Файл: ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ТРУДНОСТИ В ОБЩЕНИИ И МЕТОДЫ ИХ ПРЕДОТВРАЩЕНИЯ И РЕГУЛИРОВАНИЯ.pdf

Методы профессионального отбора и обучения. К таким методам относятся: отбор работников, обладающих такими психологическими характеристиками, которые наиболее соответствуют выполняемой работе (занимаемой должности); развитие необходимых психологических характеристик для успешного выполнения порученного дела.

Все вышеуказанные методы могут оказывать эффективное воздействие на человека, если будут применяться с учетом особенностей психологического склада конкретной личности, т.е. ее характера, способностей, темперамента.

1.3. СОРЕВНОВАНИЕ КАК МЕТОД СТИМУЛИРОВАНИЯ.

Со времен Адама Смита традиционно считается, что если работник получает оплату за свой труд, значит, он должен быть доволен. Труд часто рассматривается лишь как средство заработка. Между тем, результаты исследований свидетельствуют о том, что оплата труда является необходимым, но недостаточным условием мотивации трудовой деятельности.

"Старое доброе" соревнование, зародившееся на предприятиях СССР, а потом обошедшее весь мир, снова вернулось к нам, но уже в новом обличье: как ярчайший пример суперэффективной мотивации. Сегодня даже в Гарвардской бизнес-школе будущим руководителям говорят, что соревнование - это эффективный механизм управления. А ведь в свое время наша страна фактически стала плацдармом для его изучения, продемонстрировав все его плюсы, минусы и возможные варианты использования.

Там, где объемы работ чрезмерны, оплата труда низкая, условия труда плохие, а яркой идеи, способной увлечь людей, нет, дополнительные бега, организованные руководителем, воспринимаются персоналом как желание выжать из них все соки. При "критической сумме негативных факторов" соревнование как метод играет обратную роль - становится катализатором, ускоряющим текучесть кадров. Победитель еще острее чувствует разрыв между тем, чего он заслуживает и что на самом деле получает.

Моральная стимуляция не заменяет материальную, а лишь делает ее более результативной. Эффективность соревнования как метода начинается тогда, когда оплата труда равна среднерыночным показателям или превышает их. В этом случае срабатывает натура человека, заложенные в нас инстинкты. Ведь человек - существо, которому свойственна групповая деятельность, а основа группы - иерархия.

В группе людей, объединенных общими интересами, рано или поздно начнется борьба за личное первенство. Официально, на уровне иерархии, -это стремление работников сделать карьеру, занять более высокое положение. Неофициально, на уровне неформального общения, - это желание стать "душой общества", "моделью для подражания". И тогда начинается выяснение отношений, завязывание союзов, попытки оказывать разными способами давление на окружающих, интриги. Эти процессы развиваются в коллективе при любых обстоятельствах, но опытный руководитель умеет руководить этими процессами. Соревнование позволяет направить групповые игры в желаемое русло, когда средство для достижения лидерства - это успешное выполнение производственного задания

По исследованиям ученых, в борьбе за первенство принимает участие не весь рабочий коллектив, а только его часть. В одних коллективах эта часть может составить 98%, но даже там найдутся свои отшельники, которые не будут бороться за первенство. В других - количество соревнующихся может составлять не более 10%, остальные будут просто наблюдать и примыкать к той или иной группировке.

Обязательные условия корректной организации соревнования:

введение нескольких производственных параметров, своего рода профессионального многоборья;
создание прозрачной системы подведения итогов, в котором должны принимать участие несколько человек для исключения субъективного подхода;
постоянное и планомерное подведение итогов.

Кроме этого участников соревнования обычно подогревает объявление руководителя о том, что итоги соревнования влияют на дальнейшее продвижение по службе. Но в коллективе есть люди, не стремящиеся занять более высокую должность. Они хотят лишь доказать свой высокий потенциал.

ВЫВОД К 1-ОЙ ГЛАВЕ.

Соревновательность людей удивительное качество, оно может базироваться на подсознательном уровне. Многие даже не догадываются, что могут испытывать желание участвовать в соревновании, пока не попадут в ситуацию "кросса". Тогда срабатывает "групповой эффект" - и нежелание остаться в стороне, и азарт, и любопытство, и стремление к подражанию. Иногда умело организованное соревнование становится игрой, в которой людям интересно принимать участие для того, чтобы внести разнообразие в производственные будни.

ГЛАВА 2. ПРАКТИЧЕСКОЕ ИСПОЛЬЗОВАНИЕ ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО МЕТОДА

2.1. МЕТОД И БАЗА ИССЛЕДОВАНИЯ

Для проведения практического исследования было выбрано отделение предлагающее наиболее полный спектр услуг в сфере медицинского, социального, реабилитационного и бытового обслуживания инвалидов и престарелых лиц проживающих в домах-интернатах.

Учреждение стационарного типа, которое относится к интернатам общего типа, в проживают 460-465 человек, это лица достигшие пенсионного возраста и инвалиды (старше 18 лет), нуждающиеся в медицинском обслуживании, постоянном уходе и посторонней помощи.

Отделение для участников ВОВ, ветеранов войны и труда является структурным подразделением дома-интерната, в котором проживают 106 человек, у которых сохранена способность к самообслуживанию.

Медицинский персонал отделения составляют - 4 постовые медицинские сестры, 1 процедурная/перевязочная мед. сестра, старшая мед. сестра и врач (он же зав. отделением).

В качестве метода исследования был выбран наиболее эффективный метод мотивации - соревнование. Данный метод предназначен для формирования у работников инициативы, предприимчивости, стремление к высокопроизводительному и качественному труду, самореализация работника, что в конечно результате обуславливает качество работы персонала.

В исследовании участвовал средний медицинский персонал отделения. Критерии соревнования были выбраны на общем собрании отделения:

приятный внешний вид;
доброжелательное и внимательное отношение;
способность терпеливо выслушать проживающего (даже если он говорит о вещах, не относящихся к медицинскому обслуживанию);
доходчиво дать ответ на интересующий проживающего вопрос.

Была разработаны карточки на каждую медицинскую сестру, которая заступая на смену ставила коробку с карточками в доступном месте, на выходе из кабинета висела коробочка, где проживающие могли опустить карточки со своей оценкой. Критерии соревнования также находились в доступном для ознакомления месте.

Принимая во внимание специфику тех, кто живет, чтобы оценить качество проживания резидента, он мог поставить любой знак в поле под своим знаком, и добавить дополнительные пожелания, и добавить комментарии (при желании).

2.2. АНАЛИЗ РЕЗУЛЬТАТОВ ИССЛЕДОВАНИЯ

Источником активности личности являются различные потребности. В потребностях зависимость от конкретных условий существования личности выступает своей активной стороной система мотивов. Мотивы — это связанные с удовлетворением определенных потребностей побуждения к деятельности.

Мотивы отличаются друг от друга видом потребности, которая в них проявляется, формами, которые они принимают, широтой или узостью, конкретным содержанием деятельности, в которой они реализуются.

Существенным мотивом поведения являются устремления, желание в которых каждый попытается стать "быстрее, выше, сильнее" - это не более чем конкуренция. Результатом конкурса должна стать-самореализация сотрудника, который станет более отзывчивым к собственной деятельности, что, конечно же, приведет к качеству работы персонала.

Итогом конкурса, проведенного среди коллектива медсестер по обеспечению качества обслуживания жителей, стало выявление "Самой чувствительной медсестры". В результате обработки карточек стали заметны "сильные" и "слабые" стороны в работе медсестер. Поскольку карточки были именные, а опрошенные остались анонимными, руководство отделения имело реальную возможность индивидуально провести работу по выявлению и устранению недостатков в работе медсестер. Также по итогам конкурса руководители отделов получили ряд идей по повышению качества предоставляемых услуг, которые планируется реализовать в ближайшее время.

ВЫВОД КО 2-ОЙ ГЛАВЕ.

Выбранный для практической части работы метод предназначен для формирования у работников инициативы, предприимчивости, стремление к высокопроизводительному и качественному труду, самореализация работника, что в конечно результате обуславливает качество работы персонала.

Как было сказано в данной курсовой работе, управление персоналом - это сложный процесс. Руководитель обязан учитывать множество факторов при осуществлении управления своими подчиненными.

Одним из таких факторов является нематериальная мотивация сотрудника.

Таким образом, конкурс помог создать условия, при которых люди испытывают профессиональную гордость в мочь лучше справляется с порученной работой, причастность к ней, личную ответственность за ее результат, чувствовали бы ценность результатов, конкретную их важность для кого-то. Присутствие вызова, обеспечение возможностей каждому на своем рабочем месте показать свои способности, выразить себя в труде, его результатах, иметь доказательства того, что он может сделать что-то. В дальнейшем руководство будет уделять больше внимания этим сотрудникам, что, возможно, приведет к продвижению таких сотрудников по карьерной лестнице.

Предполагается, что такая нематериальная мотивация оказывает свое влияние и адекватно удовлетворяет потребности работника, руководства и предприятия, что, конечно, приводит к качеству работы персонала и предприятия в целом.

ВЫВОД

Целью настоящей работы являлось - изучить проблему применения психологических методов в управлении персоналом

В ходе курсовой работы были проведены исследования теоретических аспектов управления персоналом, выявлена психология управления персоналом.

Так, подводя итог всей работы, хочется отметить следующие важные моменты:

Исторический аспект науки управления персоналом, ориентированный в основном на организации, работающие на рынке, существует уже более века. России еще предстоит выработать стратегию и определить путь своего развития в этой области. Однако следует отметить, что такое развитие должно обязательно учитывать национальные и культурно-исторические традиции нашей страны.

Было бы нерационально за любое проявление крайностей в виде слепого заимствования того или иного из уже известных подходов, разработанных зарубежными учеными, психологами и специалистами.

Сегодняшняя ситуация позволяет нам учитывать все важные вещи, которые оправдали себя в жизни и то, что наиболее приемлемо для нашей реальности. Кроме того, необходимо помнить, что накоплено к настоящему времени в Западном опыте управления персоналом.

Наиболее характерной особенностью разработки методов управления персоналом стало их последовательное и набирающее популярность в методологии психологии в управлении персоналом. Сегодня профессиональная подготовка менеджеров на любом уровне не может считаться полноценной, если она ограничена зная только одну зону, например, экономической, финансовой, юридической и т. д.

Несмотря на особенности, которые используются в подходе к подготовке менеджеров в вузах, бизнес-школах, специализированных учебных центрах, однако, для них характерно одно: акцент на психологическом воспитании. Так, будущие и нынешние менеджеры и менеджеры обучаются применять в своей работе психологические технологии, которые будут способствовать правильному и эффективному управлению персоналом и бизнесом.

Это обстоятельство объясняет довольно быстро возникающие в современную эпоху исследования в области психологии управления. Таким образом, можно предположить, что роль психологического фактора в профессиональной деятельности менеджера будет усиливаться.

В данной курсовой работе было выявлено, что психология управления персоналом включает в себя ряд психологических методов, таких как: