Файл: Роль мотивации в поведении организации (Система управления в таможне аэропорта «Стригино»).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность работы определяется существенностью вклада системы управления человеческими ресурсами в достижение высокой эффективности менеджмента современных организаций. В этой связи, совершенствование кадровой политики, в частности – модернизация системы мотивации, является одним из приоритетных направлений повышения эффективности менеджмента в целом. При этом следует учитывать, что процессы мотивации персонала находятся под сильным влиянием отраслевых и специфических локальных факторов, присущих конкретной организации. Поэтому формирование и развитие кадровой политики и системы управления человеческими ресурсами организаций в целом следует осуществлять с учетом присущих конкретным организациям особенностей механизмов мотивации персонала.

Проблема мотивации работника к труду рассматривалась в теориях представителей классической школы менеджмента А. Смита, Ф. Тейлора, Д Макгрегора, А. Файоля. Экономический аспект мотивации к труду рассматривается в ториях Дж. Армстронга, Г. Беккера, М. Блауга, Э. Денисонаи др.

В связи с вышесказанным, объектом работы является персонал таможни аэропорта «Стригино»

Предметом работы является мотивация в таможенной системе.

Целью работы является исследование роли мотивации в поведение персонала таможни аэропорта «Стригино» и разработка конкретных практических предложений, направленных на повышение ее эффективности в современных условиях.

Задачи:

- рассмотреть теоретические аспекты роли мотивации в поведении персонала и стимулирования труда;

- провести анализ роли системы мотивации в поведении персонала в таможне аэропорта «Стригино»;

- разработать мероприятия по совершенствованию мотивации в таможне.

Методы исследования – общетеоретический, сравнительный, метод анализа.

Практическая значимость – разработанные рекомендации могут быть применены на практике.

Структура работы состоит из введения, основной части, заключения и списка литературы.

Теоретической и методологической базой данной работы послужили труды российских и зарубежных авторов в области менеджмента, материалы периодических изданий и сети Интернет.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ РОЛИ МОТИВАЦИИ В ПОВЕДЕНИИ ПЕРСОНАЛА И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА

1.1 Основные характеристики мотивации персонала

Мотивация в организации - неотъемлемая часть деятельности руководителя и подчиненного. Некоторые исследователи считают, что эффективность управления персоналом пропорциональна эффективности коммуникационных процессов в организации. Небрежно организованные коммуникативные связи увеличивают затраты времени на решение любого вопроса, затрудняют достижение результата, порождают возникновения конфликтов и недоразумений. К тому же налаженные внутренние коммуникации улучшают процесс управления организацией, а следовательно, уменьшают затраты времени на адаптацию сотрудников, смягчают сопротивление изменениям со стороны персонала. Организация с

налаженными коммуникационными связями демонстрирует быструю реакцию на изменения на рынке труда, качественное обслуживание, высокую мотивацию персонала.

Информатизация современного общества, с одной стороны, углубляет и разнообразит коммуникационные процессы внутри организации за счет постоянного усовершенствования и развития средств и каналов передачи информации, с другой - актуализирует проблему выработки действенной стратегии коммуникации с учетом разнообразия сегодняшних коммуникативных технологий [1, с. 14].

Динамика развития современной организации определяется не только его экономическими показателями, но и существованием эффективных технологий, обеспечивают информационный обмен, коммуникацию.

Понимание содержания мотивации - главный показатель профессионального мастерства хорошего руководителя. Знания о поступках людей - необходимая предпосылка для того, чтобы помочь им реализовать

собственные мотивы и предотвратить определенным усложнением. Каждый человек имеет свои интересы и потребности, ценности, в удовлетворении которых заключается смысл человеческой жизни.

Французский философ Гельвеций утверждал, что любое сравнение вещей между собой предполагает внимание, всякое внимание - труд, а любой труд - причину, которая к труду побуждает. Причина, которая вызывает труд формируется в соответствии к определению внутреннего характера и природы самой природы труда, с учетом личных качеств исполнителя.

В роли мотивов могут выступать потребности и интересы, влечения и эмоции, установки и идеалы. Однако главным мотивом, что побуждает человека к любой деятельности, являются потребности.

Потребность - это особое состояние психики личности, осознанная им неудовлетворенность, ощущение нехватки чего-то, отражение несоответствия между внутренним состоянием и внешними условиями [3, с. 8].

Во время исследования вопроса мотивации персонала необходимо учитывать то, что потребности работников все время меняются в зависимости от их культурно-образовательного уровня:

• работники ценят себя больше, чем раньше, они почувствовали, что их пожелания имеют определенный вес и нецелесообразно их отвергать;
• работники уже не хотят того, что хотели раньше, не желают делать одно и то же по несколько раз, они хотят иметь возможность познать и испытать свою ответственность, а для этого необходимо больше свободы в использовании собственного времени;
• работники хотят чувствовать, давать волю интуитивным, непредсказуемым чертам своей натуры [1,с. 5], поэтому отдают предпочтение тем предприятиям, где могут почувствовать себя коллегами, работниками, а не подчиненными.

Эффективность труда - это итог целенаправленной деятельности человека. Эффективной можно считать работу, если есть максимальный результат при минимальных затратах труда. Результатом стоит считать полученный доход в результате реализации продукции, выполнение работ, оказание услуг.

В целом эффективность труда измеряется интенсивностью, качеством и производительностью труда[2,с. 13]. Именно эти показатели характеризуют количественные и качественные последствия работы предприятия и работника.

Производительность труда - это важнейший показателей эффективности труда, что выражается отношением произведенной продукции (услуг) к соответствующим затратам непосредственного, живого труда.

Интенсивность труда - степень напряженности труда в процессе производства. Этот показатель характеризует затраты физических и нервных усилий, которые нужны работнику для выполнения своей работы. Качество труда - это совокупность свойств процесса трудовой деятельности, обусловленных способностью и стремлением работника (коллектива) выполнять определенное задание в соответствии с установленными требованиями [2, с. 7].

Стоит отметить, что рост показателей эффективности труда не только определяет развитие предприятия, но и отвечает принципам минимизации издержек производства, а следовательно, служит основным критерием результативности управления на всех уровнях.

На наш взгляд, удовлетворенность работников материальными условиями труда (заработной платой, материальной помощи и тому подобное) не у всех случаях приводит к повышению результативности труда.

Таким образом, успешное функционирование организации, формирования и существования организационной культуры, усвоения и проповедование корпоративных идей и ценностей невозможно без отлаженного процесса коммуникаций. Коммуникация создает благоприятные условия для раскрытия профессиональных и деловых качеств сотрудников, способствует развитию их творческого потенциала для создания дополнительных ценностей и получения результата. Эффективная система внутренних коммуникаций синтезирует в себе теорию управления, теорию организации, теорию психологии управления, теорию коммуникаций. Просчеты, некомпетентные или малоэффективные действия в одной из сфер потянут за собой ошибки во всех других сферах. Современное экономическое развитие, последние научные достижения в области управления и значительное количество информационных каналов и ресурсов, которые предлагает настоящее, побуждает к поиску наиболее эффективных форм коммуникационного взаимодействия, к постоянному совершенствованию уже существующих коммуникаций, а также дает толчок к выработке качественно новых научных методик и конструктивных подходов по развитию внутренних коммуникаций.

1.2 Современные модели и методы мотивации, применимые в процессе управления персоналом

В настоящее время в условиях глобализации выживание современных предприятий в конкурентной борьбе зависит от эффективности управления организацией, в том числе от грамотно выстроенной системы мотивации персонала. Предприятия, которые развивают человеческий капитал, являются более успешными на рынке. Грамотно выстроенная система управления персоналом, составной частью которой является система мотивации персонала, повышает рыночную стоимость предприятия в долгосрочной перспективе. Возникновение интереса с вопросам мотивации появился еще в древние времена, до того, как возникли теории управления. Великие мыслители, такие как Сократ, Платон, Аристотель и другие занимались изучением природы мотивации, потребностей человека и причин, побуждающих его к активности.

В современных условиях компании заинтересованы в повышении эффективности своей системы управления, важную роль в которой выполняет хорошо работающая система мотивации сотрудников. В настоящее время множество научных журналов, а также практико-ориентированных изданий, бизнес- журналов публикуют результаты исследований по вопросам мотивации сотрудников, с целью поиска оптимальных средств мотивации труда в организации, в данных исследованиях участвуют руководящие кадры и рядовые сотрудники тысячи предприятий [10, с. 7].

Понятие «мотивация» происходит от слова «мотив» (от латин. movere - «двигаться»), и означает «осознанное побуждение, обусловливающее действие для удовлетворения потребности человека» [12]. С точки зрения системы управления персоналом, мотивация является совокупностью характеристик персонала, а также требований к занимаемой должности. К данной группе можно отнести личные интересы, профессиональные амбиции, потребности сделать карьеру, желание власти, желание самореализации и т.д. Трудовой мотивацией является побуждение сотрудников производить эффективные результаты труда, реализуемое через трудовое поведение, которое зависит от целей и характера труда.

В настоящее время в практике современных организаций применяются различные модели и методы мотивации. Методы мотивации - это система подходов, позволяющих поддерживать высокий интерес сотрудников к выполняемой работе. Рассмотрим основные методы мотивации:

• материальные методы мотивации (рост заработной платы, вознаграждения, доплаты, надбавки к заработной плате, использование переменной части заработка, такой как премии, комиссионные, процент от продаж);
• нематериальные методы мотивации (награды за профессиональные достижения, которыми награждается работник в неденежной форме - например, подарочные сертификаты, путевки, абонементы на пользование различными услугами, продукция предприятия и т.д.);
• моральные методы мотивации (признание профессионального статуса через дипломы, сертификаты, грамоты, встречи с топ-менеджментом компании, предоставление работникам особого статуса - например, гибкого рабочего или свободного рабочего дня, личного кабинета и так далее);
• организационные методы мотивации (использование предписаний трудового кодекса, внутренних документов организации, а также создание корпоративной культуры и т.д.) [9].

Мотивация сотрудников является сложным механизмом, и система управления данным процессом носит комбинированный характер. Существует множество моделей, объясняющих природу мотивации, способы влияния на нее. Каждый сотрудник имеет свой индивидуальный набор потребностей, через реализацию которых у него наступает трудовая мотивация. Среди всех моделей мотивации, разработанных в науке, можно выделить две большие группы - это содержательные (структурные) модели мотивации и процессуальные модели мотивации [12]. Первая группа моделей мотивации описывает структуру потребностей и мотивов человека, которые характерны для той или иной группы сотрудников. Вторая группа моделей мотивации ориентирована на процессы восприятия человеком рабочей ситуации, на познание работниками условий осуществления профессионального труда и так далее.