Файл: Менеджмент человеческих ресурсов ( Выявление проблем в системе менеджмента человеческих ресурсов ).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Одним из главных факторов, который влияет на эффективность производства и уровень производительности труда являются кадры предприятия. Кадры предприятия - это важная и ценная часть производственных сил общества. В целом эффективность любого предприятия зависит от правильного использования, расстановки, а также квалификации работающих, что влияет на темпы прироста и объем вырабатываемой продукции. На доход организации влияет такой показатель, как производительность труда, который также связан с правильным использованием кадров на предприятии. Для этого предприятию необходимо осуществлять развитие кадрового состава и формировать эффективный менеджмент человеческих ресурсов.

Каждый человек при выполнении работы исполняет свои обязанности не в одиночку (в большинстве случаев), а в окружении людей, и активно взаимодействует с ними. Работник, отдельный человек является не только исполнителем роли в организации, но и членом некоторой группы, в рамках которой он выполняет свою работу. Однако и группа со своей стороны оказывает значительное влияние на поведение отдельно взятого работника. В свою очередь поведение человека как работника в организации, а также его действия непосредственно вносят тот или иной вклад в жизнедеятельность группы.

Цель работы – разработать систему менеджмента человеческих ресурсов в организации на примере ООО «ГРАДИЕНТ» (г. Москва).

Для достижения цели в работе поставлены следующие задачи:

– рассмотреть понятие менеджмента человеческих ресурсов;

– определить элементы менеджмента человеческих ресурсов в организациях;

– привести характеристику организации и ее стратегии;

– провести анализ системы менеджмента человеческих ресурсов;

– выявить проблемы в системе менеджмента человеческих ресурсов в ООО «ГРАДИЕНТ».

Объектом курсовой работы являются человеческие ресурсы.

Предметом курсовой работы являются особенности менеджмента человеческих ресурсов.

Структура работы включает введение, основную часть, заключение, список использованной литературы.

ГЛАВА 1. Теоретические аспекты менеджмента человеческих ресурсов

1.1 Понятие менеджмента человеческих ресурсов

В научной литературе на сегодняшний день отсутствует единое определение «менеджмента человеческих ресурсов». Так, по мнению В.Р. Веснина, под менеджментом человеческих ресурсов понимается часть стратегии предприятия и представляет из себя набор методов, средств и способов по управлению кадрами, причем должны учитываться потребности организации, ее цели и задачи.

Как считает А.П. Егоршин, «менеджмент человеческих ресурсов – это часть кадрового планирования, причем кадровая политика – это результат этого планирования.

Определения понятия «менеджмент человеческих ресурсов», данные различными авторами, представлены в таблице 1.

Таблица 1

Определения понятия «менеджмент человеческих ресурсов»

Таким образом, можно выделить несколько ключевых ее определений, однако у всех определений есть общие черты:

- управление человеческими ресурсами всегда является неким воплощением сути организации работы с персоналом;

- управление человеческими ресурсами организации должно быть тесно увязано с главной стратегией;

- управление человеческими ресурсами обязательно содержит в себе принципы, различные идеи, концепции в отношении работы с кадрами.

Управление человеческими ресурсами помогает повысить имидж и деловую репутацию фирмы, улучшает лояльность персонала, позволяет разрабатывать перспективы развития трудового потенциала и другие важные задачи [17, с.94].

В мировой практике для успешного управления трудовыми ресурсами считается, что нужно решить следующие задачи:

- составление первичных данных для анализа;

- оценка кадрового потенциала, текущее и перспективное планирование кадровых потребностей;

- исследование штатной структуры организации, исследование и улучшение должностных позиций, определение многофункциональных обязанностей служащих и требований к специалистам;

- отслеживание рынка труда, определение уровней оплаты труда для всевозможных должностных позиций;

- кадровое комплектование организации, подбор и адаптация персонала;

- создание и поддержание системы расстановки кадров, планирования карьеры, оценка и аттестация персонала. Сюда, кроме того, входит подготовка руководящих кадров, повышение, передвижение по службе;

- разрешение трудовых споров, управление дисциплинарными отношениями;

- ведение кадрового делопроизводства и документооборота согласно с установленными стереотипами. Информационное обеспечение управления персоналом: ведение внутренней системы учетов и баз данных;

- организация обучения и повышения квалификации сотрудников;

- составление благоприятного организационного климата в компании и отдельных подразделениях. Проведение мероприятий, направленных на повышение моральной сплоченности и преданности персонала к компании;

- исследование системы мотивации: вознаграждения, социального пакета, гарантий и компенсаций для персонала; помощь работникам в решении социально-бытовых вопросов;

- консультирование управляющих различных звеньев связанных с управления трудовыми ресурсами [10, с.256].

При формировании функциональной кадровой службы как единичного целого, при организации (координации) всей работы структурных подразделений в системе управления кадрами, в той либо другой мере занятых работой с людьми – неотъемлемая часть проведения и организации самого такого анализа [3, с.60]. Только в таком случае вполне возможно комплексное решение не исключительно вопросов кадрового обеспечивания производства по добыче и переработке сырья, но и крупнейшей задачи кадровой службы в новых финансовых условиях – соединить цели становления с нуждами сотрудников, реализующих данные цели, также сбалансировать стратегию развития организации и занятых в ней кадров.

1.2 Элементы менеджмента человеческих ресурсов в организациях

Менеджмент человеческих ресурсов в организацииﾠ охватываетﾠ широкийﾠ спектрﾠ функцийﾠ отﾠ приемаﾠ доﾠ увольненияﾠ кадров:ﾠ

- наем,ﾠ отборﾠ иﾠ приемﾠ персонала;ﾠ

- деловаяﾠ оценкаﾠ персоналаﾠ приﾠ приеме,ﾠ аттестации,ﾠ подборе;ﾠ профориентацияﾠ иﾠ трудоваяﾠ адаптация;ﾠ

- мотивацияﾠ трудовойﾠ деятельностиﾠ персоналаﾠ иﾠ егоﾠ использования;

-ﾠ организацияﾠ трудаﾠ иﾠ соблюдениеﾠ этикиﾠ деловыхﾠ отношений;

-ﾠ управлениеﾠ конфликтамиﾠ иﾠ стрессами;ﾠ

- обеспечениеﾠ безопасностиﾠ персонала;ﾠ

- управлениеﾠ нововведениямиﾠ вﾠ кадровойﾠ работе [14, с.50].

Согласно понятиям современного менеджмента, стратегический менеджмент человеческих ресурсов в организации состоит в регулировании создания конкурентоспособного кадрового ресурса компании, принимая во внимание существующие и предстоящие перемены во внешнем окружении и внутреннем состоянии компании [2, с.303]. Наличие такого ресурса способствует выживанию, развитию и успешному достижению целей, установленных на долгосрочный период. Рассмотрение вопроса о стратегическом управлении персоналом в современной организации требует общего определения термина стратегического управления компанией.

Менеджмент человеческих ресурсов в организации – это система менеджмента, опирающаяся на кадровый потенциал, которая гибко и оперативно отвечает на вызовы и изменения внешнего окружения и организует соответствующие изменения в компании. Это повышает конкурентоспособность организации, позволяет больше ориентироваться на потребности клиентов и способствует выживанию компании в условиях растущей конкуренции [11, с.181].

Стратегический менеджмент человеческих ресурсов имеет следующие цели:

- создание перспективного резерва для удовлетворения будущих кадровых потребностей компании;

- управление уровнем заработной платы, который должен соответствовать задачам отбора, удержания и стимулирования сотрудников;

- важная роль развития лидерских качеств на ведущих должностях;

- планирование тренингов для повышения профессионального уровня сотрудников, создание соответствующей кадровой динамики внутри компании;

- развитие качественных систем взаимосвязи между отделами и службами и между административным персоналом и другими работниками;

- разработка механизмов преодоления психологического неприятия изменений [1, с.90].

Цель стратегии кадрового развития состоит в трансформировании общей стратегии компании в направлении расширения перспектив использования сотрудников в будущем. Эта стратегия разрабатывается для координации внутреннего состояния компании и внешнего окружения, а также на долгосрочное развитие кадрового потенциала [11, с.182].

Существует несколько видов стратегического менеджмента человеческих ресурсов: стратегия инновационных компаний, диверсификационная стратегия, стратегии прибыли, стратегии с упором на потребителей, организационные стратегии и так далее.

Рассматривая стратегическое управление организацией как исходную предпосылку стратегического управления ее персоналом, следует определить их возможную взаимосвязь [20, с.179].

Предпринимательская стратегия характеризует компании, выполняют работы, связанные с высокими финансовыми рисками и небольшим объемом действий. Практикуется ресурсное выполнение практически всех потребностей клиента. Руководство компании сосредоточивает все усилия на быстрой реализации ближайших работ, не обращая особого внимания на необходимую проработку и планирование [10, с.24].

Менеджмент человеческих ресурсов предполагает поиск, отбор и привлечение сотрудников, являющихся новаторами и обладающих инициативой и хорошим уровнем контактности, которые готовы к риску и не боятся ответственности. В этом случае важно предотвратить текучесть персонала и обеспечить, чтобы основной состав команды не менялся. В стратегию управления человеческими ресурсами входят следующие компоненты:

- отбор и распределение персонала – поиск сотрудников, способных рисковать и довести до конца выполнение задачи;

- ведение вознаграждений и бонусов на основе внутренней конкуренции, беспристрастная оценка личного вклада сотрудника на основе результатов его труда;

- обеспечение неформального личного развития с ориентацией на наставника;

- подбор и оборудование рабочего места, которое соответствует интересам сотрудника [19, с.112].

Стратегия динамического роста относится к компаниям, которые предпочитают работу с минимальными рисками и уделяют внимание регулярному сопоставлению текущих задач и разработке основы для будущего развития. В таких компаниях политика, процессы и процедуры оформляются письменно в связи с их реальной необходимостью и требованиями строгого надзора и контроля, а также в качестве фундамента для развития организации [5, с.214].