Файл: Выбор стиля руководства в организации(Понятие и сущность стиля руководства).pdf

Введение

Стиль руководства является одним из основных понятий в менеджменте. Под ним подразумевается способ или система способов, с помощью которых руководитель воздействует на своих подчинённых с целью успешного выполнения своих функций и успешной работы организации.

Стиль управления руководителя своими подчиненными во многом определяет успех организации, динамику развития фирмы. От стиля руководства зависят мотивация работников, их отношение к труду, взаимоотношения и многое другое.

Руководитель должен уметь ставить задачи, определять средства достижения цели и методы контроля. Успешное руководство в значительной мере зависит от умения руководителя управлять мнением коллектива. Руководитель всегда должен быть готовым к переоценке суждений и, если необходимо, соответствующему изменению стиля руководства.

Очень немногие из тех, кто выбрал карьеру руководителя, согласны оставаться долгие годы на одной и той же работе. Многие активно стремятся к продвижению на должности с большей ответственностью. Руководитель, который выбрал определённый стиль лидерства и строго его придерживается, поскольку этот стиль хорошо зарекомендовал себя в прошлом, может оказаться неспособным осуществлять эффективное руководство в другой ситуации на более высоком посту, где все его непосредственные подчинённые ориентированы на достижения. Руководитель, который хочет работать как можно более эффективно, получить всё, что можно от подчинённых, не может позволить себе применять какой-то один стиль руководства на протяжении всей своей карьеры. Скорее руководитель должен научиться пользоваться всеми стилями, методами и типами влияния, наиболее подходящими для конкретной ситуации.

Из вышесказанного ясно, что проблемы руководства в организации на данный момент стоят довольно остро, и поэтому большое значение имеет изучение феноменов руководства и лидерства.

Целью данной работы является разработка основных направлений совершенствования стиля руководства ООО «Спорт-Мастер».

Для достижения данной цели необходимо решить следующие задачи:

1. Рассмотреть теоретические аспекты стиля руководства в организации.
2. Проанализировать стили руководства ООО «Спорт-Мастер».

3. Разработать направления совершенствования стиля руководства на ООО «Спорт-Мастер».

Объект исследования: ООО «Спорт-Мастер».

Предмет исследования: стиль руководства ООО «Спорт-Мастер»

Данная курсовая работа состоит из введения, трех глав, выводов и предложений, списка использованной литературы.

В первой главе рассмотрены теоретические аспекты стиля руководства в организации.

Во второй главе проведен анализ стили руководства ООО «Спорт-Мастер».

Для написания курсовой работы использованы научные труды следующих авторов: Алексеева М.М., Басовского Л.Е., Гусева Ю.В., Петрова А.Н., Семёнова А.К., и ряд других.

Глава 1. Теоретические аспекты стиля руководства в организации

1.1 Понятие и сущность стиля руководства

Современная экономика характеризуется высокой степенью глобализации и рыночным типом. Существует множество транснациональных компаний, владеющих производством в разных странах. Объемы управления возрастают вместе с ростом компаний и роль менеджера становится ключевой в успехе организации. Управленец ведет организацию к поставленной цели, максимально рационально используя имеющиеся возможности. То как он это делает, как влияет на подчиненных и как мотивирует их к продуктивной работе будет определять стиль руководства менеджера.

Существует множество определений стилей управления, рассмотрим некоторые из них:

«Стиль управления — способ обращения руководителей с подчиненными в процессе исполнения служебных обязанностей». [8,С. 117]

«Стиль управления — обобщенные виды поведения руководителя в отношениях с подчиненными в процессе достижения поставленных целей». [14,С. 30]

«Стиль — это образ действий. Стиль руководства — самобытный, свойственный только данной личности, способ обращения с людьми для реализации поставленных целей и решения текущих задач». [2,С. 290]

В общем под стилем управления понимается определенная система поведения, которую использует руководитель для влияния на своих сотрудников и побуждения их к эффективной деятельности.

Выделяют три классических стиля руководства: авторитарный (административный), демократический (коллегиальный) и либеральный.

В чистом виде данные стили практически не встречаются, но их идеализированные, абсолютной формы имеют следующие описание.

Авторитарный стиль управления характеризуется высокой степенью централизации и либо минимальным количеством делегирования полномочий, либо полным отсутствием делегирования. Также характерными чертами данного стиля являются: единоначалие, самостоятельность принятия решений, жесткий контроль, подавление инициативы сотрудников, отсутствие у них мотивации. Такой руководитель в коммуникации с подчиненными придерживается лишь официального характера общения, он не интересуется сотрудниками как личностями, а относится к ним лишь как к инструментам выполнения поставленных задач. Автократ имеет выраженное стремление к власти и доминированию, он не приветствует высококвалифицированных и творческих сотрудников, так как боится конкуренции с их стороны, сотрудникам не доверяет, считает, что сам выполнит работу лучше. [16,С. 307]

У авторитарного стиля выделяют две разновидности, это:

• эксплуататорско-авторитарный — наиболее жестко-выраженная степень авторитарного стиля, управленец не прислушивается к подчиненным, ответственность возлагает лишь на себя, а персонал мотивирует страхом и угрозами.
• патерналистски-авторитарный (благожелательный) — руководитель допускает подчиненных к участию в принятии решений, но в основном решение принимает сам. Угрозы не являются преобладающим инструментом мотивации, но присутствуют.

Авторитарный стиль несет в себе не только отрицательные черты. Он может быть эффективно применен в случаях, когда работа является однообразной, несложной, когда компетенция менеджера является достаточной для принятия решения и не требуется проведения дополнительных совещаний.

Демократический стиль управления определяется высокой степенью децентрализации. Руководитель с таким стилем управления доверяет своим подчиненным, поощряет их инициативу, активно и разнообразно мотивирует их к работе, поощряя за результаты. Решения в таком коллективе принимаются коллегиально. Руководителям демократам важны их сотрудники, они поощряют творческий подход к решению поставленных задач, поощряют наличие собственного мнения у работников и часто прислушиваются к этому мнению.

Для того, чтобы данный стиль был эффективен работники должны быть ответственными и инициативными, а также дисциплинированными.

Работники хорошо информированы о том, какие процессы протекают в компании и небезразличны к судьбе своей организации. Сотрудники работают для достижения предприятием успеха, так как понимают, что успех организации в целом — это успех каждого из них в отдельности. Принимаемые решения являются более взвешенными, так как изучаются всесторонне и с разных позиций. [19,С. 47]

На предприятиях с управленцем-демократом уровень корпоративной культуры выше, а морально-психологический климат благоприятнее чем в организациях с авторитарным или либеральным управлением.

Либеральный стиль, иногда его называют «попустительским». Решение в организации с таким стилем управления принимаются коллективом практически самостоятельно. Руководитель уступает управление предприятием своим подчиненным. Спектр полномочий, которыми обладают сотрудники в таких компаниях широк.

Можно выделить следующие случаи, в которых может проявиться либеральный стиль руководства:

• 1. Сотрудник, занимающий должность руководителя, не обладает лидерскими качествами либо не способен к эффективному управлению организацией.
  2. В случаи, когда сотрудники организации занимаются исследовательской и проектной деятельностью. В такой ситуации функции руководителя сводятся к контролю результатов работы.
  3. Руководитель не обладает достаточным авторитетом для самостоятельного управления компанией.
  4. Коллектив организации является устойчивым, слаженным и высококвалифицированным. Тогда функции менеджера состоят в направлении деятельности организации и контроле за результатами этой деятельности.
  5. Коллектив организации является творческим, сотрудники самостоятельны и творчески индивидуальны. [22,С. 1487]

Характерными для данного стиля является высокая степень свободы подчиненных. В творческих коллективах руководитель создает условия для работы, определяет рамки, а сотрудники самостоятельно принимают решения и находят способы достижения поставленных целей.

Однако для большинства организаций данный стиль может оказаться неэффективным. Так как для него характерны: низкий уровень дисциплины, невысокая степень мотивации и инициативы. Сотрудники могут относится к работе недобросовестно, так как контроль управленца-либерала отличается мягкостью и лояльностью.

К уровню знаний и квалификации как своей, так и своих сотрудников такие руководители относятся безразлично в отличии от управленцев с другими стилями управления. Авторитарные управленцы с осторожностью относятся к повышению квалификации своих сотрудников из-за возможности конкуренции. Демократические руководители постоянно развиваются сами и поощряют обучение своих подчиненных.

На практике данные стили в чистом виде встречаются редко, однако у руководителя можно выделить характеристики, присущие тому или иному стилю. Рассмотрим стили управления нескольких известных управленцев.

Стивен Джобс — один из основателей Apple. Стив Джобс ценил способности своих сотрудников, однако не поощрял инициативу. Принимал участие во всех процессах, протекающих в организации, контролировал их. «От сотрудников Apple требовалось выполнять приказы, а не высказывать собственные мнения». [26,С. 167]

Организация компании характеризуется строгой иерархией. Многие аспекты деятельности являются засекреченными и на этом основании за сотрудниками ведётся строгий контроль. Джобс был требователен и суров к сотрудникам. В качестве инструмента мотивации использовал устрашение.

Из этого можно сделать вывод, что Стив Джобс является приверженцем авторитарного стиля управления.

Билл Гейтс — один из создателей компании Microsoft. Под управлением Билла Гейтса сотрудники имеют самостоятельность и возможности для проявления своего творческого потенциала. Билл ценит своих сотрудников и заботится об их комфорте. При принятии решений он опирается не только на свой опыт, но и на мнение своих сотрудников. Работники являются очень ценным ресурсом организации. Он распределил часть акций между сотрудников, чтобы подчеркнуть эту значимость. Компания обладает благоприятной производственной культурой.

Согласно данным характеристикам можно сделать вывод, что Билл Гейтс использует демократический стиль управления.

Гейтс говорит: «Моя роль состоит преимущественно в том, чтобы определять стратегию и направления совместной работы коллектива. Из этого активного процесса я должен выбрать самое важное и обеспечить, чтобы оно дошло до пользователя»..

Джон Чемберс — председатель совета директоров, главный исполнительный директор компании Cisco. Стилю управления Джона Чемберса присущи черты демократического.

«Воздавая главе компании Cisco за его стиль руководства, еженедельник выделил такие качества Джона Чемберса: умение все время опережать конкурентов в том, что касается выбора наиболее перспективных технологий, отказ от командно-административных методов управления в пользу совместной работы, а также ставка Чемберса на Интернет и образование, как движущие силы развития человечества».

Маргарет Уитмен — американский менеджер, с 1998 г. по 2008 г. возглавляла компанию eBay. В компании eBay Маргарет сделала многое, благодаря ее эффективному управлению компания столь успешна сейчас. В управлении Маргарет прислушивается к мнению коллег, принимает совместно с ними решения. Она не старается постоянно контролировать своих подчиненных и доверяет им. Она придерживается мнения, что человек не может знать всё лучше всех, поэтому прислушивается к коллегам и склона перенимать опыт других стран.

«Маргарет Уитмен всегда была и остается лояльным руководителем. Ее коллеги отзываются о ней, как об энергичном, отзывчивом, чутком человеке. Для подчиненных она друг, помогающий достичь новых высот. В управлении Мэг старается использовать свое влияние, но не силу. Она верит своим подчиненным и не контролирует их» [26,С. 168].

Герман Греф — президент, председатель правления Сбербанка. Герман считает, что в настоящее время главными элементами лидерства выступают не капитал, не управленческие и лидерские качества руководителя, а его потенциал, soft skills и культура.

«В организации невозможно воспитать никакой другой культуры, кроме той, которая есть у лидера. Принцип «Делай, как я говорю» больше не работает, работает принцип «Делай, как я» [5,С. 24].

Греф считает, что огромная роль отводится кадрам и созданию условий для реализации их потенциала.

«Мы все больше стараемся создавать системы, связанные с алгоритмизацией простых решений, оставляя людям только самые сложные вещи».

Он утверждает, что лидер в организации создает культуру, климат, условия работы, а также подбирает и воспитывает персонал.

Герману Грефу в большей степени присущи черты демократического лидера, однако он является достаточно жестким со своими подчиненными, контролирует деятельность подчиненных.