Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях (Анализ управления конфликтными ситуациями в ресторане «Burger King»).pdf

Существенное влияние на эффективность использования трудовых ресурсов оказывает характер и уровень движения кадров на предприятии, которые отражены в таблице 3.

Таблица 3

Движение кадров в ресторане «Burger King» за 2015-2017 гг.

Продолжение таблицы 3

Анализ расчетов, представленных в таблице 3 показывает, что на предприятии в 2016 г. текучесть кадров составила 18,20 %, а по основным рабочим – 21,40 %. В 2017 г. общий коэффициент текучести кадров сократился и составил 16,70 %, однако по основным рабочим он на 5,30 процентного пункта выше, чем в 2016 г. Проведенные расчеты показывают, что текучесть кадров в ресторане «Burger King» является ниже среднестатистического показателя текучести кадров в ресторанном бизнесе по России (70 %). Однако, является высоким, и текучесть существенно превышает естественный уровень (3-5 %).

В таблице 4 представлены данные о структуре персонала предприятия.

Таблица 4

Данные о персонале предприятия на 31.12.2017

Продолжение таблицы 4

Из данных таблицы 7 видно, что 60 % рабочих имеют среднюю квалификацию, 40 % (2 работника) – низкую. 100 % руководителей имеют высокую квалификацию. Стаж работы, как рабочих, так и руководителей составляет от трех до десяти лет. Возраст, как рабочих, так и руководителей не превышает 40 лет. Образование 80 % рабочих – среднее специальное, 20 % рабочих имеют только среднее образование. Все руководители имеют высшее образование.

2.2. Анализ уровня конфликтности в ресторане «Burger King»

На первом этапе исследования проведем анализ социально-психологического климата в коллективе. Для изучения социально-психологического климата в трудовых коллективах было использовано анкетирования на основе методики, предложенной О. С. Михалюк и А. Ю. Шалыто ^[27]. Методика позволяет выявить эмоциональный, поведенческий и когнитивный компоненты отношений. В качестве существенного признака эмоционального компонента рассматривается критерий привлекательности – на уровне понятий «нравится - не нравится», «приятный – неприятный». При измерении поведенческого компонента используется критерий «желание – нежелание работать в данном коллективе», «желание – нежелание общаться с членами подразделений в сфере досуга». Основным критерием когнитивного компонента избрана переменная «знание – незнание особенностей членов подразделений».

В исследовании приняли участие все работники ресторана.

Особенности сложившихся в коллективе эмоциональных отношений, выявленные в результате анкетирования представлены на рис. 3.

Рисунок 3. Результаты исследования эмоциональных отношений в коллективе ресторана «Burger King»

Анализ полученных данных позволяет заключить, что большинство членов коллектива удовлетворены эмоциональными отношениями в коллективе, 66,67 % членам работникам коллектив нравится, 51 % работников считают, что в их коллективе преобладает атмосфера взаимопонимания и взаимоуважения. Вместе с тем, 29,16-ти процентам опрошенных не нравится коллектив, в котором они работают, при этом 41,66 % считают, что атмосфера, царящая в коллективе, характеризуется как нездоровая и нетоварищеская. Таким образом, полученные результаты свидетельствуют о достаточно противоречивых оценках работников эмоционального климата в трудовом коллективе.

Оценки поведенческого компонента сложившихся отношений в коллективе, полученные в результате обработки анкет представлены на рис. 4.

Рисунок 4. Результаты исследования поведенческого компонента отношений в коллективе ресторана «Burger King»

Анализ результатов исследования поведенческого компонента межличностных отношений в коллективе позволяет заключить, что сложившиеся отношения в коллективе таковы, что большинство коллег охотно общаются между собой не только в производственной обстановке, но и вне ее. Межличностные связи между членами коллектива достаточно устойчивы и являются сложившимися, что проявляется в желании поддерживать отношения и после прекращения трудовой деятельности (положительную оценку дали 87,55 % опрошенных).

Оценки когнитивной компоненты сложившихся отношений в коллективе, полученные в результате обработки анкет представлены в таблице 5. Анализ результатов исследования когнитивной компоненты межличностных отношений в коллективе позволяет заключить, что большинство коллег достаточно хорошо знают друг друга – могут дать характеристику как деловых, так и личностных качеств (83,34 % опрошенных).

Для целостной характеристики каждого компонента, полученные сочетания, обобщены следующим образом:

• положительная оценка (положительные ответы даны на все три вопроса, относящихся к данному компоненту, или два – положительные);
• отрицательная оценка (отрицательные ответы даны на все три вопроса, относящихся к данному компоненту, или два – отрицательные);
• неопределенная, противоречивая оценка (на все три вопроса дан неопределенный ответ; ответ на два вопроса неопределенный, один ответ – неопределенный, а два других имеют противоположные оценки).

Таблица 5

Оценки когнитивной компоненты отношений в трудовом коллективе

Результаты обобщения индивидуальных оценок отдельных компонентов отношения представлены на рис. 5.

Рисунок 5. Результаты обобщения индивидуальных оценок отдельных компонентов отношения

Таким образом, с учетом знака каждого компонента, рассматриваемые отношения можно считать положительными, а психологический климат в коллективе может трактоваться как благоприятный. Однако, достаточно высокий процент работников (около 34 % при оценке эмоционального компонента и около 26 % при оценке поведенческого компонента) не удовлетворены психологической атмосферой в коллективе.

Проведем анализ оценки членами коллектива различных элементов трудовой ситуации: работы в целом, равномерности обеспечения работой, размером зарплаты, условиями и безопасностью труда, отношениями с непосредственным руководителем, возможностью повышения квалификации, разнообразием работы, уровнем организации работы, степенью влияния руководителя на дела коллектива (табл. 6).

Таблица 6

Анализ оценки элементов трудовой ситуации