Файл: Сравнительный анализ основных школ и доктрин менеджмента организации (Школа научного управления).pdf

Введение

Управление представляет собой современную систему управления предприятием, которая работает в условиях рыночной экономики. Термин «управление» является аналогом термина «управление», его синонимом. Однако есть разница. Управление относится к живой и неодушевленной сфере. Например, управление технологией, биологическими процессами, государством. Те. управление - более широкая концепция. Управление применяется только в управлении социально-экономическими системами.

Развитие менеджмента прошло долгий и колоссальный путь развития. На сегодняшний день накоплен значительный практический опыт управления в области торговли, промышленности, сельского хозяйства и сотрудничества. В то же время недостаточно теоретического развития управленческих вопросов. Хотя теория управления характеризуется большим количеством различных школ, теоретическими и практическими подходами, но их достаточно сложно классифицировать и периодизировать, поэтому есть разные точки зрения по этим вопросам. Кроме того, теория и практика управления не стоит на месте, и в дополнение к разработке основных концепций управления требуется подробное изучение основных тенденций и направлений его развития в наши дни. Все вышесказанное и определяет актуальность темы работы.

Цель работы – провести сравнительный анализ основных школ и доктрин менеджмента организации.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

- рассмотреть теоретические аспекты основных школ и доктрин менеджмента организации;

- провести анализ деятельности организации;

- провести анализ системы управления в организации4

- предложить основные направления совершенствования системы управления в организации.

Объект исследования – ООО «Олимп».

Предмет исследования – основные школы и доктрины менеджмента организации.

Курсовая работа включает введение, теоретическую и две практические части, заключение и список использованной литературы.

В теоретической части работы рассмотрены следующие вопросы: школа научного управления, классическая школа управления, школа человеческий отношений, количественная школа или школа науки управления и сравнительный анализ основных школ и доктрин менеджмента.

В первой практической части работы представлена общая характеристика ООО «Олимп», проведен анализ внешней и внутренней среды организации, а также анализ направлений деятельности ООО «Олимп».

Во второй практической части работы проведен анализ системы управления в ООО «Олимп», а также предложены основные направления совершенствования системы управления в ООО «Олимп».

1. Теоретические аспекты основных школ и доктрин менеджмента организации

1.1. Школа научного управления

С развитием менеджмента были разработаны следующие школы и направления.

Первые исследования в области управления были сделаны классической школой менеджмента.

Первые управленцы в основном занимались вопросом эффективности производства (технический подход). Они сосредоточили свою деятельность на адаптации рабочих. В целях повышения эффективности производства были разработаны дизайн рабочих мест, изучено время, проведенное на различных операциях, и так далее.

Большинство исследователей того времени считали, что управление - это искусство. Это понимание управления связано с тем, что не все сотрудники по своим параметрам подходят для лидерских позиций. Существуют определенные черты характера и навыки, характерные для всех успешных менеджеров. Поэтому многие исследователи применили подход к изучению личности с точки зрения характера. Если вы устанавливаете характерные черты, свойственные менеджеру, вы можете найти людей, обладающих такими качествами^[1].

Результаты таких исследований показали, что невозможно определить параметры по чертам характера, что даже такая вещь, как ум, в некоторых случаях может не иметь первостепенной важности в управлении. В результате было установлено, что концепция черт характера просто не работает. В связи с этим возник вопрос: существует ли наука управления?

Первым важным шагом на пути к рассмотрению руководства как науки был Ф. Тейлор (1856-1915), который возглавлял движение научного управления. Его интересовала не эффективность человека, а эффективность деятельности организации, которая инициировала развитие школы научного управления как одной из основных школ правительства. Благодаря развитию концепции научного управления руководство было признано независимой областью научных исследований. В своих работах «Управление фабрикой» (1903) и «Принципы научного управления» (1911) Ф. Тейлор разработал ряд методов научной организации труда на основе изучения рабочих движений с помощью хронометража, стандартизации методов и инструментов^[2].

Основными принципами школы научного управления являются: если я могу выбирать людей на научной основе, готовить их на научной основе, давать им некоторые стимулы и сочетать работу и человека, тогда я могу получить совокупную производительность, превышающую внесенный вклад индивидуальной рабочей силой. Главная заслуга Ф. Тейлора заключается в том, что он, будучи основателем школы научного управления, разработал методологическую основу для стандартизации труда, внедрил на практике научные подходы к выбору, организации и стимулированию труда рабочих. Наибольший вклад Ф. Тейлора в школу научного управления состоит в том, что он начал революцию в управлении.

Формирование школы научного менеджмента как науки управления также связано с именами Ф. и Л. Гилберта. Они проводили исследования в области трудовых движений, улучшали методы учета времени и разработали научные принципы организации рабочего места.

1.2. Классическая школа управления

К 1916 году сформировалась целая серия исследований: первая научная школа, получившая несколько имен, была школой научного управления, классической школой управления и традиционной школой управления.

Классическая школа управления - это административная школа управления. Она изучила роль и функции менеджера. После определения сущности работы менеджера было легко определить наиболее эффективные методы управления. Одним из пионеров в развитии такой идеи был А. Файол (1841-1925). Он разделил весь процесс управления на пять основных функций, которые мы все еще используем в управлении организацией: планирование, организация, подбор и организация персонала, руководство, мотивация и контроль^[3].

Основано на учении А. Файола в 20-х годах была сформулирована концепция организационной структуры компании, элементы которой представляют собой систему взаимосвязей, ряд непрерывных взаимосвязанных действий - функции управления.

Принципы управления, разработанные А. Файолом, следует признать независимым результатом науки управления, администрации (отсюда и название административной школы управления). Не случайно американцы называют француза А. Файола отцом управления.

Сущность разработанных им принципов управления сводится к следующему^[4]:

- разделение труда;

- полномочия и ответственность властей;

- дисциплина;

- единство лидерства;

- единство правительства;

- подчинение частного интереса к общему;

- вознаграждение за работу;

- баланс между централизацией и децентрализацией;

- координация менеджеров того же уровня;

- заказ;

- справедливость;

- доброту и порядочность;

- устойчивость персонала;

- инициатива.

От других представителей административной школы управления М. Блумфилд, который разработал концепцию управления персоналом или управления рабочей силой (1917 г.), и М. Вебер, предложивший концепцию рациональной бюрократии (1921 г.), могут быть идентифицированным. Он дал описание идеальных типов господства и выдвинул положение, согласно которому бюрократия - порядок, установленный правилами, является наиболее эффективной формой человеческой организации

Главная особенность классической школы управления (научная школа управления и административной школы управления) заключается в том, что существует только один способ достижения эффективности производства. Поэтому целью классических менеджеров было открыть этот идеальный и единственный приемлемый метод управления.

Классическая школа управления является одним из первых камней в фундаменте мировой науки управления. Однако это не единственный поток в развитии управленческой мысли.

1.3. Школа человеческий отношений

Определенный прорыв в области управления, отмеченный появлением школы человеческих отношений (школа управления поведением), был сделан в конце 30-х годов. Он основан на достижениях психологии и социологии (науки о поведении человека). Поэтому в рамках этого упражнения в процессе управления было высказано предположение, что основное внимание следует уделять работнику, а не его задаче^[5].

В начале XX века. ученые, изучающие поведение человека в трудовом процессе, были заинтересованы в повышении производительности труда не меньше, чем любой из классических менеджеров. Они понимали, что, сосредоточившись на рабочем, они могут лучше стимулировать свою работу. Предполагалось, что люди являются живыми машинами и что руководство должно основываться на заботе об отдельном работнике.

Р. Оуэн был реформатором управления в том смысле, что он первым привлек внимание людей. Его идея заключается в том, что компания тратит много времени на уход за машинами и машинами и мало заботится о людях. Поэтому вполне разумно проводить время и заботиться о людях (живая машина). Это внимание и забота о них, создание благоприятных условий для отдыха.

Основателем школы человеческих отношений считается Э. Мейо. Он обнаружил, что группа рабочих - это социальная система, которая имеет свои собственные системы мониторинга. Определенно, работа над такой системой может быть улучшена, как полагал Э. Мейо, результаты труда.

В результате движение школы человеческих отношений стало противовесом всему научному движению. Это связано с тем, что акцент в движении школы человеческих отношений был сделан на заботу о людях и в движении школы научного управления - на заботу о производстве. Идея состоит в том, что простое проявление позитивного внимания к людям оказывает очень большое влияние на производительность труда. Те. речь идет об улучшении эффективности организации путем повышения эффективности ее человеческих ресурсов^[6].

Среди других ученых в этой области можно выделить М. Фоллет, который проанализировал стили лидерства и разработал теорию лидерства.

Большой вклад в развитие школы человеческих отношений был внесен в 40-60-е годы, когда ученые-бихевиористы разработали ряд теорий мотивации.

Одна из них - иерархическая теория потребностей А. Маслоу. Он предложил следующую классификацию потребностей человека:

1. физиологический;

2. в безопасности их существования;

3. социальные (принадлежность к команде, общение, внимание к себе, забота о других);

4. престижный (авторитет, статус службы, чувство собственного достоинства, чувство собственного достоинства);

5. в самовыражении, полном использовании своих возможностей, достижении целей и личностном росте.

Не менее популярна в школе человеческих отношений и учениях Д. Макгрегора (1960). В основе его теории (X и Y) лежат следующие характеристики работников ^[7]:

- теория X - средний индивид глуп, стремится убежать от труда, поэтому его нужно постоянно принуждать, убеждать, контролировать и направлять. Человек этой категории предпочитает быть лидером, стремится избежать ответственности, заботится только о собственной безопасности;

- теория Y-людей не является естественно пассивной. Они стали такими, как результат работы в организации. В этой категории работников расходы на физический и умственный труд столь же естественны и необходимы, как и игры на отдыхе. Такой человек не только берет на себя ответственность, но и стремится к этому. Ему не нужен контроль снаружи, так как он способен контролировать себя.

Модифицированная версия доктрины Д. Макгрегора представлена Р. Блейком в виде решетки ГРИД.