Файл: Роль мотивации в поведении организации(Теоретические аспекты мотивации в поведении в организации).pdf

Введение

В настоящее время ни для кого не секрет, что самым важным ресурсом компании являются ее сотрудники. Успех любой компании напрямую зависит от того, сколь эффективным окажется труд работников. Управление персоналом включает в себя: кадровую политику, взаимоотношения в коллективе, социально-психологические аспекты управления. Ключевое же место занимает мотивация работников. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно найти правильный подход к управлению. Ни одна система управления не станет эффективно функционировать, если не будет разработана эффективная модель мотивации, так как мотивация побуждает конкретного индивида и коллектив в целом к достижению личных и коллективных целей. С переходом к рынку особенностью управления персоналом является возрастающая роль личности работника, соответственно и меняется соотношение мотивов и потребностей, на которые может опереться система мотивирования. Основной целью мотивации является - получение максимальной отдачи от использования трудовых ресурсов, позволяющих повысить общую результативность и прибыльность деятельности. Для мотивации сотрудников компании сегодня используют как финансовые, так и нефинансовые методы вознаграждения. Главной целью руководителя является создание у всех категорий сотрудников организации постоянной заинтересованности не только в добросовестном исполнении установленных должностных функций, но и в обеспечении дополнительных, т.е. незапланированных работодателем трудовых результатов. В случае отсутствия разработанной системы мотивации появляются предпосылки снижения конкурентоспособности фирмы, предприятия, что негативно скажется на заработной плате и социальной атмосфере в коллективе. Именно поэтому проблеме эффективной мотивации персонала в науке и практике персонального менеджмента всегда уделялось приоритетное внимание.

Актуальность рассматриваемой проблемы обусловлена тем, что переход к социально ориентируемому рынку предполагает необходимость создания адекватного механизма мотивации труда.

Целью работы является изучение процесса мотивации, как наиболее значимой функции управления деятельности организации и совершенствование системы мотивации в банковской сфере на основе предприятия ПАО «Сбербанк России».

Теоретической основой исследования по организации системы мотивации персоналом послужили книги и статьи следующих авторов: Иваничева С.Н., Кабушина Н.И., Лутохиной Э.А., Уткина Э.А., Шапиро С.А. и др., а так же информация с сайтов и интернет-порталов.

Для достижения этой цели необходимо рассмотреть следующие задачи:

• исследовать теоретические основы мотивации персонала;
• провести анализ состояния системы мотивации персонала в ПАО «Сбербанк России»;
• разработать мероприятия по совершенствованию системы мотивации персонала ПАО «Сбербанк России».

Предмет исследования – система мотивации труда.

Объект исследования – ПАО «Сбербанк России

1. Теоретические аспекты мотивации в поведении в организации

1.1 Сущность мотивации в организации

Для достижения целей организации руководству необходимо обеспечить эффективные действия персонала. Для этого нужно не только обеспечить функциональную загрузку работников и создать им необходимые условия, но и вызвать у них желание энергично совершать именно те действия, которые приближают организацию к достижению поставленных целей. В связи с этим руководство организации должно выполнять важную функцию – создание условий для мотивации работников и осуществление ее на практике.

Мотивация является одним из важнейших внутриорганизационных процессов, а особенность его заключается в том, что он непосредственно направлен на достижение целей организации. Для того чтобы понять механизм соответствия между целями руководителей и поведением исполнителей, нужно определить сущность мотивации. [2, c.7]

С точки зрения психологии мотивация – это потребность или желание, стимулирующее и направляющее поведение человека. [5] Мотивация труда – это стремление работника удовлетворить потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности. [9] Как видно из определений, мотивация напрямую зависит от потребностей человека. Потребность – это состояние человека, выступающее источником его активной деятельности и создающееся нуждой, которую он ощущает по отношению к предметам, необходимым для его существования. [13, с.7] Потребности можно классифицировать, как первичные и вторичные. Первичные потребности вызваны физиологией человека и, как правило, врожденные. Это потребности в пище, воде, воздухе, сне, сексе, которые обеспечивают существование человека как биологического вида. Вторичные потребности по природе своей психологические. Они вырабатываются в ходе развития и обретения жизненного опыта. Они намного разнообразнее первичных, во многом зависят от психологической развитости личности, условий жизни, социальных норм, принятых в обществе, группе. Например, потребности в успехе, уважении, привязанности, власти или потребность в принадлежности кому или чему-либо. [14, с.16]

При этом мотивация представляет собой, с одной стороны, побуждение, навязанное индивидами извне, а с другой – это самопобуждение. Чтобы разобраться в этой двойственной природе мотивации, важно понять, что поведение человека в трудовом процессе определяется взаимодействием различных внешних и внутренних побудительных сил, среди которых прежде всего следует выделить стимулы и мотивы. [2, с.10] Стимул понимается как внешняя причина, а мотив – внутренняя.

Стимулы – это побудительные причины, заинтересованность в совершении чего-нибудь, и, выполняют роль рычагов воздействия или носителей «раздражения», вызывающих действие определенных мотивов. [1, 19 с.]

Процесс стимулирования деятельности члена организации – это такое воздействие на его поведение, которое включает в свою сферу все потребности, интересы, цели, стремления, мотивы. Следовательно, основу стимулирования составляет взаимодействие внешних условий и внутренней структуры личности члена организации. Стимулирование реализуется через создание условий, изменяющих трудовую ситуацию, чтобы у работника возникало желание к эффективной деятельности. [2, с.12] Однако для успешного стимулирования необходимо знать внутренние мотивы человека, потому что не всякое целевое направленное воздействие активизирует его деятельность, а лишь то, которое становится личностно значимым для конкретного человека.

Мотив – осознанное побуждение к достижению конкретной цели, понимаемое индивидом, как личностная необходимость.

По мнению авторов, трудовой мотив – это непосредственное побуждение работника к деятельности (работе), связанное с удовлетворением его потребностей.

Мотив труда формируется только в том случае, когда трудовая деятельность является если не единственным, то основным условием получения блага. [14 – 13 с.] Можно выделить несколько групп мотивов труда, образующих в совокупности единую систему. Это мотивы содержательности труда, его общественной полезности, статусные мотивы, связанные с общественным признанием плодотворности трудовой деятельности, мотивы получения материальных благ, а также мотивы, ориентированные на определенную интенсивность работы. [13, с. 8] Группа ведущих мотивов, определяющих поведение работника, называется мотивационным ядром (комплексом), имеющим свою структуру, которая различается в зависимости от конкретной трудовой ситуации. [10] Для разных людей положение определенного мотива в иерархии может быть различным, при этом будет разным и его влияние на рабочее поведение. Так, для одного человека главным будет заработок, для другого – стремление к власти, для третьего – возможность иметь свободное время. Значимость определенного мотива и его место в иерархии трудовой мотивации работника могут меняться в зависимости от ситуации. На начальном этапе на первый план могут выходить мотивы, связанные с ориентацией в работе, установления контакта с коллегами, то позднее, когда новичок освоился, может возрастать значение мотивов, связанных с потребностью в должностном и профессиональном росте. Множественность мотивов, влияющих на поведение человека, предполагает существование определенной связи между ними - компенсаторные отношения, т.е. недостаточная сила одних мотивов может быть компенсирована действием других. Например, не очень интересная работа может быть привлекательна из-за высокой заработной платы.

Мотивы достаточно подвижны, поскольку в их формировании участвуют эмоции человека, его темперамент и влечения. [4 – 69 с]

Сила мотива - определяется степенью актуальности той или иной потребности для работника. Чем насущнее нужда в том или ином благе, чем сильнее стремление получить его, тем активнее будет действовать работник. [14 – 13с.]

Руководитель организации должен обеспечить мотивацию к труду конкретного работника путем удовлетворения его важнейших потребностей таким образом, чтобы это способствовало достижению целей всей организации и ее подразделений. Наблюдая за поведением подчиненных, руководитель принимает решение о том, какие именно потребности работника нужно активизировать, для того чтобы они стали движущей силой его деятельности. Иначе говоря, следует выделить мотивационное ядро личности члена организации.

При формировании мотивационного комплекса персонала руководитель должен гибко сочетать разные виды, типы и уровни мотивации. [7, с.80]

Таким образом, построение системы мотивации представляет собой как экономическую проблему, потому что эффективная система мотивации позволяет повысить экономические показатели деятельности организации, удовлетворять экономические потребности ее членов, так и психологическую, поскольку при ее построении должны учитываться идеалы, стремления, потребности в достижении и самовыражении ее участников.

1.2 Современные теории мотивации и возможности их использования в разработке системы управления персоналом

Первым этапом в становлении мотивации труда как составной части науки управления, равно как и менеджмента, стала концепция научного управления.

Несмотря на длительное существование организаций, до ХХ века их руководители не задумывались над тем, как управлять ими системно. Людей больше интересовало, как, используя организации, получать прибыль или политическую власть, а не как управлять самими организациями.

Впервые взрыв интереса к управлению организацией был отмечен в 1911 году после выхода книги Фредерика У. Тейлора «Принципы научного менеджмента», традиционно считающейся началом признания управления наукой и самостоятельной областью исследования. [ 14 – 68 с.]

Постепенно благодаря эффективности, с которой организации применяли технологические достижения и специализации, жизнь трудящихся начала улучшаться. Чем больше она улучшалась, тем лучше руководители понимали необходимость к изучению системы управления.

В настоящее время стиль управления быстро меняется, что требует новых комбинированных подходов к проблеме мотивации работников в организации, основанных на последних достижениях в области поведенческих наук и наук об управлении и сочетающих экономические и социально-психологические способы воздействия на поведение работников.

Существует достаточно большое количество различных теорий мотивации, разделяющихся на две категории: содержательные и процессуальные.

Содержательные теории мотивации основываются на идентификации таких внутренних побуждений, которые заставляют людей действовать так, а не иначе. Большое распространение получили теории, объясняющие поведение человека исходя из его потребностей, - это теория «иерархии потребностей» А. Маслоу, теория приобретенных потребностей Д. Мак Клелланда, двухфакторная теория Ф. Герцберга, К. Алдерфера и другие. [14 – 81с.]

«Иерархия потребностей» А. Маслоу (приложение 1)

Ее сторонники, в том числе и Абрахам Маслоу, считали, что предметом психологии является поведение, а не сознание человека. Он полагал, что если потребности определенного уровня удовлетворены, они перестают играть роль мотивирующих факторов. Чтобы мотивировать человека к труду, необходимо активизировать следующий, более высокий уровень потребностей. [1– 34 с.] В основе же поведения лежат потребности человека, которые можно разделить на пять групп:

* физиологические потребности, необходимые для выживания человека: в еде, в воде, в отдыхе и т.д.;

* потребности в безопасности и уверенности в будущем - защита от физических и других опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворяться и в будущем,

* социальные потребности - необходимость в социальном окружении. В общении с людьми, чувство «локтя» и поддержка;

* потребности в уважении, в признании окружающих и стремлении к личным достижениям,

* потребность самовыражения, т.е. потребность в собственном росте и в реализации своих потенциальных возможностей.

Теория Маслоу внесла исключительно важный вклад в понимание того, что лежит в основе стремления людей к работе. Расположив потребности в виде строгой иерархической структуры, Маслоу показал, что первоочередного удовлетворения требуют потребности низших уровней, то есть физиологические и потребности в безопасности. Чтобы потребность следующего уровня стала мощным фактором, определяющим поведение человека, необходимо удовлетворить потребность более низкого уровня (причем не обязательно полностью). [15 - 401с]