Файл: Формирование социально-психологического климата в группе.pdf

Отношения людей друг к другу делятся на отношения в системе подчинения и руководства и отношения между коллегами.

На заключительном этапе всё множество отношений анализируется, базируясь на двух основных параметрах психического настроя, – предметного и эмоционального [16].

Под предметным настроем принято понимать направленность внимания и особенности восприятия человеком различных сторон его деятельности [16].

Под эмоциональным настроем понимают эмоциональное отношение человека неудовлетворенности или удовлетворенности сторонами деятельности [16].

Социально-психологический климат группы, проявляющийся, в первую очередь в отношениях людей друг к другу и к общему делу, этим не исчерпывается [4].

Социально-психологический климат группы оказывает влияние и на отношениях людей к миру в целом, на их мировосприятии и мироощущении. А это в свою очередь может проявиться во всей системе ценностных ориентаций личности, являющейся членом данной группы. В итоге, социально-психологический климат группы проявляется определенным образом и в отношении каждого из членов группы к самому себе. Последнее из отношений переходит и закрепляется в определенную ситуацию – общественную форму самосознания и самоотношения личности [14].

Таким образом создается некая структура последующих и ближайших, более опосредованных и более непосредственных проявлений социально-психологического климата.

То обстоятельство, что отношение к миру (система ценностных ориентаций личности), и отношение к самому себе (самоотношение, самочувствие и самосознание), являются последующими, а не ближайшими проявлениями социально-психологического климата, объясняется их более сложной, часто опосредованной зависимостью не только от ситуации данной группы, но и от множества других факторов, с одной стороны, макромасштабных, с другой – только личностных [23].

Доказано, что отношения человека к миру формируются в рамках его образа жизни в целом, который никогда не исчерпывается предметами различных, даже самых значимых для него групп.

То же самое происходит и с отношением к самому себе. Самосознание человека складывается на протяжении всей его жизни, а самочувствие зависит не только от его статуса в трудовом коллективе, но как часто бывает в еще большей мере от физического здоровья и семейно-бытового положения личности [8].

Естественно, это не делает не возможным рассмотрение самочувствия и самооценки личности в определенной группе и в зависимости от нее.

На самочувствие индивида в группе оказывают влияние отношения личности к группе в целом, степень удовлетворенности своей позицией в группе и отношениями с другими ее членами.

Каждый из членов группы, основываясь на других параметрах социально-психологического климата, вырабатывает в себе соответствующее этому климату восприятие, сознание, ощущение и оценку своего «я» в рамках определенной группы людей.

Самочувствие личности в некоторой степени может служить показателем степени развернутости ее духовного потенциала. Здесь имеется ввиду психическое состояние, которое определяется во многом атмосферой, которая царит в группе.

Учитывая эту точку зрения, самочувствие личности может являться одним из наиболее значимых и общих показателей социально - психологического климата в группе.

Наряду с этим самочувствие не может считаться вполне основательным для того, чтобы делать выводы относительно всех аспектах социально-психологического климата в группе, о мере эффективности его деятельности [19].

Схематично структуру социально-психологического климата можем представить следующим образом (см. рисунок 1):

А – отношение к делу; Б – самочувствие личности (отношение к самому себе); В – отношение к другим людям.

Рисунок 1. Структура социально-психологического климата.

Модели социально-психологического климата

Исследователями были выделены модели социально-психологического климата. Выделение моделей базируется на оценке трех сторон [9]:

1) уровень развернутости психологического потенциала группы;

2) степень реализации его в данный момент;

3) тенденция дальнейших изменений психологического потенциала группы;

Рассмотрим несколько моделей.

Первый вариант.

Высокий уровень развернутости социально-психологического потенциала группы, и так же высокая степень его реализации. Сотрудник работает не на износ, даже при работе с полной отдачей, у него сохраняется необходимый резерв сил для дальнейшего улучшения условий и организации труда. Четкая организация труда и управления в коллективе в сочетании с необходимым резервом сил и удовлетворенностью от ощутимой отдачи открывают перспективу для дальнейшего развертывания социально-психологического потенциала группы [9].

Второй вариант.

Высокий уровень развернутости психологического потенциала группы при крайне низкой степени его реализации на данный момент, является следствием ошибок сложившихся в рамках системы, которая выходит за пределы данной группы, организации труда и управления. В связи с этим, наметившаяся тенденция свертывания социально-психологического потенциала коллектива и снижения в целом уровня его профессиональной социально-экономической эффективности, отмечается тенденция роста неудовлетворенности системой организации и управления, которая выходит за рамки данной группы, и перерастает эта неудовлетворенность в конфликтную ситуацию [5].

Третий вариант.

Низкий уровень развернутости социально-психологического потенциала группы компенсируется работой (на износ). В дальнейшем возможен срыв в работе и резкое падение социально-экономической эффективности.

Перечисленные варианты социально-психологического климата не описывают всего реального многообразия вариантов климата [7].

Факторы определяющие социально-психологический климат

Существует целый ряд факторов, определяющих социально-психологический климат в группе [12]:

• Глобальная макросреда: обстановка в обществе, совокупность экономических, культурных, политических и др. условий. Стабильность в экономической, политической жизни общества обеспечивают социальное и психологическое благополучие его членов и косвенно влияют на социально-психологический климат рабочих групп.
• Локальная макросреда, т.е. организация, в структуру которой входит трудовой коллектив. Размеры организации, статусно-ролевая структура, отсутствие функционально-ролевых противоречий, степень централизации власти, участие сотрудников в планировании, в распределении ресурсов, состав структурных подразделений (половозрастной, профессиональный, этнический) и т.д.
• Физический микроклимат, санитарно-гигиенические условия труда. Жара, духота, плохая освещенность, постоянный шум могут стать источником повышенной раздражительности и косвенно повлиять на психологическую атмосферу в группе. Напротив, хорошо оборудованное рабочее место, благоприятные санитарно-гигиенические условия повышают удовлетворенность от трудовой деятельности в целом, способствуя формированию благоприятного СПК.
• Удовлетворенность работой. Большое значение для формирования благоприятного СПК имеет то, насколько работа является для человека интересной, разнообразной, творческой, соответствует ли она его профессиональному уровню, позволяет ли реализовать творческий потенциал, профессионально расти. Привлекательность работы повышают удовлетворенность условиями труда, оплатой, системой материального и морального стимулирования, социальным обеспечением, распределением отпусков, режимом работы, информационным обеспечением, перспективами карьерного роста, возможностью повысить уровень своего профессионализма, уровнем компетентности коллег, характером деловых и личных отношений в коллективе по вертикали и горизонтали и т.д.

Привлекательность работы зависит от того, насколько ее условия соответствуют ожиданиям субъекта и позволяют реализовать его собственные интересы, удовлетворить потребности личности [2]:

• в хороших условиях труда и достойном материальном вознаграждении;
• в общении и дружеских межличностных отношениях;
• успехе, достижениях, признании и личном авторитете, обладании властью и возможностью влиять на поведение других;
• творческой и интересной работе, возможности профессионального и личностного развития, реализации своего потенциала.

Характер выполняемой деятельности. Монотонность деятельности, ее высокая ответственность, наличие риска для здоровья и жизни сотрудника, стрессогенный характер, эмоциональная насыщенность и т.д. — все это факторы, которые косвенно могут негативно сказаться на СПК в рабочем коллективе.

Организация совместной деятельности. Формальная структура группы, способ распределения полномочий, наличие единой цели влияет на СПК. Взаимозависимость задач, нечеткое распределение функциональных обязанностей, несоответствие сотрудника его профессиональной роли, психологическая несовместимость участников совместной деятельности повышают напряженность отношений в группе и могут стать источником конфликтов.

Психологическая совместимость является важным фактором, влияющим на СПК. Под психологической совместимостью понимают способность к совместной деятельности, в основе которой лежит оптимальное сочетание в коллективе личностных качеств участников. Психологическая совместимость может быть обусловлена сходством характеристик участников совместной деятельности. Людям, похожим друг на друга легче наладить взаимодействие. Сходство способствует появлению чувства безопасности и уверенности в себе, повышает самооценку. В основе психологической совместимости может лежать и различие характеристик по принципу взаимодополняемости. В таком случае говорят, что люди подходят друг другу «как ключ к замку». Условием и результатом совместимости является межличностная симпатия, привязанность участников взаимодействия друг к другу. Вынужденное общение с неприятным субъектом может стать источником отрицательных эмоций [8].

На степень психологической совместимости сотрудников влияет то, насколько однородным является состав рабочей группы по различным социальным и психологическим параметрам:

Выделяют три уровня совместимости: психофизиологический, психологический и социально-психологический [21]:

• Психофизиологический уровень совместимости имеет в своей основе оптимальное сочетание особенностей системы органов чувств (зрение, слух, осязание и т.д.) и свойств темперамента. Этот уровень совместимости приобретает особое значение при организации совместной деятельности. Холерик и флегматик будут выполнять задание в разном темпе, что может повлечь за собой сбои в работе и напряженность в отношениях между рабочими.
• Психологический уровень предполагает совместимость характеров, мотивов, типов поведения.
• Социально-психологический уровень совместимости основан на согласованности социальных ролей, социальных установок, ценностных ориентации, интересов. Двум субъектам, стремящимся к доминированию, будет сложно организовать совместную деятельность. Совместимости будет способствовать ориентация одного из них на подчинение. Вспыльчивому и импульсивному человеку больше подойдет в качестве напарника спокойный и уравновешенный сотрудник. Психологической совместимости способствуют критичность к себе, терпимость и доверие по отношению к партнеру по взаимодействию.

Сработанность — это результат совместимости сотрудников. Она обеспечивает максимально возможную успешность совместной деятельности при минимальных затратах [10].

Характер коммуникаций в организации выступает в качестве фактора социально-психологического климата в группе. Отсутствие полной и точной информации по важному для сотрудников вопросу создает благодатную почву для возникновения и распространения слухов и сплетен, плетения интриг и закулисных игр. Руководителю стоит внимательно следить за удовлетворительным информационным обеспечением деятельности организации. Низкая коммуникативная компетентность сотрудников также ведет к коммуникативным барьерам, росту напряженности в межличностных отношениях, непониманию, недоверию, конфликтам. Умение ясно и точно излагать свою точку зрения, владение приемами конструктивной критики, навыками активного слушания и т.д. создают условия для удовлетворительной коммуникации в организации [21].

Выводы по Главе 1

С ходом современного научно-технического и социального прогресса, с его противоречащими, социальными и социально - психологическими тенденциями и последствиями неразрывно связаны многие острые проблемы социально-психологического климата в группе.

В первой главе курсовой дано определение социально психологическому климату - это качественная сторона межличностных отношений, проявляющаяся в виде совокупности психологических условий, способствующих или препятствующих продуктивной совместной деятельности и всестороннему развитию личности в группе.

Формирование благоприятного социально-психологического климата в группе является одним из важнейших условий эффективного функционирования группы.

Социально-психологический климат может рассматриваться в качестве полифункционального показателя.

– уровня психологической включенности человека в деятельность;

– меры психологической эффективности этой деятельности;

– уровня психического потенциала личности и коллектива, не только реализуемых, но и скрытых, неиспользованных резервов и возможностей;

– масштаба и глубины барьеров, лежащих на пути реализации психологических резервов коллектива;

– тех сдвигов, которые происходят в структуре психического потенциала личности в коллективе.