Файл: Роль мотивации в поведении организации (ПАО "НОВАТЭК").pdf

Поэтому, предложим оптимизацию структуры заработной платы которая будет иметь следующий вид (таблица 5).

Таблица 5 - Оптимизация структуры заработной платы ПАО «НОВАТЭК»

Представим данные табл. 4 в виде диаграмм на рис. 3-4.

Рис. 3 – Динамика и структура оптимизированного фонда заработной платы в ПАО «НОВАТЭК» в период 2016-2018 гг., млн. руб.

Рис. 4 – Динамика и структура оптимизированного фонда дополнительной заработной платы в ПАО «НОВАТЭК» в период 2016-2018 гг., млн. руб.

Через дополнительные виды премирования возможно повысить заинтересованность работников предприятия в совмещении профессий, расширении зоны обслуживания и т.п.. Для того, чтобы обеспечить индивидуальную (персональную) заинтересованность каждого работника в экономическом благополучии предприятия, ликвидации кадровой миграции следует усилить роль премирования за выслугу лет. С целью закрепления высококвалифицированных рабочих на производстве необходимо осуществлять материальные поощрения за долголетний труд на одном рабочем месте и к юбилейным датам. Для повышения заинтересованности работников предприятия в высоких результатах коллектива в укреплении престижа предприятия необходимо усилить роль компенсации затрат на оздоровление и др..

Даже небольшая по размерам премия может много значить для любого работника предприятия, так как она демонстрирует подтверждение ответственности его труда. Если нет лишних денег для выплаты вознаграждения, то маленькое вознаграждение в форме отгула также будет приятным. В качестве альтернативы рекомендуется выплачивать вознаграждение сразу после успешного достижения работником определенной цели. При этом очень важно следить за тем, чтобы работники, которые по собственной инициативе добились больших результатов труда, или внесли предложения по сокращению расходов, оптимизации труда внутри предприятия, получили бы не только денежную премию, но и попали бы в своеобразную «доску почета». Нельзя забывать, что фактор морального поощрения для большей части людей так же важен, как и материальные блага. Ведь моральные способы стимулированияудовлетворяют психологические потребности работников через публичное признание перед руководством и коллективом особых результатов, навыков, способностей, знаний и усилий работника. Для этого целесообразно использовать: поздравления руководства, грамоты, занесение в списки лучших работников предприятия и прочее.

Порой можно усилить влияние моральных стимулов материальными [24]:

 личной премией;

 оплатой оздоровительных или туристических путевок;

 направлением на обучение или стажировку.

Существует немало способов воздействия на работников в организации (помимо повышения зарплаты). Важную роль в стимулировании работников играет создание конкуренции среди персонала. Большое значение имеют дискуссии, обсуждения, мозговые штурмы - формы взаимодействия, когда люди находят ощущение собственной ценности в фирме. Важными рычагами в карьерном росте могут быть также аттестация, награждения лучших сотрудников, общие корпоративные мероприятия. Это не только сохраняет коллектив, но и дает каждому сотруднику ощущение собственной значимости, возможность роста в рамках организации.

Но, пожалуй, наиболее явный и действенный способ помощи сотрудникам в построении карьеры - профессиональное обучение, которое позволяет человеку овладеть новыми знаниями, навыками, проверить себя, найти новые возможности, то есть выстроить профессиональное направление карьеры.

Если руководители ПАО «НОВАТЭК» уделять всем перечисленным факторам должное внимание, сотрудники не станут искать "интересной жизни" в других местах и будут отдавать все свои силы и умения своей организации. Ведь не всегда в стремлении сделать карьеру человеком движет желание заработать больше денег на новой должности. И не всегда это стремление связано с желанием обладать реальной властью. Некоторыми людьми движет жажда творчества - им тесно в установленных рамках их должности. А есть люди, для которых большое значение имеет сама возможность профессионального роста.

Карьера сотрудника в организации может строиться по четырем направлениям [29]:

- Бюрократический: повышение в должности, изменение предупредительной ответственности, повышение зарплаты;

- Профессиональный: повышение компетенции, создание у человека ощущения своей незаменимости;

- "Семейный": сотрудники становятся как бы частью "семейного альбома" фирмы, учитывая ее историю, привычки коллег, участвуя в корпоративных мероприятиях, поддерживая традиции.

- Демократический: человек имеет возможность донести свое мнение до высшего руководства, до других сотрудников, он удовлетворен в своем честолюбии.

Итак, для ПАО «НОВАТЭК» можно предложить ввести ответственно продуманное карьерный рост работников, который в идеале надо выстраивать с помощью модулей, где оптимально сочетаются:

обучение необходимым профессиональным навыкам, умениям, техникам (профессиональные и технологические тренинги);

формирование психологической готовности к новой социальной роли, к большей профессиональной ответственности;

результативность труда и другие.

Если предприятие посылает человека учиться, оно косвенно дает ему понять, что он не безразличен, а это воспитывает лояльность, даже больше - преданность фирме и не может не отразиться на желании строить свою карьеру именно здесь.

Планирование и управление развитием карьеры требует от организации и работников усилий и вместе с тем дает целый ряд преимуществ как работнику, так и организации. Для сотрудников это означает [30]:

 более высокую степень удовлетворения от своей работы в организации, возможность профессионального роста и повышения уровня жизни;

 более четкое видение личных профессиональных перспектив и возможность планировать другие аспекты собственной жизни. Работник должен знать не только свою перспективу на короткий и длительный срок, но и то, каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе;

 возможность целенаправленной подготовки в будущей профессиональной деятельности.

 повышения его конкурентоспособности на рынке труда.

При этом ПАО «НОВАТЭК» получит:

 стимулированных и лояльных сотрудников, связывающих свою профессиональную деятельность с организацией, и это обеспечивает снижение текучести работников и роста производительности труда;

 возможность планировать профессиональное развитие работников и всей организации с учетом их личных интересов;

 группу заинтересованных в профессиональном росте, подготовленных, стимулированных сотрудников для продвижения на важные должности.

Хорошо организованное продвижение работников выполняет роль регулятора согласования интересов производства и каждого конкретного работника. Продвижение работников должно осуществляться с учетом следующих принципов:

 последовательное, непрерывное перемещение работников от низшей к высшей ступени профессионального роста, квалификации;

 планирование трудовой карьеры таким образом, чтобы на следующей работе лучше использовались приобретенные знания, навыки с предыдущей работы;

 непрерывный процесс обучения, повышения общекультурного уровня и профессионального опыта, сохранение здоровья работников.

 первоочередное продвижение работников, занятых на работах с неблагоприятными условиями труда на рабочем месте.

 оказывать предпочтение работникам сложной работы своего предприятия.

 информировать работников о перспективах их продвижения и о реальном перемещении.

 материальная и моральная заинтересованность работников в своем профессиональном росте [27].

Подбор руководителя или продвижение специалиста на руководящую должность должны проводиться целенаправленно, а не спонтанно в связи с неожиданной вакансией появилась в организации.

Стимуляция в контексте предприятия - это процесс, с помощью которого руководитель побуждает других людей работать для достижения организационных целей, удовлетворяя тем самым их личные желания и потребности.

Поэтому особое значение приобретает вопрос об определении ее эффективности в рамках данного предприятия.

Оценка эффективности стимулирования труда является очень сложной, поскольку результаты воздействия стимулирования зависят от множества переменных, отделения роли каждой из которых является весьма проблематичным.

Большинство авторов соглашаются, что оценка эффективности стимулирования труда должна отражать степень достижения тех целей, которые ставит руководство предприятия и работники. Этот подход вполне логичен, ведь стимулирование в сфере труда - это процесс побуждения к труду с целью достижения личных целей и целей организации.

Эффективное стимулирование трудовой деятельности персонала предприятия должно:

исходить из особенностей внешнеэкономической конъюнктуры;

согласованности системы стимулирования с экономической стратегией предприятия, которая, собственно, формирует методологию достижения целей, и должна быть направлена на определение рационального уровня доходов работников, что приведет к высоким результатам их труда и предприятия в целом;

прогнозировать эффективность процесса стимулирования труда на предприятии, что определяется степенью достижения экономических и социальных целей как предприятия, так и работников, что достигается, в свою очередь, оптимальным балансом экономических и социальных интересов заинтересованных сторон.

На основе предложенных мероприятий и направлений улучшения системы стимулирования ПАО «НОВАТЭК» через несколько месяцев будет наблюдаться повышение производительности труда, создаваться психологическое воздействие на работника, то есть на него будет действовать дополнительное стимулирование, сила которого зависит от того насколько он уверен в получении названных благ сверх установленных (табл. 6).

Таблица 6 - Анализ усовершенствованных показателей производительности работы ПАО «НОВАТЭК»

Таким образом, можно сделать вывод, что разработанная нами система критериев оценки эффективности стимулирования труда позволит комплексно исследовать действенность рычагов стимулирования, способствуя поиску неиспользованных резервов для повышения результативности ПАО «НОВАТЭК».

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Стимулирование труда человека позволяет восстановить отношения к труду, сформировать новое сознание у работающих людей. Стимулирование является одним из путей и определенной стратегией преодоления кризиса труда. В этом смысле оно похоже на долгосрочное влияние на работников и имеет целью изменение структуры ценностных ориентаций и интересов, формирования соответствующего ядра стимулирования и развитие на этой основе трудового потенциала. Без знания проблемы стимулирования и оценки деятельности персонала невозможно принимать обоснованные управленческие решения в повышении эффективности работы организации.

Предприятию необходимо всячески развивать систему стимулированияации для каждого работника, которая должна включала в себя материальное и нематериальное стимулирование труда. Система стимулированияации должна быть комплексной, дифференцированной, гибкой и оперативной.

Основные задачи, которые были поставлены и были рассмотрены:

 рассмотрены теоретические вопросы стимулирования;

 выделено имеющиеся на предприятии системы трудовой, статусной стимуляции;

 разработаны меры по улучшению стимулированияации персонала на основе обоснованных решений.