Файл: Человеческий фактор в управлении организацией (Массовые коммуникации).pdf

Введение

"Решение текущих и перспективных задач любого общества связано, прежде всего, с определяющей ролью человеческого фактора... Человеческий фактор представляет собой главный компонент общественного развития, который образуется посредством участия людей в процессе создания материальных и духовных ценностей, оказания социально необходимых услуг" (Г. Щёкин)

Человек - живое существо, обладающее даром мышления и речи, способностью создавать орудия и пользоваться ими в процессе общественного труда.

Основой любого бизнеса является человеческий фактор, который является знанием предмета управления своим бизнесом, умением организовывать свою деятельность и работу команды в целом. Центральная фигура организации - профессиональный лидер, способный увидеть перспективы развития этой компании, который умеет ставить непобедимые цели, который может быстро найти выход из трудных и необычных ситуаций, который может быстро оценить реальная ситуация, которая находит оптимальное решение своих задач.

Менеджер (по-английски «Manage») или менеджер, менеджер - сотрудник, занимающийся управлением в определенной сфере производства или услуг; специалист по управлению производством, работа в компании.Управление организацией в наше динамичное время - сложная задача, которую невозможно успешно выполнить, руководствуясь простыми заученными сухими формулами.

Менеджер должен сочетать понимание общих истин со значением многих вариаций, из-за которых ситуации отличаются друг от друга.Личность лежит в основе человеческого фактора: психологического портрета человека как способного человека в обществе, осознающего свою роль в обществе.

Актуальность курсовой работы заключается в том, что руководители фирм повторяют, что успех предприятия заключен в хороших кадрах. Новейшие технологии, благоприятные внешние и внутренние условия работы, интересные идеи – все это не позволит добиться высокой эффективности работы организации без профессионального подготовленного персонала. Вложения в человеческие ресурсы и кадровую работу становятся фактором конкурентоспособности и выживания фирмы.

Цель курсовой работы заключается в разработке мероприятий, направлений по совершенствованию влияние человеческого фактора в управлении организацией в ООО «Рейчелл».

Для реализации данной цели были поставлены основные задачи:

- изучить теоретические аспекты влияния человеческого фактора в управлении организацией;

- проанализировать влияние человеческого фактора в управлении организацией в ООО «Рейчелл»;

- обосновать необходимость и последовательность внедрения мероприятий по совершенствованию влияние человеческого фактора в управлении организацией в ООО «Рейчелл».

Объект исследования – ООО «Рейчелл», предмет исследования - человеческий фактор в управлении организацией, а также управление человеческими ресурсами.

Глава 1. Теоретические аспекты влияния человеческого фактора в управлении организацией

Роль человеческого фактора в менеджменте

"Человеческий фактор — это органическое единство сознательности и деятельности; потребность научно-технического прогресса в универсальном работнике и идеал всесторонне развитой личности; человеческий интеллект — самый важный из всех ресурсов общества; выявление всех человеческих способностей и возможностей — движущая сила и высшая цель общественного прогресса" (В.Зинченко)

Время, в которое мы живем, - это эпоха перемен. Наше общество проводит чрезвычайно сложную перестройку, в значительной степени противоречивую, но исторически неизбежную и необратимую. В общественно-политической жизни это переход от тоталитаризма к демократии, экономики - от административно-командной системы к рынку, в жизни индивида - от его превращения из «винта» в субъекта. независим от экономической деятельности.

Такие изменения в обществе, в экономике и в нашем образе жизни усложняются настолько, что они требуют изменений в нас самих.Похожая ситуация, американцы, привыкшие к судьбе, к конкуренции, определяют слово «вызов». В соответствии с их концепцией, каждый вызов представляет собой потенциал и угрозу для человека, организации или страны. Чтобы противостоять этой беспрецедентной проблеме в жизни нынешних поколений, мы должны, среди прочего, овладеть новыми знаниями и научиться использовать их на практике.

Международный опыт показывает, что важная часть этих знаний касается понимания науки и искусства управления.С легкой руки американцев это английское слово теперь известно почти всем образованным людям. В упрощенном смысле управление - это способность достигать целей, используя работу, интеллект и мотивации других. Менеджмент - в русском языке «менеджмент» - это функция, вид деятельности, направленный на управление людьми в самых разных организациях. Управление также является областью человеческих знаний, которая помогает выполнять эту функцию. Наконец, коллективное управление менеджерами представляет собой определенную категорию людей, социальный слой тех, кто выполняет управленческую работу.

Важность управления была особенно четко признана в 1930-х годах. Уже тогда стало ясно, что эта деятельность превратилась в профессию, область знаний - в самостоятельную дисциплину, а социальный слой - в очень влиятельную социальную силу. Растущая роль этой социальной силы заставила нас говорить о «управленческой революции», когда выяснилось, что существуют крупные компании с огромным экономическим, производительным, научным и техническим потенциалом, с силой, сопоставимой с мощью страны^[1].

Крупнейшие компании, банки составляют ядро экономической и политической власти великих наций. От этого зависят правительства, многие из которых являются транснациональными по своему характеру и расширяют свои сети производства, распространения, обслуживания и информации по всему миру.

Таким образом, решения лидеров, как и решений государственных деятелей, могут определять судьбу миллионов людей, государств и целых регионов. Однако роль лидеров не ограничивается их присутствием в огромных многоуровневых и разветвленных структурах управления. В зрелой рыночной экономике малые предприятия так же важны. По количеству - это составляет более 95% всех компаний, по стоимости - это наиболее близкое приближение к ежедневным потребностям потребителей и, в то же время, полигон для технического прогресса. и другие нововведения. Для большинства населения это тоже работа. Умело управлять в малом бизнесе - значит выживать, сопротивляться, развиваться. Как это сделать - это тоже вопрос эффективного управления^[2].

В развитии управления персоналом как профессиональной деятельности в двадцатом веке были выделены периоды четко определенных принципов, идей, доктрин и подходов к управлению персоналом. Исходя из опыта западных стран, между первым и вторым мировыми конфликтами были определены два основных подхода к работе с персоналом:- учение о научной организации труда;- учение о человеческих отношениях.В то время как первая доктрина была сосредоточена на совершенствовании технологии, включая конвейер Тейлоровского, и минимизации возможности вмешательства человека в технологию, делая ее независимой от квалификации и других характеристик рабочей силы. В работе второй подчеркивалась важность морально-психологических факторов, влияющих на персонал.Представителем первого подхода был известный американский инженер Ф. Тейлор. Вторым представителем является социолог Э. Майо, который в 1930-х годах проводил научные исследования в компании Western Electric, которая работала неэффективно, несмотря на внедрение методов Тейлора. Большая часть его исследований по развитию и мониторингу условий труда заключалась в улучшении или ухудшении освещения и интерьера производственных цехов, музыки, играемой во время работы, и, следовательно,производительность труда не ухудшилась^[3].

Стимулом к работе было признание ценности труда работника. Тот факт, что уважение к сотрудникам и развитие неформальных контактов повлияли на производительность труда больше, чем улучшенные методы и условия, послужил основой для нового понимания роли, которую играет поведение людей в организации, мотивированных не логикой или фактами, но также чувствами.

Эти теории были широко распространены в странах Западной Европы в конце Второй мировой войны. Введение целевого управления персоналом, группового обучения, семинаров и других форм найма сотрудников для управления организацией происходит от модели или «школы человеческих отношений».

Автором был американский социолог и психолог Э. Майо.Научное управление человеческими ресурсами также развивалось под влиянием теории Макгрегора, изложенной в его книге «Человеческая сторона предприятия», которая фокусируется на подготовке менеджеров, которые могут придумывать и формировать поведение человека, чтобы эффективно использовать таланты, возможности и создать организационный климат, способствующий профессиональному росту.

Д. МакГрегор считал, что для обучения штатного руководителя требуются знания многих наук. Он должен быть в состоянии предсказать эволюцию организации и экономики и, следовательно, определить потребность в определенном количестве и качестве работников. Управление персоналом формировалось на основе теоретических и эмпирических проверок гипотез, теорий и концепций.

В 60-х и 70-х годах 20-го века американские бизнес-школы расширили подготовку управленческих кадров, включив в нее кадровые дисциплины - производственная психология, организационное поведение и управление персоналом - в результате чего руководители экономика осознает необходимость и важность управления человеческими ресурсами. ресурсы и понять особенности этого процесса в отношении финансового управления или управления закупками.

Состояние сотрудников компании, уровень их профессиональной подготовки, способность сотрудников оптимально решать поставленные перед ними задачи и получать доход для организации напрямую зависят от теоретических подходов и практических методов. подходить к людям, которые используют руководители компаний в своей повседневной деятельности^[4].

Другими словами, они связаны с кадровой стратегией компании.

Кадровая стратегия является приоритетной областью действий, определяемой руководством организации, с учетом ее стратегических целей и достаточных ресурсов, которые необходимы для достижения долгосрочных целей обучения организации. высокопрофессиональная команда, сплоченная и ответственная.Кадровая политика является основой управления персоналом в компании. Организация отбирает сотрудников, создает условия для их быстрой адаптации, выплачивает им зарплату и оценивает их результаты с точки зрения работы в соответствии с определенными правилами и принципами. Эти правила вместе составляют кадровую политику. [3]В структуре кадровой политики (см. Приложение 1) есть несколько уровней, некоторые из которых напрямую влияют на работников организации.Современные требования к работе с персоналом определяют возрастающую роль кадровых служб в использовании творческого потенциала личности каждого работника, превращая их в научно-практические центры для активизации человеческого фактора. Нынешние условия требуют значительного улучшения во всех мероприятиях по управлению людскими ресурсами.Реализация кадровой стратегии, как и любой другой стратегии, связана с оценкой ее эффективности.

Правильно подобранная кадровая политика обеспечивает:

1) своевременный набор рабочих и специалистов для обеспечения бесперебойного производства и быстрого развития новых продуктов;

2) обучение уровня кадрового потенциала, требуемого бизнес-командой, при минимизации затрат;

3) стабилизация команды с учетом интересов работников, предлагая возможности для повышения квалификации и другие выгоды;

4) формирование большей мотивации для высокопроизводительного труда;

5) рациональное использование труда по квалификации и в соответствии со специальной подготовкой и т. д.

Риск не осуществления выбранной кадровой стратегии или ее реализации с гораздо меньшим эффектом может быть связан с

а) с изменением общей стратегии и производственной деятельности Компании в ответ на неблагоприятное изменение ситуации с продажей продукции;

б) с изменением ситуации на территориальном (или отраслевом) рынке труда;

в) с трудностями быстрой окупаемости средств, вкладываемых в рабочую силу;

г) с нежеланием работников реагировать и действовать в нужном для предприятия направлении и т.д.

Человеческий фактор играет главную роль в управлении организацией, но люди реже управляются. Одной из основных проблем организационного управления является проблема исполнения. Индивидуальные свойства определяют способность сотрудника выполнять задачи. Усилия связаны с желанием выполнить задачу^[5].

Организационная поддержка позволяет выполнение.Платонов успешно выявил проблемы управления индивидуальным поведением в организации.

Он подчеркнул:

- биологически детерминированная личностная подсистема;

- индивидуальные формы отражения реальности (память, внимание, мысль);

- подсистема опыта (знания, навыки)- социально определенная подсистема (управленческая направленность менеджера, отношения между людьми).Менеджер должен принять во внимание все индивидуальные характеристики в поведении человека в организации.

С возрастом опыт приобретается, формируются некоторые стереотипы. Сохранение способности человека работать с возрастом зависит от поставленных перед ним задач и сложности поставленных задач^[6].

В можно сказать, что, оценивая эффективность персонала и связанных с ним процессов через призму предлагаемых показателей, мы можем шаг за шагом создать такую систему работы с персоналом, которая, естественно, позволит нам достичь и сохранить лучших сотрудников, не используя ультрамодные технологии, а также их развитие.