Файл: Организационная культура и ее роль в современных организациях ( Сущность, понятие и свойства организационной культуры на предприятии ).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Во внешней среде происходят изменения (динамизм и неопределенность внешних условий, повышение образовательного уровня персонала, изменение мотивации, гражданская зрелость работников дали мощный толчок развитию организационной культуры во всем ее многообразии и потребовали от менеджмента пересмотра отношения к ней).

При этом в условиях нестабильной экономической ситуации в стране возрастает роль поиска устойчивых конкурентных преимуществ, позволяющих предприятию успешно функционировать даже в кризисных условиях и сохранять конкурентоспособность. Особенно остро эта проблема стоит перед предприятиями, деятельность которых отличается высоким уровнем конкуренции и постоянно растущими потребностями клиентов.

В данной работе рассматривается проблематика формирования организационной культуры, изучению которой посвятили большое количество исследований как зарубежные, так и отечественные авторы.

Несмотря на то, что вопросы организационной культуры изучаются уже почти на протяжении 70 лет, количество исследований, которые рассматривают данный вопрос, является недостаточным. Однако, чрезвычайная практическая значимость этой проблемы отмечена многими практиками, которая заключается в том, что при введении новых, и доказавших свою эффективность, систем стимулирования, принятия новых стратегий руководство организации сталкивается с противостоянием со стороны линейного персонала ввиду нежелания перемен, порожденное базовыми ценностями и культурой организации. Особенную актуальность такого рода исследования приобретают в связи с современной тенденцией возрастания значимости организационной (корпоративной) культуры и ее роли в управлении организациями.

Целью работы является изучение организационной культуры и ее роли в современных организациях.

Для решения поставленной цели были поставлены следующие задачи:

- изучить теоретические основы организационной культуры;

- провести анализ организационной культуры в ООО «Тонар»;

- разработать рекомендации по совершенствованию организационной культуры ООО «Тонар».

Предметом работы является организационная культура ООО «Тонар».

Объектом работы является ООО «Тонар».

При подготовке работы были использованы такие информационные источники как специализированная профессиональная литература, материалы из СМИ, данные Интернет-ресурсов. Применены такие методы и приемы исследования как анализ, синтез, сравнение.

1. Теоретические основы организационной культуры на предприятии

1.1. Сущность, понятие и свойства организационной культуры на предприятии

Понятие организационной культуры не имеет широко принятого единственного определения. Часто авторы придумывают новые определения, которые подходили бы к их исследованию. Мурхед и Гриффин выявили три общих элемента определения организационной культуры:

а) все определения относились к набору ценностей, принадлежащих определенным индивидуумам в организации;

б) ценности, которые складывались в организационную культуру, зачастую были обычными предположениями сотрудников компании;

в) Особое внимание уделялось символическим значениям [1, с. 14].

Шейн определял культуру как: «Культура группы может быть определена как паттерн коллективных базовых представлений, обретаемых группой при разрешении проблем адаптации к изменениям внешней среды и внутренней интеграции, эффективность которого оказывается достаточной для того, чтобы считать его ценным и передавать новым членам группы в качестве правильной системы восприятия и рассмотрения названных проблем» [17, с. 47].

Маллак определил четыре культурных компонента, которые включают символы, язык, традиции и практики [3, с. 143]. Эти культурные компоненты были широко распространены среди следующих определений культуры:

а) набор ценностей и убеждений, понятных и разделенных членами организации;

б) комплекс ценностей, убеждений и поведения, которые стали частью социальной структуры организации;

в) что-то, относящееся к людям и их уникальным качествам, а также стилю организации;

г) клей, который сдерживает организацию.

д) лежащие в основе ценности, убеждения и принципы, которые служат фундаментом для системы менеджмента в организации, а также набором практик и манер поведения, которые служат примером и усиливают базовые принципы.

Организационную культуру трудно постичь, поскольку она неосязаема; другими словами, культура является, по существу, невидимой. Исследование Шеаде, Мендеза и Митчелла показало, что в среднем по компаниям представление об организационной культуре, ее концепт представлялся неподвластным измерению и не мог подлежать глубокому анализу [4, с. 117]. В последующих работах исследователи столкнулись с проблемой обоснованных отношений между организационной культурой и организационной эффективностью, и оценкой организационной культуры и эффективности.

Шермерхорн, Хант и Осборн описали три уровня культуры: обозримая культура, разделяемые ценности и общие предположения [5, с. 197]. Шеаде определил семь типов культуры: а) пассивно-агрессивная; б) переуправляемая; в) переросшая; г) непостоянная; д) своевременная; е) четкая и ж) эластичная. Шеаде говорил, что почти все компании попадают хотя бы в одну из этих категорий.

Некоторые исследователи также рассматривали вопрос «неработающих» организационных культур (Шейн; Ашканэси; Дил и Кеннеди). Ван Флит и Гриффин также занимались изучением вопроса «неработающих» организационных культур, предполагая, что организационная культура может способствовать или же наоборот уменьшать нерабочее поведение различными способами [6, с. 93]. Они также пытались доказать, что на деструктивное поведение влияет лидер организации. Геблер и Гериш обнаружили, что компании с деструктивной организационной культурой также могут являться неэтичными. Геблер рассуждал о том, что необходимо управлять организационной культурой таким образом, чтобы ликвидировать недобросовестное поведение и продвигаться к этичной культуре.

Бесчисленное количество исследований организационной культуры отразили влияние лидерского стиля на культуру организации. Согласно книге Эдгара Шейна «Организационная культура и лидерство», лидеры порождают культуру, и культура формирует лидеров [2, с. 229].

Для более наглядного отображения всей полноты определений организационной культуры, представлена таблица 1 с основными определениями культуры организации, данные зарубежными и отечественными учеными.

Таблица 1

Определения организационной культуры [1, с. 15]

Свойства организационной культуры представлены в таблице 2.

Таблица 2

Свойства организационной культуры организации [5, с. 198]

Таким образом, видим четыре свойства, которые присущи любой организационной культуре.

1.2. Концепции организационной культуры

Эдгар Шейн, один из самых известных ученых в области менеджмента и, в частности, организационной культуры, разделял культуру на три уровня, а именно: артефакты, провозглашаемые ценности и базовые представления (представлены на рисунке 1).

Артефакты, являясь первым уровнем культуры, считается тем уровнем, на котором существует возможность наблюдать те явления, которые характеризуют группу основываясь на материальных и нематериальных объектах, которые эту группу окружают, такие как: язык, технологии, одежда, мифы и истории, церемонии, традиции и ритуалы. Также, для вопросов, связанных с анализом организационной культуры, в этот уровень включается обозримое поведение членов группы и организационные процессы. По Шейну, этот уровень является самым легким для наблюдения, но самым тяжелым ля описания и толкования, «… иными словами наблюдатель может описать увиденное и услышанное им, однако не способен понять ни подлинного значения изучаемых внешних феноменов, ни важности связанных с ними представлений» [2, с. 231].

Второй уровень, выделенный ученым, провозглашенные ценности, является по факту опытом/мнением/суждением какого-либо индивида, принимающего активное участие в жизнедеятельности группы. С течением времени, если данный опыт/мнение/суждение оправдает себя, впоследствии оно подвергается «когнитивной трансформации», что означает, что первоначально оно превратится в «групповое понятие», а затем станет «групповым представлением».

Однако далеко не все суждения и мнения проходят через описанную выше трансформацию. Причиной этого является тот факт, что не каждое предположение оказывается надежным и считается за истину. Во-вторых, существуют такие сферы ценностей, которые контролируются слабо или не поддаются контролю вообще. Таким образом, провозглашенные ценности, при соответствии базовым представлениям, способствуют консолидации группы.

И, наконец, третий уровень организационной культуры по Шейну – базовые представления. Под базовыми представлениями понимаются те представления, которые воспринимаются группой как данность, и которые не подвергаются возражениям и сомнениям, в связи с этим изменение данных представлений является сложным и фактически невозможным процессом. Данные базовые представления могут рассматриваться на двух уровнях: на групповом и индивидуальном в качестве «психологических когнитивных защитных механизмов, обеспечивающих функционирование группы». Уровень базовых представлений является основополагающим уровнем, без идентификации которых установить сущность культуры становится невозможным.

Рисунок 1 - Уровни культуры по Э.Шейну

Несмотря на то, что основную суть культуры группы представляет собой набор общественных и довольно очевидных базовых представлений, культура демонстрирует себя на уровне артефактов и на уровне провозглашенных ценностей. При разборе культур принципиально иметь ввиду, что, несмотря на легкость наблюдения за артефактами, их интерпретация может даваться нелегко, в то же время ценности могут представлять из себя чьи- либо умозаключения или суждения. Для четкого определения и понимания групповой культуры следует выйти на уровень базовых представлений и «понять не только их, но и процесс их становления или же процесс их принятия группой» [2, с. 233].

Помимо всех вышеперечисленных авторов, которые занимались вопросами изучения организационной культуры, следует уделить особое внимание исследованию Кима Камерона и Роберта Куинна и их работе «Даигностика и Изменение Организационной Культуры». В отличие от Эдгара Шейна и его трехуровневой теории об организационной культуре, Камерон и Куинн уделяют внимание не только теоретической основе исследования. В то время как Шейн описывает культуру на качественном уровне, Камерон и Куинн оснастили свою методику опросником, наиболее принятым в настоящее время, на основании которого компании могут рассчитать количественную оценку и определить тип организационной культуры.