Файл: Общие особенности кадровой стратегии организаций бюджетной сферы (ФБУ ИК-12 ГУФСИН РОССИИ ПО МОСКОВСКОЙ ОБЛАСТИ).pdf

Фаза 2. Программирование. Цель-разработка программ, путей достижения целей кадровой работы, конкретизированных с учетом условий нынешних и возможных изменений ситуации. Необходимо выстроить систему процедур и мероприятий по достижению поставленных целей, своеобразные кадровые технологии, закрепленные в документах, формах и обязательно учитывающие как текущее состояние, так и возможности изменений. Основным параметром, влияющим на развитие таких программ-представление о приемлемых инструментах и способах воздействия, их согласование с ценностями организации. Например, в ситуации закрытой кадровой политики нелогично разрабатывать и использовать программы интенсивного набора персонала через кадровые агентства, СМИ. В этом случае при наборе важно обращать внимание на знакомых своих сотрудников, учащихся корпоративных учебных заведений. Для корпоративной культуры с элементами органической организационной культуры, культивирующей дух "единой семьи", нецелесообразно использовать строгие, а зачастую и жестокие психологические тесты, больше внимания следует уделять беседе процедур, групповым мероприятиям, моделированию реальных производственных ситуаций и т. д.

Этап 3. Мониторинг персонала. Цель-разработка процедур диагностики и прогнозирования кадровой ситуации. Необходимо определить показатели состояния людских ресурсов, разработать планы непрерывной диагностики и механизмы разработки конкретных мер по развитию и использованию знаний, навыков и кадрового потенциала. Разработка методологии надлежащей оценки и оценки эффективности кадровых программ. Для предприятий, которые проводят постоянный мониторинг персонала, множество отдельных программ кадровой работы (оценка и аттестация, планирование карьеры, поддержание эффективного рабочего климата, планирование и т. д.) включаются в единую систему внутренне связанных задач, способов диагностики и воздействия, способов принятия и реализации. В этом случае можно говорить о существовании кадровой политики как инструмента управления предприятием.^[9]

Кадровую политику в целом, содержание и специфику конкретных программ и кадровых мероприятий влияют факторы двух типов – внешние по отношению к организации и внутренние.

Факторы окружающей среды можно сгруппировать в две группы:

1. Нормативные ограничения.

2. Ситуация на рынке труда.

Например, наличие в некоторых странах запретов на использование тестов в кадровых службах заставляет сотрудников управленческих служб быть очень креативными при разработке программ подбора и ориентации персонала.

Ориентируясь на ситуацию на рынке труда, необходимо проанализировать наличие конкуренции, источники комплектования, структурный и профессиональный состав свободной рабочей силы. Важно получить представление о профессиональных и общественных объединениях, в которые так или иначе вовлечены работники или кандидаты. Стратегии подобных объединений, их традиции и приоритеты в средствах борьбы следует учитывать для создания и реализации эффективных кадровых программ.

Факторы внутренней среды. Наиболее значимыми факторами являются следующие.

1. Цели предприятия, их временная перспектива и степень проработанности. Например, организация, которая стремится сделать быструю прибыль, а затем минимизировать работу требуются совершенно разные профессионалы по сравнению с предприятием, ориентированным на постепенное развертывание крупного производства со множеством филиалов.

2. Стиль управления, закрепленный, в том числе и в структуре организации. Сравнение организации, построенной жестко централизованным образом, в отличие от принцип децентрализации, показывает, что этим предприятиям требуется различный состав профессионалов.

3. Условия труда. Вот некоторые из наиболее важных характеристик работы, привлекающих или отталкивающих людей:

- степень требуемых физических и умственных усилий;

- степень вреда здоровью;

- расположение рабочих мест;

- продолжительность и структура работы;

- взаимодействие с другими людьми во время работы;

- степень свободы в решении задач;

- понимание и принятие цели организации.

Как правило, наличие даже небольшого числа непривлекательных для работников задач требует от менеджера по персоналу создания специальных программ привлечения и удержания сотрудников в организации.

4. Качественные характеристики рабочей силы. Таким образом, работа в успешной команде может быть дополнительным стимулом, способствующим стабильной продуктивной работе и удовлетворенности работой.

5. Стиль руководства. Независимо от стиля руководства, предпочитаемого конкретным менеджером, важны следующие цели:

- максимальное включение мастерства и опыта каждого сотрудника;

- обеспечение конструктивного взаимодействия членов группы;

- получение адекватной информации о работниках, способствующей формулированию целей, задач кадровой политики в программах организации.^[10]

Итак, рассмотрим основные этапы формирования государственной кадровой политики.

Первый этап-формирование целей и задач кадровой политики.

Цели и задачи кадровой политики определяются исходя из основных положений Конституции Российской Федерации, из совокупности целей и задач для обеспечения эффективного функционирования предприятия и составляющих его органов.

Основной целью кадровой политики является полное использование квалификационного потенциала управленческого персонала. Эта цель достижима посредством предоставления каждому сотруднику работу в соответствии с его способностями и квалификацией.

Второй этап состоит из трех блоков:

- требования к качеству для сотрудников, которые определяются на основании описания рабочего места сотрудника и требований к претенденту на должность;

- количественные требования, которые касаются определения потребности в персонале работников по должности, квалификационным характеристикам и др.;

- основные принципы кадровой политики по наиболее важным направлениям: подбор и расстановка кадров, формирование и подготовка резерва на административные должности, оценка степени их развития, оплата труда, использование трудовых ресурсов и др.

На третьем этапе определяется выбор основных форм и методов управления персоналом, разрабатывается научно-методический инструментарий кадрового планирования.

На четвертом этапе разрабатывается план кадровых мероприятий, определяются сроки и ответственные исполнители этих мероприятий.

Кадровая деятельность-мероприятия, направленные на достижение соответствия кадровых задач организации труда, проводимых с конкретными целями этапа развития организации.^[11]

Таким образом, формирование современной кадровой политики осуществляется в три основных этапа: регулирование, программирование и мониторинг персонала.

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ФОРМИРОВАНИЯ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ФБУ ИК-12 ГУФСИН РОССИИ ПО МОСКОВСКОЙ ОБЛАСТИ

2.1 Роль кадровой политики в уголовно-исполнительной системе

Деятельность кадровых подразделений Федеральной службы исполнения наказаний направлена на реализацию кадровой политики в уголовно-исполнительной системе, кадровое обеспечение учреждений и органов, исполняющих наказания.

Как известно, кадровая политика — это система знаний, взглядов, принципов, методов и практических мероприятий государственных органов и организаций основного звена управления, направленных на установление целей, задач, форм и методов кадровой работы во всех сферах человеческой деятельности. Она не может быть сформирована произвольно, так как отражает основные аспекты общественных отношений и объективно обусловлена. Кадровая политика играет важную роль в развитии цивилизованного общества, отдельной организации.

Кадровая политика на государственной службе Российской Федерации — важный элемент работы с кадрами органов государственной власти и управления, совокупность принципов, правил и положений, которыми руководствуется государство при отборе и расстановке на должностях, подготовке, переподготовке и перемещении государственных служащих. Основы такой политики заложены в законодательных и других правовых документах, с помощью которых она осуществляется. Общее руководство реализацией кадровой политики на федеральном уровне осуществляет Президент Российской Федерации, в котором действует Совет по кадровой политике, обеспечивающий ее координацию; в субъектах Федерации — соответственно их руководители и советы при них (или иным образом).

Направлена кадровая политика в системе МИС:

 разработать стратегические направления развития государственной службы с учетом тенденций и перспектив развития общества и государства в интересах личности;

 создание системы обеспечения государственной службы надежными, профессиональными специалистами, которые в своей повседневной деятельности могли бы не только выполнять поставленные перед ними задачи, но и своим поведением способствовали бы росту уважения и авторитета государственного управления и государства в целом, достижению взаимопонимания и поддержки народа;

 создание необходимых социальных и материальных условий деятельности, а также правовое регулирование в соответствии с законодательством, контроль за исполнением должностных функций, исключающих любую возможность нарушения трудовой дисциплины, злоупотребления служебным положением и коррупции в государственном аппарате;

 поддержание такого морально-психологического климата в коллективе государственных органов, который бы не только обеспечивал эффективное выполнение обязанностей на государственной службе, но и способствовал развитию положительных личностных качеств работников, формировал рациональные служебные отношения;

 создание и обеспечение надлежащего функционирования системы подготовки и повышения квалификации персонала госаппарата, формирование условий для творческого роста на рабочем месте;

 определение порядка и регламентации процесса отбора, перемещения, продвижения по службе, оценки, стимулирования и ответственности государственных служащих.

Кадровая политика в уголовно-исполнительной системе базируется на соблюдении следующих требований: приоритетность, системность и комплексность решения кадровых проблем; перспективность, инициативность в принятии решений для прогнозирования кадровой ситуации; доступ всех граждан страны к службе в уголовно-исполнительной системе в строгом соответствии с требованиями по вопросам здравоохранения, образования, профессиональной подготовки, отсутствие судимостей, связей в криминальной среде; правовой и социальной защиты сотрудников пенитенциарной системы, Обеспечение законности и социальной справедливости в решении кадровых вопросов; повышение социального статуса работников пенитенциарной системы и престижа их профессий.

Основными приоритетами в кадровой политики для достижения эффективного функционирования уголовно-исполнительной системы должны быть::

1. Изменение существующего статус сотрудников, их перевод в статус государственных служащих; признание обществом и государством социальной значимости пенитенциарной системы;

2. Совершенствование ресурсного обеспечения организации деятельности сотрудников учреждений и органов, исполняющих наказания;

3. Совершенствование системы материальных гарантий через достойную заработную плату; совершенствование системы реализуемых правовых гарантий социально-правовой защиты персонала;

4. Приведение в соответствие с профессиональной принадлежностью и особенностями профессиональной нагрузки;

5. Оптимизация функциональной и организационной структуры учреждений и органов уголовно-исполнительной системы;

6. Приведение условий содержания осужденных в исправительных учреждениях, лиц, содержащихся в следственных изоляторах и условия деятельности персонала в соответствие с требованиями международных стандартов;

7. Изменение прогрессивного направления присвоения специальных званий занимаемым должностям.

Таким образом, кадровая политика пенитенциарной системы служит, прежде всего, формированию профессионально компетентных, обладающих организаторскими способностями, высоконравственных работников уголовно-исполнительной системы.