Файл: Роль мотивации в поведении организации (Система управления в таможне аэропорта «Стригино»).pdf

Для более эффективного управления в таможни аэропорта «Стригино» считаем необходимым разработать следующие мероприятия по четырем вышеизложенным направлениям:

1. Для решения проблемы текучести кадров необходимо обеспечить достойные условия и оплату труда, премиальные, оснащение рабочего места, социальные блага и гарантии.

По экономическому направлению совершенствования системы муниципального управления можно предложить следующие мероприятия:

• профессиональное развитие персонала путем внедрения непрерывного профессионального обучения кадров в соответствии с квалификационными требованиями. При этом следует четко разработать детальный график повышения квалификации, вплоть до каждого сотрудника, и определиться с организациями, предлагающими специализированные образовательные программы;
• дополнительное стимулирование. Чтобы квалифицированные специалисты не уходили на более высокооплачиваемую работу, необходимо разработать систему стимулирования сотрудников таможни. К дополнительным льготам, которые таможня может предоставить своим работникам, относятся: страхование здоровья и жизни, выдача ссуд, повышение в должности, оплачиваемое лечение в медицинском учреждении, предоставление санаторно-курортного лечения, транспорт, оплачиваемое обучение сотрудников в вузах, премии за выслугу лет, компенсация расходов на проезд.

Руководитель таможни аэропорта «Стригино» вправе устанавливать доплаты для персонала, он же определяет и перечень доплат, например:

• за срочность выполняемой работы;
• за ненормированный рабочий день;
• за совмещение профессий, увеличение объема работ, исполнение обязанностей временно отсутствующего работника.

По организационно-правовому направлению совершенствования системы муниципального управления предлогаем следующие мероприятия:

• руководителю следует советоваться с подчиненными, не навязывая им свою волю путем принуждения или вознаграждения. Так как подчиненный знает все нюансы и тонкости своей работы, его совет может оказаться весьма полезен. К тому же решения, разработанные с участием подчиненного, будут выполняться им с большей точностью, это позволит улучшить отношение с персоналом и увеличить эффективность управления;
• необходимо предоставлять работнику свободу в действиях, не ограничивать его в определенные рамки, то есть если работа интересна и приносит удовлетворение, то качество исполнения соответственно будет высоким. В итоге сотрудники должны получать удовольствия от выполняемой работы и общественного признания своих достижений;
• для решения проблемы конфликтов между зрелыми и молодыми специалистами необходимо развитие корпоративной культуры, которая способствует проявлению духа команды в организации, ее сплоченности.

Приоритетными мероприятиями для развития информатизации в таможни аэропорта «Стригино» являются:

• 1. Внедрение автоматизированной системы электронного документооборота;
  2. Формирование и использование информационных ресурсов - кадастров, регистров, распределенных баз данных.

Кроме того, в качестве приоритетного мероприятия обеспечить информационную безопасность, которая должна включать систему мер по предотвращению несанкционированного доступа, защите от хищений и изменений, а также защиту от компьютерных вирусов.

4.Что касается социально-психологического направления совершенствования системы муниципального управления, то в первую очередь, по нашему мнению, руководителю следует обратить внимание на атмосферу в коллективе, взаимоотношения между работниками, а также знать психологию каждого работающего, ведь каждый человек индивидуален.

Социально-психологический метод управления только в том случае способствует закреплению работников, если он сложился на основе ценностей, связанных с решением общественно значимых задач, стоящих перед коллективом.

Необходимо разработать мероприятия, направленные на совершенствование организационной культуры в таможни аэропорта «Стригино».

Наши предложения следующие:

• • 1. выбор подхода к совершенствованию организационной культуры с учетом потребностей, ресурсов и потенциала муниципальных учреждений;
    2. формирование структуры процесса совершенствования организационной культуры;
    3. разработка необходимой документации;
    4. планирование внедрения мероприятий по совершенствованию организационной культуры.

Таким образом, предлагаемые методы усовершенствования существующей системы мотивации муниципальных служащих призваны удовлетворять всем современным экономическим и организационным показателям качественных систем мотивации и должны оказывать планомерное и эффективное воздействие на сотрудников в плане улучшения показателей труда в будущем.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Подводя итог, можно констатировать, что:

• Управление персоналом опирается на управление мотивацией сотрудников, при этом меры, направленные на формирование единой мотивации трудового коллектива, должны сопровождаться мерами, учитывающими особенности мотивационного профиля отдельных сотрудников;
• Формирование и поддержание долгосрочной мотивации сотрудников и предупреждение демотивации возможно только на основе создания внутри таможни благоприятного мотивационного климата;
• Кадровая политики организации должна быть направлена на формирование и поддержание благоприятного мотивационного климата в организации. По этой причине необходимо, во-первых, изменение подхода к применению традиционных инструментов кадровой политики (таких, как подбор и аудит персонала) путем учета того, как их использование скажется на состоянии мотивационного климата, и, во-вторых, расширение состава инструментов кадровой политики за счет включения в него средств формирования оптимального кадрового состава организации с точки зрения обеспечения соответствия мотивационных профилей сотрудников оптимальным мотивационным профилям, установленным для соответствующих должностей и подразделений (разработка этих профилей, в свою очередь, должна основываться на требованиях к состоянию мотивационного климата);
• Разработка системы мероприятий по созданию и поддержанию мотивационного климата представляет собой достаточно длительное и дорогостоящее мероприятие, и поэтому она оправдана только для достаточно крупных фирм, формирующих значительный по численности постоянный персонал, и при этом преследующих в том числе и нефинансовые цели. В тех случаях, когда фирма не нуждается в долгосрочном человеческом капитале;
• Ключевым критерием эффективности кадровой политики с учетом требований обеспечения мотивационного климата является самоидентификация сотрудника с компанией.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Байер Н. Ю., Грошева С. А. Грейдирование как современный метод мотивации персонала. - Н.Новгород Волго-Вятская академия государственной службы, 2011. 185 с.
2. Волкова И.В., Шпотя Ю.А. Методические подходы к оценке мотивации работников к профессиональной деятельности// Школа университетской науки: парадигма развития. 2012. Т. II. № 6. С. 75-77.
3. Герчиков В.И. Мотивация персонала. - М.: БПТ, 2018. 95 с.
4. Долотенкова А.С. Эффективные методы мотивации на примере деятельности транснациональной компании// Экономика и менеджмент инновационных технологий. № 3 (30). С. 38.
5. Задорожный А.В. Система мотивации персонала// Евразийский союз ученых. 2018№ 6-1 (15). С. 47-50
6. Лукичёв П.М. Мотивация и экономическая концепция счастья в менеджменте устойчивого развития// Университет образования, науки, промышленности: труды международной научн.-практ. конф./Балт. гос. техн. ун-т. - Спб: 2017. - (Библиотека журнала «Военмех», Вестник БГТУ», № 2, с. 65-71.
7. Минасян С. С. Мотивация персонала. Научный журнал Молодой ученый. 2017. №1 401-403 с.
8. Обухова Е.В. Метод грейдирования как действенный метод мотивации в современных условиях// Управление человеческими ресурсами - основа развития инновационной экономики. 2011. № 3. С. 245-251.
9. Пугачев В.П. Модель эффективного использования методов мотивации персонала// Вестник Московского университета. Серия 21: Управление (государство и общество). 2017. № 2. С. 44-67.
10. Хрупалов А.А. Обоснование концептуальных подходов гибридной модели мотивации для управления персоналом// Социальные аспекты здоровья населения. 2017. Т. 35. № 1. С. 7.
11. Фролов И.Т. Философский словарь. М.: Республика 2016. 719 с.
12. Ческидов Р.П. Математическая модель оценки мотивации премиальными выплатами// European Social Science Journal. 2012. № 5 (21). С. 399-406.
13. Чемеков В.П. Грейдинг: технология построения системы управления персоналом. М.: Вершина, 2017. 16 с.
14. Чернышев М. А., Коротков Э. М., Солдатова И. Ю. Основы менеджмента. М.: Наука-Пресс 2017. 256 с.

ПРИЛОЖЕНИЯ

Приложение 1

Хронологический перечень основных теорий мотивации

Приложение 2

Уровень образования сотрудников

Приложение 3

Распределение персонала по возрасту

Приложение 4

Распределение персонала по гендерному признаку

2016 2017 2018

Приложение 5

Распределение численности персонала по месту регистрации

Приложение 6

Данные по движению персонала таможни аэропорта «Стригино»

Приложение 7

Схема продолжительности работы сотрудников таможни аэропорта «Стригино»

Приложение 8

Распределение ответов респондентов на вопрос относительно корректности отзыва руководителя, %

Приложение 9

Распределение ответов респондентов по вопросам, касающихся результатов аттестации и принятых решений, %