Файл: Общие особенности кадровой стратегии организаций бюджетной сферы (ФБУ ИК-12 ГУФСИН РОССИИ ПО МОСКОВСКОЙ ОБЛАСТИ).pdf

Вызывает озабоченность снижение уровня морально-психологической устойчивости персонала, что проявляется, прежде всего, в росте числа нарушений дисциплины и законности, совершении сотрудниками преступлений.

Возможности науки в проведении всестороннего анализа и прогнозирования кадровой ситуации и поиске путей оптимизации его недооценивать.

Таким образом, сложившаяся кадровая ситуация в ИК-12 требует существенной корректировки существующих концептуальных подходов. Кадровая политика требует неотложных мер, направленных на создание современной системы работы с персоналом, полностью отвечающей потребностям пенитенциарной системы.

ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ФБУ ИК-12 ГУФСИН РОССИИ ПО МОСКОВСКОЙ ОБЛАСТИ

3.1 Рекомендации по совершенствованию кадровой политики ФБУ ИК-12 ГУФСИН России

В данной главе мы хотим представить пути совершенствования системы кадровой политики ФБУ ИК-12 ГУФСИН, пути разрешения выявленных проблем.

Для совершенствования кадровой политики ФБУ ИК-12 Государственной фискальной службы России в Московской области необходимо участие государства, которое должно обеспечить достижение поставленных целей и решить следующие задачи:

- совершенствование уголовно-исполнительной политики (организации исполнения наказаний), направленной на социализацию осужденных;

- изменение структуры УИС, создание новых видов учреждений, осуществляющих исполнение наказаний в виде лишения свободы, отказ от коллективной формы содержания осужденных;

- осуществление раздельного содержания осужденных с учетом тяжести совершенного преступления и криминологической характеристики осужденного;

- изменение идеологии применения основных средств исправления осужденных в местах лишения свободы с усилением психолого-педагогической работы с личностью и подготовки ее к жизни в обществе;

- разработка форм воспитательной работы, Организация учебного процесса и трудоустройство осужденных в новых условиях отбывания наказания;

- модернизация и оптимизация системы охраны исправительных учреждений и следственных изоляторов, укрепление материальной базы следственных изоляторов, исправительных учреждений, уголовно-исполнительных инспекций;

- повышение эффективности управления уголовно-исполнительной системой с учетом ее новой структуры, в том числе путем формирования современной информационной и телекоммуникационной инфраструктуры;

- расширение сферы применения наказаний и других мер, не связанных с лишением свободы;

- обеспечение необходимого уровня социальной защиты работников уголовно-исполнительной системы;

- внедрение современных технологий и технических средств в практику исполнения наказаний;

- совершенствование ведомственного контроля за деятельностью пенитенциарной системы, обеспечение прозрачности в деятельности пенитенциарной системы, ее подотчетности перед институтами гражданского общества, создание условий для участия общественности в решении задач, стоящих перед пенитенциарной системой;

- развитие международного сотрудничества с пенитенциарными системами иностранных государств, международными органами и неправительственными организациями.

Представляется, что эти недостатки могут быть устранены, только в целом путем реализации следующих направлений совершенствования деятельности кадровой службы, как:

- модернизация инструментов кадровой работы, разработка принципиально новых подходов к деятельности кадровых служб УИС на основе современных достижений управления персоналом;

- совершенствование системы подбора и отбора персонала;

- формирование благоприятного имиджа сотрудника УИС;

- организация личностного и профессионального развития работников пенитенциарной системы;

- регулярное повышение квалификации персонала кадровых подразделений МПС.

Необходимость реформирования системы управления кадровым обеспечением пенитенциарной системы, повышение эффективности комплексного анализа результатов их деятельности, создание эффективных цепочек обратной связи, обоснованная оценка управленческих решений в кадровой сфере, повышение качества кадров и снижение затрат на их подготовку-все это приводит к следующим требованиям к механизму управления персоналом уголовно-исполнительной системы:

- непрерывность и непрерывность развития и совершенствования;

- гибкость в адаптации к целевым программам в динамичной внешней среде;

- автоматизация процедуры оценки ;

- комплексный характер управленческих решений ;

- перспективность и соответствие текущей практике управления.

Мы исходим из того, что одним из приоритетных направлений совершенствования организации кадрового обеспечения в УИС должно стать использование современных технологий управления персоналом. Как уже отмечалось, общественные организации не должны отказываться от использования эффективных инструментов кадровой политики только потому, что они были изначально разработаны для коммерческих компаний. Кадровые службы органов внутренних дел могут существенно повысить качество своей работы путем адаптации ряда кадровых технологий к особенностям службы в правоохранительных органах. Одним из таких инструментов может быть маркетинг персонала.

На основе анализа, проведенного во второй главе, можно сделать вывод о том, что для эффективной работы сотрудников ФБУ ИК-12 ГУФСИН России в Московской области им необходимо:

1. Четко довести и объяснить целевые установки развития ФБУ ИК-12 ГУФСИН России по Московской области, чтобы каждый сотрудник точно представлял себе конечную цель своей работы, тогда он будет более осознанно выполнять свои функции. Кроме того, руководство должно доводить до сведения каждого сотрудника ожидаемые от него результаты. Когда результаты работы понятны и понятны каждому сотруднику, их можно более объективно оценить;

2. Четко донести до каждого сотрудника систему оценки и материального вознаграждения, чтобы сотрудники понимали, за что им платят, могли повлиять на нее, т. е. повысить уровень удовлетворенности доходом;

3. Предоставить возможность для профессионального роста;

4. Предоставить возможность взять на себя больше ответственности, повысить уровень независимости;

5. Улучшение условий труда и организации рабочего места.

Основные требования, которым должна соответствовать система оплаты труда работников. Система вознаграждения должна:

1. Стимулирование сотрудников к повышению эффективности их работы;

2. Предоставить возможность руководителю ФБУ ИК-12 ГУФСИН России по Московской области управлять и поддерживать необходимую эффективность работы при неконтролируемых изменениях доходов предприятия, вызванных как изменениями во внешней среде предприятия, так вышеуказанные требования могут быть обеспечены при оплате труда в соответствии с фактической эффективностью труда работников.

Согласно Концепции развития уголовно-исполнительной системы Российской Федерации до 2020 года в рамках кадрового обеспечения работников уголовно-исполнительной системы ожидается:

- определение нормативов штатной численности работников исправительных учреждений и следственных изоляторов на основе принятых норм законодательства Российской Федерации и международной практики, установление оптимальной нагрузки на работников уголовно-исполнительной системы, работающих в непосредственном контакте с осужденными и лицами, содержащимися под стражей;

- разработка требований к служебному поведению сотрудников уголовно-исполнительной системы, создание правовых и организационных условий для их соблюдения;

- разработка и принятие мер (стандартов), основанных на единой системе обязанностей, запретов и ограничений, направленных на предупреждение коррупции;

- проведение комплекса мероприятий по дальнейшему развитию структуры профессионального образования работников уголовно-исполнительной системы;

- подготовка высококвалифицированных специалистов в связи с переходом образовательных учреждений высшего профессионального образования Федеральной службы исполнения наказаний на бакалавриат как основной уровень профессионального образования;

- повышение качества образовательных программ в области юриспруденции, экономики, государственного управления, усиление антикоррупционной направленности в образовательных программах дополнительного профессионального образования сотрудников уголовно-исполнительной системы;

- реализация политики сокращения численности работников пенитенциарной системы за счет использования инновационных технологий;

- обеспечение высокого социального статуса и престижа труда работников уголовно-исполнительной системы, законодательное определение системы социальных гарантий, в том числе выделения жилья работникам уголовно-исполнительной системы, и их семей, развитие сети региональных медико-реабилитационных центров для профилактики профессиональной деформации, психологической перегрузки и организации семейного;

- широкое применение практики материального и морального стимулирования работников УИС, дальнейшее развитие системы стимулов;

- повышение качества службы и условий труда работников уголовно-исполнительной системы, соответствующих характеру работы и уровню условий труда работников пенитенциарных учреждений развитых европейских государств;

- разработка и реализация комплекса мер, направленных на обеспечение безопасности Службы и создание рабочих мест, оснащенных современными техническими и телекоммуникационными средствами для управления процессами защиты, лечения и надзора осужденных и лиц, содержащихся под стражей;

- обеспечение сбалансированности процессов сохранения и обновления количественного и качественного состава кадров, повышения их профессиональной компетентности;

- разработка и реализация мер, направленных на предупреждение и пресечение коррупции работниками уголовно-исполнительной системы; ротация руководящих кадров уголовно-исполнительной системы; разработка и реализация комплекса мер, направленных на внедрение конкурсной системы замещения должностей для правоохранительных органов, включая проведение конкурсных испытаний;

- подготовка и переподготовка кадров с учетом дальнейшей дифференциации видов наказаний, повышения роли видов наказаний, альтернативных лишению свободы, пенитенциарной психологии и пенитенциарной медицины;

- обучение сотрудников пенитенциарной системы, владеющих новейшими психолого-педагогическими методиками и технологиями влияния на поведение граждан в условиях их изоляции от общества, в том числе навыкам работы с новыми телекоммуникационными системами;

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Таким образом, в ходе написания курсовой работы можно сделать следующие выводы.

Кадровая политика - это набор определенных правил, пожеланий и ограничений во взаимоотношениях людей и организации.

Главная цель кадровой политики - это обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда.

Существует множественная классификация кадровой политики. Можно выделить следующие ее типы: пассивная, реактивная, превентивная, активная, открытая, закрытая.

Формирование кадровой политики основывается на следующих аспектов: разработка общих принципов кадровой политики, определение приоритетов целей, создание и поддержка системы движения кадровой информации; формулирование принципов распределения средств, обеспечение эффективной системы стимулирования труда, обеспечение Программы развития, профориентация и адаптация сотрудников, планирование индивидуального продвижения, формирование команды, обучение и профессиональное развитие, выявление проблем в кадровой работе, оценка кадрового потенциала.

Кадровую политику в целом, содержание и специфику конкретных программ и кадровых мероприятий влияют факторы двух типов: внешние по отношению к организации и внутренние.