Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях (Основные методы диагностики и профилактики конфликтов).pdf

Введение

Цель курсовой работы заключается в изучении методов управления конфликтами, а также конфликтами в организациях. Исследование теоретических основ конфликта, проведение анализа конфликтных ситуаций в организации и разработка рекомендаций по коммуникациям в условиях конфликта.

Объектом исследования в курсовой работе являются конфликты, возникающие в организациях. Предметом курсовой работы выступают подходы к управлению конфликтами.

Тема курсовой работы «Управление поведением в конфликтных ситуациях» всегда была актуальна для различного круга людей. Тот факт,  что люди имеют  различное  происхождение, точки зрения,  ценности,  потребности,  личности и другие  дополнительные  реалии,  преобладающие  в организационной среде, превратили организацию в место, где конфликт  является обычным явлением. Конфликтные ситуации есть и будут главным фактором, которые обеспечивают безопасность нашей страны и её граждан.

Жизнь доказывает, что конфликт не относится к тем явлениям, которыми можно эффективно управлять на основе жизненного опыта и здравого смысла. А именно так в основном управляют социальными конфликтами сегодня руководители разных уровней.

Эффективное воздействие на социальный конфликт может быть оказано в том случае, когда мы достаточно глубоко понимаем истинные причины возникновения конфликта, представляем закономерности его

развития и разрешения. А для этого нужна помощь науки.

Процедура общения в организации обуславливается трудовой деятельностью, однако ею никак не ограничивается. Каждому из нас доводилось встречаться с конфликтными ситуациями.

Конфликт - наиболее острый способ разрешения противоречий в интересах, целях, взглядах, возникающих в процессе социального взаимодействия, заключающийся в противодействии участников этого взаимодействия и обычно сопровождающийся негативными эмоциями, выходящий за рамки правил и норм.

Самые разные обстоятельства могут выступать причинами конфликтов, например, конфликт, касающийся материальных ценностей, ресурсов или жизненных приоритетов; конфликты, связанные с проблемой власти и доминирования, по поводу социального статуса и т. д. Конфликты охватывают все сферы деятельности людей, все возможные социальные отношения и взаимодействия, субъектами и участниками которого выступают отдельные личности, различные социальные группы и организации. Однако конфликтное взаимодействие предполагает противоборство сторон, т. с. действия субъектов, направленные друг против друга.

Глава 1. Теоретические основы управления конфликтными ситуациями.

Суть конфликтных ситуаций.

Конфликт - это ситуация, в которой одна сторона осознает,  что ее интересы  противоречат друг другу, или отрицательно влияет другая сторона, которая входит в ту же группу, в другую группу, в ту же организацию или в другую  организацию. Соответственно, мы можем классифицировать эти конфликты по следующим категориям: внутригрупповой конфликт, межгрупповой конфликт, внутриорганизационный конфликт и межорганизационный конфликт.

Согласно толкованию, данному в научном словаре конфликт - это противоборство, столкновение двух или нескольких субъектов обусловленное противоположностью, несовместимостью их интересов, потребностей, систем ценностей или знаний.^[1]В целом следует отметить, что конфликт понимают в широком и узком значении. В широком понимании конфликт является одним из разновидностей общественных отношений, стороны которого воспроизводят через цель, лежащую в его основе, интересы, потребности и стремления, которые реализовываются в острой борьбе. В узком - это один из разновидностей социального взаимодействия, характеризующийся прямым и осознанным столкновением его участников.

Отечественная конфликтология на настоящий период времени находится в процессе становления. Важные концептуальные достижения в мировой конфликтологии принадлежат следующим ученым: Т. Парсону, Л. Козеру, Р. Дарендорфу, Д.Галтунгу, К.Боулингу, Л.Крисбергу, Д.Бертону.

Известный американский ученый Л. Козер определял конфликт как борьбу за ценности и претензии на определенный социальный статус. По его мнению целями состоящих в конфликте сторон, является нейтрализация, ослабление, нанесение ущерба или уничтожение соперника.^[2]

По мнению профессора К. Боулдинга конфликт - это ситуация соперничества, в которой стороны осознают несовместимость возможных позиций и каждая сторона стремится занять положение, несовместимое с тем, которое хочет занять другая.^[3]

Согласно профессору Л. Крисбергу конфликт представляет собой отношение между двумя и более сторонами, которые уверенны в том, что имеют несовместимые цели.^[4]

Российский ученый Е.М. Басова, который акцентирует внимание на том, что конфликт — предельный случай столкновения социальных противоречий, выражающийся в столкновении различных социальных общностей, обусловленном противоположностью или существенным различием их интересов, целей, тенденций развития.^[5]

По мнению профессора Ю.Г. Запрудского конфликт — это явное или скрытое состояние противоборства объективно расходящихся интересов, целей и тенденций развития социальных объектов, прямое и косвенное столкновение социальных сил на почве противодействия существующему общественному порядку.^[6]

Согласно другому российскому профессору Н. Косолапову конфликт -это реальное отношение (взаимодействие) между людьми или сложными социальными субъектами, при котором цели одних участников конфликта могут достигаться только за счет некоторого ограничения, ущемления действительных или воспринимаемых целей, интересов, прав или статуса других его.^[7]

Конфликтные ситуации – это специфическое состояниесоциальнойсистемы, общности, группы или взаимодействий между ними, в котором проявляются противоречия интересов, целей, мотивов поведения, жизненных ценностей.

1.2Виды конфликтов.

В зависимости от количества участниковконфликты бывают:

Внутриличностные – столкновение внутри личностиравных по силе, но противоположно направленныхмотивов, потребностей, интересов.

Выражается борьбой противоречий внутри человека, сопровождаемой эмоциональной напряженностью. Одна из самых распространенных форм ролевой конфликт: когда к одному человеку предъявляются противоречивые требования по поводу того, каким должен быть результат его работы.

Внутриличностный конфликт возникает и в результате того, что требования не согласуются с личными ценностями, а также является ответом на рабочую перегрузку или недогрузку. Последнее связано с низкой степенью удовлетворенности работой, отсутствием настоящего дела. Это обстоятельство часто болезненно бьет по той категории работников, которые в течение длительного времени вели активную деятельность на работе, но затем, в силу определенных причин, были вынуждены резко изменить объем или место работы. Эта проблема в настоящее время весьма актуальна.

Межличностные – предполагают столкновениеиндивидов между собой.

Этот тип конфликта самый распространенный. Конфликт между личностями возникает там, где сталкиваются разные школы, манеры поведения, их может питать и желание получить что-то, неподкрепленное соответствующими возможностями. Межличностный конфликт может также проявляться как столкновение людей с различными чертами характера, взглядами и ценностями.

В организации межличностный конфликт – это чаще всего борьба руководителя за ограниченные ресурсы, капитал или рабочую силу, время использования оборудования или одобрение проекта; эта борьба за власть, привилегии; это столкновение различных точек зрения в решениях проблем, различных приоритетов.

Между личностью и группой – возникают принесоответствии поведения личности нормам группы,её ожиданиям.

Межгрупповые – при которых конфликтующиестороны выступают социальные группы,преследующие несовместимые цели ипрепятствующие осуществлению своих намерений.

Подобные конфликты часто возникают из-за отсутствия четкого согласования функций и графиков работы между подразделениями. Причиной может послужить и дефицит ресурсов: материалов, информации, нового оборудования, времени и т. д. Межгрупповые конфликты возникают и между неформальными группами.

В зависимости преобладающих последствий дляучастников:

Конструктивные – в качестве своих последствийимеют преимущественно позитивные функции длягруппы, личности: сплочение коллектива, выработка новых решений и т.д.

Деструктивные – ведут преимущественно кразрушению группы, в которых они происходят.

Виды трудовых конфликтов (Анцупов, Шипилов). Наиболее значимые трудовые конфликты могутвознинуть:

• между профсоюзом и администрацией;
• между линейным и штабным персоналом;
• между разными подразделениями;
• между трудовым коллективом и администрацией;
• между трудовым коллективом и профкомом;
• между трудовым коллективом и руководством отрасли;
• между трудовыми коллективами разных организаций;
• между трудовыми коллективами и органами управления государством.

В целях профилактики конфликтов руководитель организации должен владеть следующей информацией:

• о вакантных местах, и эти данные должны обновляться ежедневно;
• о том, насколько каждый работник соответстствует своей должности;
• об удовлетворенности работой на каждом рабочем месте;
• о том, насколько оплата труда на каждом рабочем месте отличается от средней оплаты труда на рынке рабочей силы;
• о напряженности во всех отделах и службах, между службами;
• об уровне исполнения своих задач каждым работником, а значит, об эффективности его деятельности; эти задачи должны быть оговорены в трудовом договоре;
• об уровне квалификации каждого работника;
• о повышении квалификации каждым работником.^[8]

1.3Причины конфликтов.

Выявление причин возникновения конфликтов определяет выбор методов, путей предотвращения их и конструктивного их решения. Без знания движущих сил развития конфликтов трудно эффективно влиять и регулировать ими.

Причины конфликта - это явления, события, факты, ситуации, предшествующие конфликту и вызывающие его при определенных условиях деятельности субъектов социального взаимодействия.

Причины конфликтов раскрывают источники их возникновения и определяют динамику течения.^[9]

Под конфликтом понимается наиболее острый способ разрешения значимых противоречий, возникающих в процессевзаимодействия, заключающийся в противодействии субъектов конфликта и обычно сопровождающийся негативнымэмоциями. На рисунке 1 показаны основные причины возникновения конфликтов.

Рисунок 1 – Причины возникновения конфликтов

К объективным причинам конфликтов относятся:

- естественное столкновение интересов людей в процессе их жизнедеятельности;

- слабая разработанность правовых и других нормативных процедур

разрешения социальных противоречий, возникающих в процессе взаимодействия людей;

-недостаток значимых для нормальной жизнедеятельности людей материальных и духовных благ;

- образ жизни.

К организационно-управленческим причинам конфликтов относятся:

1) структурно-организационные причины конфликтов. Они заключаются

в несоответствии структуры организации требованиям деятельности, которой

она занимается. Структура организации должна определяться задачами, которые эта организация будет решать или решает, структура создается подзадачи.

2) функционально-организационные причины конфликтов. Они вызваны

Не оптимальностью функциональных связей организации с внешней средой;

Между структурными элементами организации; между отдельными работниками.

Внешниефункциональныесвязиорганизациидолжнымаксимальносоответствоватьрешаемымзадачамиобеспечиватьихвыполнение.

3) личностно-функциональные причины конфликтов. Они связаны с неполным соответствием работника по профессиональным, нравственным и другим качествам требованиям занимаемой должности. Любая работа требует определенных профессиональных знаний и опыта, иногда весьма значительных.