Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях ( Конфликт, как социальное явление ).pdf

Сообразуясь с ситуацией, учитывая индивидуально психологические особенности участников конфликта, менеджер применяет различные способы, стили разрешения конфликтов, но стратегия сотрудничества должна быть основной, так как именно она чаще всего делает конфликт функциональным.

Вот некоторые предложения по использованию этого стиля разрешения конфликта:

• Определить проблему в категориях целей, а не решений.
• После того, как проблема определена, определить возможные решения, приемлемые для всех сторон.
• Сосредоточить внимание на проблеме, а не на личных качествах другой стороны.
• Создать атмосферу доверия, увеличив взаимное влияние и обмен информацией.
• Во время общения создать положительное отношение друг к другу, проявляя симпатию и выслушивая мнение другой стороны.
• Руководитель должен начать с анализа фактических причин, а затем использовать соответствующую методику. Для того чтобы избежать конфликтов с сотрудниками и между сотрудниками, необходимо:
• в общении с подчиненными использовать спокойный тон и вежливость в сочетании с твердостью, не допускать грубости в обращении с сотрудниками, потому что грубостью нельзя добиться желаемого эффекта, наоборот, руководитель чаще всего получает отрицательный результат, так как подчиненный вместо работы зацикливается на обиде и переживаниях;
• ругать сотрудника за некачественную работу только с глазу на глаз, так как кулуарный разговор спасает его от позора, а взамен руководитель может рассчитывать на благодарность и заверения, что подобное больше не повторится; в противном случае сотрудник вместо того, чтобы исправлять ошибку, будет тратить время на переживания по поводу пережитого позора;
• хвалить сотрудника за качественную работу при всем коллективе, так как человеку всегда приятно, когда его усилия замечает руководитель, и тем более делает это при всех сотрудниках; в противном случае он станет считать, что его успехи никому не нужны, и в дальнейшем не будет стараться работать качественно;
• не допускать панибратства в отношениях с подчиненными, соблюдение субординации необходимо, иначе станет невозможно ничего потребовать от своих подчиненных;
• быть объективным по отношению ко всем сотрудникам, а это означает, что руководитель должен повышать или понижать в должности, штрафовать и увольнять сотрудников по справедливости, относясь ко всем сотрудникам одинаково (критерием для повышения может быть только стабильно успешная работа того или иного сотрудника, а для наказания - стабильно плохая), иметь любимчиков и нелюбимых сотрудников недопустимо, так как хорошо работающий сотрудник с "неудобным" характером лучше, чем плохо работающий подхалим;
• выступать в роли арбитра, а не адвоката одной из сторон, лучше всего объективно выслушать обе стороны, а затем принять объективное решение;
• быть вне конфликта, не участвовать в склоках и дрязгах, не передавать сплетни, так как, находясь вне конфликта, легче вовремя его ликвидировать;
• решительно пресекать склоки, сплетни и ябедничество, для чего можно на первый раз оштрафовать уличенного в этом сотрудника и строго предупредить его о недопустимости подобного поведения, а если это не поможет, то этого сотрудника нужно уволить, чтобы не создавать прецедентов; так же следует поступать и с теми, кто привык "выступать" по любому поводу, тем самым мешая работать другим;
• если примирение между двумя сотрудниками невозможно, не обходимо обязать их общаться по делу, так как работа не должна страдать из-за чьих-то эмоций.

Наилучшими предпосылками в выборе оптимального подхода разрешения конфликта являются жизненный опыт и желание не осложнять ситуацию и не доводить человека до стресса. Можно добиться компромисса, приспособиться к нуждам другого человека (особенно партнера или близкого человека); настойчиво добиваться осуществления своих истинных интересов в другом аспекте; уклониться от обсуждения конфликтного вопроса, если он не очень важен; использовать стиль сотрудничества для удовлетворения наиболее важных интересов обеих сторон. Поэтому лучшим способом разрешения конфликтной ситуации является сознательный выбор оптимальной стратегии поведения.

Точно так же, как ни один стиль руководства не может быть эффективным во всех без исключения ситуациях, так и ни один из рассмотренных стилей разрешения конфликта не может быть выделен как самый лучший. Необходимо научиться эффективно использовать каждый из них и сознательно делать тот или иной выбор, учитывая конкретные обстоятельства

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Подводя итоги, необходимо указать, что в общении с людьми и в деловых контактах возможно возникновению скрытых или явных конфликтов из-за непонимания истинных мотивов поведения (тут необходима ремарка, вернее всего даже не «возможно», а «без них никуда», т.к. мы социальные, а социум, подразумевает общение и отстаивание своих интересов). В контактах с людьми необходимо проявлять терпимость, сдержанность и понимать, что мотивы поведения человека совсем не те, которые можно ему приписать. Заносчивость и наглость иногда скрывать под собой робость и застенчивость, страх и беспокойство маскируются под злостью и гневом и т.д.

Так же следует помнить, что, если в коллективе возник конфликт, не следует уходить от него. Как это было ну меня, на Фаза1-4, уход от конфликта, как правило его не решит. Очень важно уметь не переводить конфликтную ситуацию в конфликт. Если же конфликтная ситуация уже успела перерасти в конфликт, то очень важно работать с эмоциональным настроем участников. Умение решать конфликты зависит от способности менять взаимное представление участников из врагов в партнеров - и это является одним из важных качеств хорошего руководителя. В моём частном случае, я воспользовался своим брендом, и сыграл на правильных чувствах участников конфликта. Именно это, я считаю и помогло в сглаживании конфликтной ситуации в данный период.

Нужно понимать, что конфликт нужно взять под контроль прежде, чем он станет настолько сильным, что приобретет деструктивные свойства. Основная причина конфликта в том, что люди зависят друг от друга, но каждый хочет добиться определенных целей.

У многих людей нет специальных навыков управления конфликтами, им нужны рекомендации и соответствующая практика. В порядке основных рекомендаций можно указать такие:

• умение отличить главное от второстепенного;
• внутреннее спокойствие;
• эмоциональная зрелость и устойчивость;
• знание меры воздействия на события, означающее способность остановить себя и не "давить" или, наоборот, ускорить событие для того, чтобы "владеть ситуацией" и уметь адекватно реагировать на нее;
• умение подходить к проблеме с различных точек зрения;
• готовность к любым неожиданностям, отсутствие (или сдерживание) предвзятой линии поведения;
• восприятие действительности такой, какая она есть, а не такой, какой человеку хотелось бы видеть ее;
• стремление к разрешению ситуации;
• наблюдательность, необходимая не только для оценки окружающих и их поступков;
• дальновидность;
• стремление понять других людей.

Необходимо помнить, что существует два главных метода разрешения конфликта: негативный и позитивный.

Негативный включается в себя все виды борьбы, его целью является достижение победы одной стороны над другой.

Позитивный — это разнообразные виды переговоров и конструктивного диалога с возможным привлечением посредника спорных вопросов с целью достижения согласия обеих сторон конфликта.

При всём вышесказанном, и считая себя далеко не конфликтной личностью, я не смог обойти данный конфликт стороной, т.к. он угрожал моему укладу в жизни. Сказать честно, что конфликт полностью купирован? Нет, это не так. Это жизнь, и необходимо всегда понимать, что мы люди, всегда реагировали, и будем реагировать на окружающую нас среду, окружение, а оно (окружение, среда) всегда будет реагировать на нас. Всегда будут какие-то конфликты интересов. Пока мы живём, конфликт — значит жизнь.

Если мне не изменяет моя память, то кажется ещё Пётр I изрек следующую цитату: - Ежели бесчестия бояться, то и счастия не будет (да, проверил у себя, точно, Царь Пётр I).

Исходя из слов великих, отстаивания своих интересов (себя лично, рабочих, нации, половых и т.д. и т.п.) без конфликтов невозможно. Главное в этом, это умение их минимизировать. Стараться сглаживать острые углы, стараться не выходить за рамки дозволенного.

Как говорит мой папа: - Худой мир, лучше доброй ссоры.

И понимая, что это сказал ему его папа, а его папе его папа, на этих словах и закончим данное умозаключение (и это в бытность то «интернетов», «антиплагиатов», кучи учителей, и самоучителей, профессоров и недопрофессоров). Это я к тому, что если бы мы действительно знали и могли пользоваться данными знаниями, то никогда и войн бы не было. Вот мы и стараемся, обходить острые углы, но постоянно отстаивая свои интересы. Иногда получается, иногда и нет. Главное в конфликте, это не унывать, и знать, что завтра будет новый день, новое солнце, новое море и ветер.

Список литературы

1. Агеев В. С. Взаимоотношения групп с неравным социальным статусом и психологические последствия несправедливости // Психологический журнал. - 1990. - Т. 11. - № 4. - С. 12-19
2. Анцупов, А.Я. Социально-психологическая оценка персонала: Учебное пособие для студентов вузов, обучающихся по специальностям«Управление персоналом», «Менеджмент организации», «Психология» / А.Я. Анцупов. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2013. — 391 c.
3. Бусов, В. И. Управленческие решения : учебник для академического бакалавриата / В. И. Бусов. — Москва : Издательство Юрайт, 2019. — 254 с.;
4. Большаков А.С., Радин А.А. Экспресс-курс по созданию и организации деятельности фирмы. – СПб.: Питер, 2000. – 496 с. (Серия “Наука делать деньги);
5. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник, М.: Высшая школа, 2002;
6. Глухов В.В. Менеджмент: Учебник для вузов, 2008;
7. Кевашин А.В. Управление персоналом организации, - М.: ИНФРА-М, 2010;
8. Козырев Г.И. Введение в конфликтологию: Учеб.пособие. – М.: ВЛАДОС, 2001. – С. 6.;
9. Карташев Я.П. Конфликты в организации. – М., Лаборатория книги, 2010 – С. 78;
10. Мухина В.С. Возрастная психология / В.С. Мухина. - М.: Академия, 1997. - 432 с.;
11. Менеджмент: Учебно-практическое пособие /Игнатьева А.В., Максимцов М.М., Вдовина И.В. и др. - М.: Вузовский учебник, ИНФРА - М, 2010.
12. Тихомирова О.Г., Варламов Б.А. Менеджмент организации: история, теория, практика: Учебное пособие. - М.: ИНФРА-М, 2012.
13. Щербаков И.Д. Конфликты в организации, причины их возникновения и способы разрешения // Экономика и менеджмент инновационных технологий. 2014. № 3. Ч. 1 [Электронный ресурс]. URL: http://ekonomika.snauka.ru/2014/03/4610 (дата обращения: 07.02.2019)

ПРИЛОЖЕНИЕ №1

Ген. директору ООО «Емельяновский коммунальный комплекс»

С. Н. Каз

от начальника участка

п. Каменный Яр Мокина Д. В.

Рапорт.

Довожу до вашего сведения, что:

06.12.2019 при доставке топлива на котельную п. Каменный Яр, водителем, управляющем автомобилем Freightliner были нарушены все предписания по безопасной доставке угля на котельную, с проявлением истинного отношения к имуществу ООО «ЕКК».

Примерно в 17:30 в нарушение «Схема проезда грузового автотранспорта, по доставке топлива на котельную п. Каменный Яр», водитель принял решение подъёма (въезда)в поселок, по дороге, имеющей уклон более 70⁰, что повлекло за собой следующие негативные последствия: транспорт в виду погодных условий не смог подняться по такому уклону дорожного полотна (по чистой случайности, не произошло скатывание транспорта в кювет автодороги, с более чем возможным переворачиванием транспорта). Наш наёмный автопогрузчик поехал на помощь. По факту помощи: водитель Freightliner отказался от помощи посредством тросов, а с выражением « - да похуй», сказал толкать его ковшом в борт Freightliner (что неминуемо повлекло замятия, задиры и другие нарушения кузова нашей спецтехники Freightliner).

После того, как Freightliner стал управляемый, был произведён заезд в посёлок согласно «Схема проезда грузового автотранспорта, по доставке топлива на котельную п. Каменный Яр» (то есть через кладбище).

На выезде из котельной, транспорт Freightliner вновь перестал быть управляемым (забуксовал), на что повторно поступило предложение, посредством тросов помочь ему выбраться, но… с выражением «- да похуй, толкай ковшом в кузов» был высвобожден.

В довершение всему, на выезде из поселка, вновь была нарушена «Схема проезда грузового автотранспорта, по доставке топлива на котельную п. Каменный Яр» то есть поехал по дороге, имеющей спуск более 70⁰.

По факту происшествия, прошу принять меры:

к данному водителю управляющем автомобилем Freightliner 06.12.2019 по доставке угля на котельную п. Каменный Яр, с возмещением ущерба, нанесённого нашему предприятию;

к остальным водителям, ещё раз донести необходимость выполнения указаний отражённых в «Схема проезда грузового автотранспорта, по доставке топлива на котельную п. Каменный Яр».

Мокин Д.В. _______________ 09.12.2019г.

ПРИЛОЖЕНИЕ №2

Ген. директору ООО «Емельяновский коммунальный комплекс»

С. Н. Каз

от начальника участка

п. Каменный Яр Мокина Д. В.

Объяснительная (эссе).

- На основании данной объяснительной, возможно возникнут основания к лишению тебя (Мокина Д.В.) премии!

Срюкин С.С

- На каком основании ты (Мокин Д.В.) вынес на всеобщее обозрение (до директора) рапорт с водителем Freightliner?!

Срюкин С.С

- Ты (Мокин Д.В.) кто такой, чтобы принимать решения?!

Срюкин С.С

Я, Мокин Дмитрий Владимирович начал свою трудовую деятельность в 1993 году. До прихода в ООО «ЕКК», был лишён премии единожды (2001 год: проспал, а моя работа уехала без меня). Как следствие, для исключения повторного не начисления премирования, приобрёл себе мега громкий будильник, который очень долгий период времени заставлял меня просыпаться в необходимое время.

За прошедший период трудовой деятельности, всегда считал, что предприятие (организация), это единый организм, который должен развиваться гармонично. Что каждый работник должен относится к выполнению своих обязанностей без проявления халатности, разгильдяйства, попустительства.

Всегда считал, что директор (руководитель предприятия) имеет право (и должен) знать всё о своём рабочем организме.

Всегда считал, что главный инженер является директором предприятия по всей технической части.