Файл: Процессы принятия решений в организации.pdf

Причинно-следственная диаграмма Ишикава — это экспертный метод, который впервые появился в Японии и применяется для выявления причин сбоя технологических процессов в том случае, если явные нарушения обнаружить сложно. Рассмотрим причинно-следственную диаграмму на примере туристической организации.

В некоторых организациях часто приходится сталкиваться со скрытыми, не всегда очевидными фактами, ухудшающими качество услуг.^[11]

Например, часто в организациях, манера общения с потребителем не соответствует высоким стандартам международного сервиса. Возможны: невнимание или, напротив, чрезмерное давление на клиента. Может наблюдаться негибкость в общении. В некоторых фирмах актуальны проблемы недостаточной информированности клиентов, невыполнения условий договорных отношений, безопасности туристов и т.д.

В данной схеме необходимо обнаружить причинно-следственные связи между главным показателем (качество услуг организации), основными группами факторов влияния и причинами снижения качества отдельно в каждой группе. Так, в ходе последовательного анализа, можно обнаружить скрытые причины, негативно влияющие на качество.

3. Методы принятие управленческих решений в ООО «Формула»

3.1 Характеристика ООО «Формула»

Общество с ограниченной ответственностью ООО «Формула» создано 24.07.92 г. учредителями. Общество является коммерческой организацией с разделенным на доли учредителей уставным капиталом.

Имущество, созданное за счет вкладов учредителей, а также произведенное и приобретенное хозяйственным обществом в процессе его деятельности, принадлежит ему на праве собственности.

Основные направления (виды) деятельности общества:

• лесозаготовка и реализация пиломатериала, стройматериалов из бруса, рейки, штакетника, доски сухой (обрезной и необрезной) и т.д.;
• производство и реализация домов, бань из бруса, мебели и иных столярных изделий, деревообрабатывающая промышленность;
• строительные, отделочные, ремонтные, монтажные, наладочные работы;

- другие виды деятельности, не запрещенные действующим законодательством.

Высшим органом управления обществом является общее собрание участников. Участники обладают количеством голосов пропорционально их долям в уставном капитале, за исключением случаев, предусмотренных Законом РФ «Об обществах с ограниченной ответственностью». Размер доли, соответствующий одному решающему голосу, составляет 50% уставного капитала.

Директор осуществляет текущее руководство деятельностью общества. Директор подотчетен Собранию и обеспечивает исполнение его решений. Директор решает все вопросы деятельности предприятия.

Общество ведет бухгалтерский и статистический учет и отчетность, инкассацию денежных средств в порядке, установленном законодательством Российской Федерации. Методическое руководство и контроль общества по вопросам организации бухучета, составления отчетности и проведения финансовых операций осуществляется местными налоговыми органами.

3.2 Методы принятия управленческих решений на предприятии

В основном на исследуемом предприятии используются экономические и социально-психологические методы принятия решения.

Под экономическими методами управления понимают совокупность способов воздействия на экономические (материальные) интересы объекта управления (работника). Эти методы в ООО «Формула» имеют следующие особенности:

Материальный интерес выступает как мотивационный фактор.

Косвенный характер воздействия (действуют через систему ограничений и стимулов).

Они вносят элемент саморегулирования в систему.

Самая демократичная форма воздействия на объект.

Дает возможность прогнозировать потенциальную реакцию объекта управления на управляющее воздействие субъекта управления.

Возможно количественное соизмерение результатов воздействия данной группы методов.

Стратегический характер.

Широко используются методы премирования, выплаты процентов за выгодно проданную продукцию.

Из социальных методов управления большая их часть на ООО «Формула» обусловлена государственными гарантиями (продолжительность труда, установление пенсионного возраста).

В ООО «Формула» социальные методы представлены в следующих формах:

социально-экономические (нормирование труда, требование соблюдения техники безопасности, установление норм производительности, распределение людей в зависимости от интенсивности работы, гарантия минимальной ЗП, повышение производительности через внедрение новой техники);

социальные (организация питания работников, регулирование труда женщин);

социально-политические (равенство всех независимо от принадлежности к партии, политических пристрастий);

социально-личностные (выявление неформальных лидеров в коллективах, выявление способных работников, могущих занять в будущем руководящие посты и организация развития их управленческих навыков);

социально-демографические (формирование структуры коллективов, предоставление отпусков по уходу за ребенком);

социально-культурные (организация отдыха людей в домах отдыха, профилакториях, в спортивных комплексах).

К психологическим методам, применяемым на ООО «Формула», можно отнести выступления генерального директора перед управленческим персоналом с целью подтолкнуть к достижению определенных результатов, поощрения руководителя за хорошо выполненную работу (методы психологического побуждения).

На предприятии проводится планомерная работа с кадрами, с резервом для выдвижения, которая строится на таких организационных формах, как подготовка кандидатов на выдвижение по индивидуальным планам, обучение на специальных курсах и стажировка на соответствующих должностях.

Существует на предприятии и план оздоровления коллектива, оказывается материальная помощь.

При разработке системы материального стимулирования персонала российского ООО «Формула», учитывались социально-психологические особенности и вся система ценностей работников. Оказалось, что персонал предприятия можно условно подразделить на две противоположные группы: работники с «капиталистической», индивидуалистической, рыночной ориентацией (как правило, это в основном молодые люди) и работники «советского» типа, для которых характерен коллективизм и приверженность патерналистским ценностям, работающие ранее на государственных предприятиях подобной сферы деятельности (имеют солидный стаж, люди среднего и  предпенсионного возраста, которые пока не смогли приспособиться к новым условиям). В зависимости от вклада конкретного работника в результат деятельности предприятия решается вопрос о его материальном вознаграждении.

Задача персонала исследуемого предприятия - расширение рынка и рост объема продаж. На начальном этапе (этапе агрессивного проникновения на рынок) оправдано установление значительного вознаграждения за объемы продаж сверх плана. Так, в случае выполнения плана оно состоит из оклада и 40% премиальных, в случае перевыполнения плана устанавливается дополнительный процент от оклада.

Помимо премиальных выплат, к методам материального стимулирования мы бы отнесли различные системы штрафных баллов, набираемых по числу нарушений правил и норм распорядка работы, трудовой дисциплины и т.д. Количество баллов, набранных за определенный период, является весомой оценкой работы специалиста.

Возвращаясь к вопросу о социальных особенностях работников постсоветского предприятия, необходимо подчеркнуть болезненное внимание людей к проблеме социальной справедливости. Чтобы избежать конфликтов, связанных с порядком оплаты труда, успешно используется зарубежный опыт: доступ к информации о зарплате сотрудников ограничивается, а заработную плату работники предприятия получают через банковскую систему по дебиторской карте, что в  итоге снижает конфликтность и социально-психологическую напряженность в коллективе.

Но, мы хотели бы отметить, что на ООО «Формула» применение только методов материального поощрения (и наказания) постепенно ведет к снижению заинтересованности персонала в результатах своего труда. Поэтому целесообразно сочетать методы материального и нематериального стимулирования. Эффективность нематериальных стимулов зависит от умелого индивидуального подхода в работе с персоналом. Нематериальное стимулирование задействует психологические, социальные аспекты трудовых отношений.

В ООО «Формула» перспективно применяются формы привлечения персонала к процессу управления предприятием посредством делегирования полномочий в процессе работы группы по развитию или проектной группы представителей функциональных служб, организованной по принципу матричной системы управления для выполнения конкретных задач. Эти формы позволяют принимать оперативные и взвешенные решения по модернизации технологического цикла, повышению качества товара, улучшению ассортимента и приемов продвижения продукции.

На предприятии практикуется поручение самостоятельных проектов по развитию бизнеса отдельным сотрудникам или торговым представителям.

Поручение специфического и сложного задания группе сотрудников решает проблему создания команды.

Групповая работа чаще бывает организована в  форме деловой игры, тренинга, выездного семинара или мониторинга рынка. (Например, от данного предприятия в Москву на два дня с целью изучения рынка направлялись тринадцать сотрудников. Они проявили энтузиазм, успешно справились с заданием, очень устали, но не потребовали вознаграждения за выполненную работу. После поездки заметно улучшились отношения, взаимовыручка и взаимозаменяемость персонала).

Заключение

В завершение проведенного анализа теоретических источников, необходимо подвести итоги:

1. Управленческое решение – это одноразовый акт воздействия субъекта управления на объект, устанавливающий программу работ, направленных на определение и реализацию конкретной цели, вытекающей из общих задач, стоящих перед управляемым объектом. Оно основано на анализе фактически сложившейся ситуации и альтернатив ее решения.

2. В процессе управления организациями принимается огромное количество самых разнообразных решений, обладающих различными характеристиками. Тем не менее, существуют некоторые общие признаки, позволяющие это множество определенным образом классифицировать. В настоящей работе были рассмотрены основные виды управленческих решений.

3. Принятие решений (управленческих) в организациях имеет ряд отличий от выбора отдельного человека, так как является не индивидуальным, а групповым процессом.

На характер принимаемых решений огромное влияние оказывает степень полноты и достоверной информации, которой располагает менеджер. В зависимости от этого решения могут приниматься в условиях определенности (детерминированные решения) и риска или неопределенности (вероятностные решения).

Комплексный характер проблем современного менеджмента требует комплексного, всестороннего их анализа, т.е. участия группы менеджеров и специалистов, что приводит к расширению коллегиальных форм принятия решений.

Принятие решения – не одномоментный акт, а результат процесса, имеющего определенную продолжительность и структуру. Процесс принятия решений – циклическая последовательность действий субъекта управления, направленных на разрешение проблем организации и заключающихся в анализе ситуации, генерации альтернатив, выборе из них наилучшей и ее реализации.

4. Методы разработки управленческих решений, позволяют увеличить эффективность управления, т.к. в данном случае анализируется целый ряд факторов, влияющих на развитие организации. Факторы или условия, которые могут быть не замечены отдельно взятым руководителем в случае принятия им решения, при использовании групповых и экспертных методов анализируются комплексно, системно. Групповые формы разработки решений более эффективны и надежны по сравнению с индивидуальными методами.

5. Эффективность управленческих решений - это

1) совокупность показателей, свидетельствующая о достижении целей организации, получении определенных результатов в ее деятельности;