Файл: Основные функции в системе менеджмента (Классификация функций менеджмента и систем функций менеджмента ).pdf

Организация.

Организация планирования на предприятии является важной функцией управления, которая заключается в регулировании постоянных и временных взаимоотношений между всеми подразделениям фирмы, установлении порядка и условий функционирования фирм.

Функции организации осуществляются двумя путями: через административное - организационное управление и через оперативное управление.

Административно-организационное управление учитывает определение структуры фирмы, укрепление взаимосвязей и распределение функций между всеми подразделениями, предоставление прав и установление ответственности между работниками фирмы.

Оперативное управление – это управление организацией в соответствии с утвержденным планом. Это управление заключается в сравнении фактически полученных результатов с результатами, отмеченными планом, и их изменении. Оперативное управление связано с текущим планированием.

Выделяют два аспекта организационного процесса:

- деление организации на подразделения согласно целям и стратегиям.

- передача (делегирование) полномочий

Организационная структура фирмы – это организация, включающая в себя отдельные подразделения с их взаимосвязями, которые определяются поставленными целями.

При разработке структур управления возникают следующие проблемы:

- установление правильных взаимоотношений между отдельными подразделениями;

- распределение ответственности между руководителями;

- выбор схем управления и последовательности процедур при принятии решений;

- организация информационных потоков;

- выбор подходящих технических средств.

Проблема совершенствования организационной структуры управления включает в себя конкретизацию функций подразделений, установление прав и обязанностей каждого руководителя и сотрудника, устранение многоступенчатости, дублирование функций и информационных потоков.

Основная задача здесь – это повышение эффективности управления.

Контроль.

Контроль – это основная функция менеджмента, обеспечивающая фиксирование состояния объекта управления для принятия решений по регулированию этого объекта. Для управления плановой, производственной, трудовой и финансовой дисциплины на предприятии необходим учет и контроль. Контроль – это процесс, объединяющий все виды управленческой деятельности, которые связаны с формированием информации о состоянии и деятельности объекта управления (учет), рассмотрением информации о процессах и результатах функционирования (анализ), работой по исследованию и оценке процессов развития и достижения поставленных целей.

Выявление проблем, причин их возникновения и возможной корректировке отклонений от поставленных целей и задач менеджер осуществляет с помощью контроля.

Различают три основных вида контроля: предварительный, текущий и заключительный.

Предварительный контроль, как правило, реализуется до фактического начала работ и применяется по отношению к человеческим, материальным и финансовым ресурсам. Основными средствами предварительного контроля являются соблюдение определенных правил, процедур и характера поведения.

Текущий контроль осуществляется в процессе рабочей деятельности. Объектом является деятельность подчиненных, цель – исключить отклонение от плана. Присутствует обратная связь – это информация о полученных результатах.

Заключительный контроль выполняется по завершении работ или истечении отведенного для них срока. Основывается на обратной связи, то есть руководитель, который является по отношению к системе внешним элементом, имеет право вмешиваться в ее работу.

В процессе контроля выделяют три этапа:

Первый этап процесса контроля – установка стандартов, то есть конкретных целей. Цели определяются наличием временных рамок, в которых работа должна быть выполнена, и критерия, с помощью которого можно оценить уровень выполнения работы. Первый этап контроля показывает насколько близко связаны функции контроля и планирования.

Второй этап заключается в сравнении показателей функционирования с заданными стандартами, определении допустимых отклонений. Согласно принципу исключения, только значительные отклонения от заданных стандартов будут требовать срабатывание системы контроля, в противном случае она станет неустойчивой и неэкономичной.

Третий этап характеризуется измерением результатов. Он является самым затруднительным и дорогостоящим. Постоянные наблюдения и измерения результатов с заданными стандартами дают возможность менеджеру определить, какие действия необходимо предпринимать. Если контроль имеет стратегический характер, то он является эффективным и направлен на достижение конкретных результатов.

Мотивация.

В процессе организации и планирования работы руководитель устанавливает, что чётко должна выполнить данная организация, как, когда и кто должен это сделать. В том случае, если выбор решений сделан эффективно, то руководителю предоставляется возможность реализовать свои решения в дела, используя на практике основные принципы мотивации.

Мотив – это побуждение, стремление к деятельности. Обогатив человека идеями, знаниями, определив объем вознаграждения, а также выявив систему ценностей человека можно побудить его к деятельности.

Теории мотивации разделяют на две категории: процессуальные и содержательные.

Для того чтобы усвоить теорию содержательной и процессуальной мотивации, необходимо сначала изучить понятия «потребность» и «вознаграждение».

Потребность – недостаток или отсутствие чего-либо. Чувство потребности пробуждает в человеке такое состояние как побуждение к действию. Потребности можно удовлетворить вознаграждениями. Вознаграждение – это то, что человек считает для себя ценным. Менеджеры используют внешние вознаграждения (денежные выплаты, продвижение по службе) и внутренние вознаграждения (чувство успеха), получаемые в результате самой работы. Содержательные теории мотивации стремятся определить потребности, побуждающие людей к действию.

Согласно теории Маслоу существует пять основных типов потребностей: физиологические, социальные, успеха, безопасности, самовыражения. В процессуальной теории рассматривается то, как человек распределяет усилия для достижения целей и как выбирает конкретный вид поведения.^[3] Процессуальные теории не отрицают существования потребностей, но полагают, что поведение людей определяется не только ими.

Существует три основные процессуальные теории мотивации: теория справедливости, теория ожиданий и модель Портера – Лоулера.

Теория ожиданий базируется на мысли, что человек нацеливает все свои усилия на достижение какой-либо цели только тогда, когда будет уверен, что это полностью удовлетворит его потребности. Ели вероятность успеха или ценность вознаграждения оценивается людьми невысоко, то мотивация ослабевает.^[4]

Следовательно, если человек считает свой труд недооцененным, то он будет уменьшать затрачиваемые усилия. В обратном случае, если он считает свой труд переоцененным, то объем затрачиваемых усилий останется на прежнем уровне или даже увеличится. Модель Портера – Лоулера основывается на том, что мотивация является функцией потребностей, ожиданий и справедливого вознаграждения. Объем затрачиваемых усилий зависит от оценки работником ценности вознаграждения и уверенности в том, что он будет получено.

Стимулирование.

Стимулирование – инструмент управления мотивацией человека и трудовых коллективов, который обеспечивает повышение результатов их трудовой деятельности. Функция стимулирования гарантирует заинтересованность в достижении высокой эффективности работы всего предприятия. В процессе стимулирования труда создаются такие условия, при которых работник осознает, что может трудиться более продуктивно, после чего возникают мотивы к более эффективному труду. Однако, стимулы склоняют человека к труду, но их одних недостаточно для производительного труда. Когда человек вступает в трудовые отношения, то он за заранее оговоренные вознаграждения выполняет некоторый перечень обязанностей. В этой ситуации для понятия «стимулирование» еще нет места. Здесь уже преобладают мотивы избегания, которые связаны со страхом наказания за невыполнение предъявленных требований.

Наказания, связанные с потерей материальных благ, выделяют два: частичная выплата вознаграждения и разрыв трудовых отношений. Работник должен знать, какие требования к нему предъявляются, какое вознаграждение он получит при их соблюдении и какое наказание последует в случае их нарушения.

Система стимулирования исходит из административно-правовых методов управления, но не заменят их. Цель стимулирования – побудить человека делать лучше и больше того, что обусловлено трудовыми отношениями.

Вознаграждения, которые удовлетворяют стимулы, можно разделить на внутренние и внешние. Первые определяются чувствами удовлетворения от работы, значимости своего труда, чувства самоуважения. Внешние вознаграждения – это то, что предоставляется компанией в замен выполненной работы: заработная плата, премии, социальные льготы, служебный рост, статус и престиж, похвала и признание, поощрения.

Система стимулирования труда:

1. Материальное денежное стимулирование – поощрение работников денежными выплатами за качественно выполненную работу.

Деньги – это наиболее очевидный и используемый способ, которым предприятие может вознаградить работников.

2. Материально-социальные стимулы.

К ним относят:

- создание благоприятных условий труда: организация рабочего места, достаточная освещенность, отсутствие шумов, режим работы труда;

- стимулирование свободным временем. Из-за недостатка свободного времени многие работники устают и испытывают постоянные нервно-эмоциональные перегрузки;

- улучшение отношений в коллективе;

К внутренним условиям создания психологической обстановки в коллективе, влияющей на состояние работающих, является:

- авторитет и особенности личности руководителя, стиль его руководства;

- продвижение по службе – один из наиболее действенных стимулов, так как при этом повышается оклад, расширяется круг полномочий, повышается степень ответственности, что заставляет человека работать эффективнее и не допускать ошибок, повышается доступ к информации.

3. Морально-психологические стимулы – это стимулы, направленные на мотивацию человека как личности, а не только механизма, который должен выполнять производственные функции. В отличие от вышесказанных стимулов, моральные являются внутренними стимулами, то есть напрямую ими нельзя воздействовать на человека.

Менеджмент – это процесс планирования, организации, контроля и мотивации, необходимый для формулирования и достижения организационных целей.^[5]

2. Анализ деятельности предприятия ООО « KFC»

2.1 История развития компании

Все началось с того, что компания KFC была основана предпринимателем Харландом Сандерсом, который продавал куриные блюда во времена Великой депрессии. Гарланд Дэвид Сандерс родился в 1890 году в Генривилле, Индиана. В детстве ему было нелегко. В 5 лет у Гарланда умер отец, а его мать работала допоздна на консервной фабрике, чтобы обеспечить питанием и одеждой детей. Маленький Гарланд присматривалза младшими братьями и сестрами. Также, его обязанностью было еще и кормление. Именно по этой причине Сандерс рано научился готовить, за счет этого у него возрос интерес к собиранию оригинальных рецептов блюд. В 13 лет Гарланд Сандерс переехал из дома, и начал жить один, самостоятельно зарабатывая деньги. Далее в 16 лет его призвали в армию в США. По завершении срока службы Гарланд путешествовал по штатам. В процессе поездок он начал собирать рецепты и готовить своим друзьям экзотические блюда, которые те с удовольствием пробовали. К тому же Гарланд Сандерс работал помощником фермера, кондуктором в общественном транспорте и пробовал себя во многих других специальностях.

Первое кафе