Файл: Роль мотивации в поведении организации (ПАО "НОВАТЭК").pdf

ВВЕДЕНИЕ

Понятие стимулирования тесно связано с проблемой управления персоналом. Новые экономические отношения, порожденные переходным периодом, выдвигают и новые требования к персоналу. Это не только подбор, обучение и расположение кадров, но и формирование нового сознания, менталитета, а следовательно, и методов стимулирования.

В настоящее время, при переходе к рыночным отношениям, основным стимулирующим фактором работников является желание иметь гарантированную заработную плату. При этом ни интенсивность, ни качество труда в расчет не берутся, преобладает желание иметь спокойную работу с небольшим, но гарантированным заработком, нежели интенсивную работу с высокой оплатой.

В наше время, на рынке труда появляются работники, обладающие достаточным профессионализмом и новым трудовым сознанием, т.е. люди с хорошей нравственной основой и пониманием труда. Однако шансов найти хорошую работу у них немного из-за возрастного барьера или отсутствия рекомендаций.

Для эффективного использования персонала разработаны системы управления персоналом. Они включают разветвленный ряд функциональных систем, призваны решать широкий круг задач по формированию трудового коллектива, его развитию, совершенствования трудовых отношений, стимулирования труда, обеспечение благоприятных условий для достижения высоких производственных результатов.

Стимулирование подразделяется на: внутренние и внешние движущие силы, которые побуждают человека к деятельности, задают формы и направляют ее на достижение определенных целей.

Осуществляя процесс стимулирования нужно ориентироватся на такие рычаги стимулирования, как: потребность, стимул и вознаграждение.

Итак, вопрос стимулирования персонала всегда будет актуальным в предпринимательской деятельности любого типа собственности.

Основной целью курсового проекта является совершенствование системы стимулирования труда работников компании ПАО "НОВАТЭК".

Объектом исследования работы является процесс стимулирования персонала компании ПАО "НОВАТЭК".

Предметом исследования являются теоретико-методологические основы исследования системы стимулирования персонала.

Для достижения поставленной цели необходимо выполнить следующие задачи:

•  рассмотреть теоретические вопросы стимулирования;
•  выделить имеющиеся на предприятии трудовую и статусную систему стимулирования;
•  проанализировать структуру заработной платы и других компенсационных расходов компании ПАО "НОВАТЭК";
•  разработать мероприятия по улучшению стимулирования персонала компании ПАО "НОВАТЭК" на основе обоснованных решений.

Информационную основу исследования составляют документы: годовые бухгалтерские балансы за 2017 – 2018 годы и другая отчетная информация.

В работе применяются методы обощения, анализа, систематизации исследуемых материалов.

Список источников, которые были использованы при написании отчета, прикладываются в конце отчета.

ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ В УПРАВЛЕНИИ ПЕРСОНАЛОМ

1.1 Понятие и функции мотивации персоналом

В настоящее время в практике оценки персонала используются различные подходы, часть из которых основана на применении экспертных и количествен­ных методов. Большинство исследователей считают, что экспертный подход, ко­торый имеет продолжительный опыт использования, при всех своих достоин­ствах отличается высокой субъективностью, зависимостью результатов оценки от личностных качеств эксперта [2, с. 1].

Стимулирование персонала на предприятии связано с научной организа­цией труда, входящую в нормирование труда, которое представляет конкретное определение трудовых обязанностей работника и качественных и количествен­ных результатов труда. Формирование системы стимулирования персонала должно подчиняться определенной методике, разработанной для каждого пред­приятия индивидуально, которой необходимо придерживаться. Цели анализа кад­рового потенциала должны четко сформировать стратегии, которые будут обес­печивать стабильное положение на региональном рынке, но при этом существует ряд проблем, решение которых будет требовать тактических действий в сферах социально-экономической деятельности [1, с. 12].

В первую очередь на мотивацию персонала большое влияние оказывают внешние и внутренние факторы мотивации. Внутренние факторы - это творче­ство и самореализация, а внешние - доход и движение по карьерной лестнице. Следовательно, внутренние факторы будут удовлетворять уже имеющимся усло­виям и объектам. В свою очередь внешние будут способствовать получению недостающих благ и созданию условий.

Важным фактором, который непосредственно воздействует на стабиль­ность коллектива и стимулирует повышение результативности труда, также явля­ется компенсационный пакет, который предлагают компаниями своим работни­кам.

Рис. 1. Функции мотивации персонала

Мотивация занимает ведущую роль в производительности труда, а также в эффективности организации в целом. Четкое знание структуры и мотивов различ­ных категорий работников позволит избежать многих серьезных ошибок в управ­лении и создать соответствующие условия для реализации творческого потенци­ала каждого работника [3, с. 55].

Таким образом, для формирования мотивации и стимулирования работни­ков организации руководителю необходимо придерживаться чётко сформирован­ных правил:

• определение целей;
• формирование долгосрочных и краткосрочных планов мотивации и сти­мулирования персонала, ориентируясь на внешние и внутренние факторы моти­вации;
• непосредственно сам руководитель должен вести себя достойно, пра­вильно настраивать и воспитывать своих сотрудников.

1.2 Управление мотивацией

В настоящей статье рассмотрим такие близкие понятия как - стимул и мотивация. Понятие «стимул» применимо, как правило, для обозначения поощрения (материального или морального), т.е. стимулирование - это внешнее воздействие на сотрудника, т.е. оно не подразумевает индивидуального и глубокого анализа работника. Слово «стимул» имеет латинское происхождение и обозначает название палки для погона скота. Стимул можно рассматривать как дополнительный инструмент воздействия на сотрудника, не смотря на это, в большинстве организаций этот инструмент занимает веду­щую роль. Стимул - побудительная причина поведения, заинтере­сованность в совершение чего-либо. Совокупность действий, яв­ляющихся средством удовлетворения в большей степени финансо­вых (материальных) потребностей работника - называется стиму­лированием труда.

Понятие «мотивация» имеет более широкое применение и охватывает все стороны поведения сотрудника. Сам процесс моти­вации представляет собой побуждение сотрудников к трудовой де­ятельности для удовлетворения личных интересов и потребностей одновременно с достижением целей предприятия. Мотивация - совокупность стойких мотивов, определяемых характером лично­сти, ее деятельностью [1].

Другими словами можно сказать следующее: мотив - это сво­его рода толчок, вызывающий побуждение совершению действия ради реализации своих интересов и достижения целей, соответ­ствующих внутреннему состоянию индивида, в то время как сти­мул - конкретный желаемый объект. Мотивация- внутренний про­цесс, а стимулирование - внешний.

В настоящее время набирает популярность две концепции мо­тивации - процессуальные и содержательные. Содержательные теории идентифицируют, что во внутриличностной или производ­ственной среде побуждает к данному поведению. Процессуальные теории описывают сам процесс мотивации.

Для грамотного управления мотивацией и стимуляцией пер­сонала на предприятии нужно учитывать на какой период будут выстраиваться отношения, которые будут удовлетворять потреб­ности обеих сторон.

Как правило, руководство формирует 2 вида стимулов - крат­косрочные и долгосрочные. Краткосрочный стимул обычно связан с конкретной деятельностью сотрудника, как правило, это реали­зация производственных планов и проектов. Такая мотивация ока­зывает влияние на качество выполнения работ персоналом. Долго­срочный стимул - заключается в общих целях работника и работо­дателя. Долгосрочная мотивация способствует достижению опре­деленных профессиональных целей.

Если поставленная задача сотруднику не интересна, то он не будет в достаточной мере мотивирован. Как правило, в таких слу­чаях стремится отказаться от задачи или переложить её (если име­ет возможность) на другого сотрудника. Одним из инструментов воздействия может послужить материальное стимулирование в виде премий или штрафных санкций, которые приведут к сокра­щению заработной платы сотрудника. Стимулирование также хо­рошо работает если необходимо выполнить срочную работу или решить неординарную ситуацию, которая может потребовать до­полнительных затрат сил и ресурсов работника.

Но не всегда стимулирование носит финансовый характер, в отдельных случаях целесообразны нематериальные стимулы. Это может быть вербальное поощрение сотрудника перед коллекти­вом, размещение фотографии сотрудника на стенд лучших со­трудников, публикация в печатных изданиях о достижениях со­трудников, а также вручение медалей, орденов и грамот. В исклю­чительных случаях руководитель, видя потенциал сотрудника, да­ет стимул авансом, из расчета на то, что это повысит в дальнейшем сотруднику мотивацию и увеличит его производительность.

Для грамотного мотивирования сотрудника необходимо про­вести ряд мероприятий направленных на выявление его потребно­стей. Для того чтобы разобраться в этом вопросе обратимся к иерархической теории Маслоу [2]. Из теории Маслоу можно сде­лать вывод о том что имеет место быть общая закономерность, единая для всех людей, которая побуждает от основополагающих физиологических потребностей к постепенному переходу к необ­ходимости самореализации т.е. к высшей духовной потребности человека, вверх по ступенькам «пирамиды» потребностей.

Пирамида Маслоу состоит из 5 ключевых уровней потребно­стей-мотиваций человека (Рисунок 1).

Потребности высших уровней имеют актуальность в случае, если удовлетворены базовые - физиологические потребности и потребности в самосохранение.

Из всего вышесказанного следует, что мотивация и стимуля­ция играет очень важную роль в руководстве персоналом, и по­этому руководитель должен помнить о конкретных правилах, сле­дуя которым, он достигнет повышения эффективности управления [4]. В первую очередь руководитель должен поставить конкретную цель перед каждым подчиненным. Также необходимо проводить мероприятия направление на стимулирование и мотивирование отталкиваясь от внутренних и внешних факторов мотивации. Ру­ководитель должен оставаться эталоном для своих подчиненных и избегать ошибок, которые совершал ранее.

ГЛАВА 2 АНАЛИЗ СИСТЕМЫ МАТЕРИАЛЬНОГО СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА КОМПАНИИ ПАО "НОВАТЭК"

2.1 Общая характеристика компании ПАО "НОВАТЭК"

ПАО «НОВАТЭК» и его дочерние общества (далее совместно именуемые «Группа») является независимой нефтегазовой компанией, занимающейся приобретением, разведкой и разработкой участков недр, а также добычей, переработкой и реализацией углеводородного сырья на лицензионных участках, расположенных на территории Ямало-Ненецкого автономного округа (далее – «ЯНАО») в Российской Федерации. Группа поставляет природный газ на внутренний рынок Российской Федерации и жидкие углеводороды как на внутренний рынок России, так и на международные рынки.

Группа реализует свой природный газ на внутреннем рынке России по нерегулируемым ценам (за исключением поставок населению), однако бо́льшая часть природного газа, реализуемого на российском внутреннем рынке всеми производителями, продается по ценам, устанавливаемым Федеральной службой по тарифам – федеральным органом исполнительной власти Российской Федерации. Объемы реализации природного газа Группы подвержены сезонным колебаниям, что связано в основном с погодными условиями на территории Российской Федерации, и достигают максимального уровня в зимние (в декабре и январе) и минимального уровня в летние (в июле и августе) месяцы.