Файл: Организационная культура в менеджменте и ее влияние на деятельность компании (Кадровая политика и ее взаимосвязь с организационной культурой).pdf

Введение

Явления и процессы глобального масштаба за относительно короткое время внесли существенные изменения в мировой экономический порядок. На фоне глобальных изменений возрастает влияние факторов внешней среды на поведение организаций, мотивируя менеджеров к активным действиям по изменению и адаптации к новым условиям. Параллельно у людей меняются жизненные ценности. Наряду с традиционными ценностями (выживание и безопасность), все большую популярность приобретают ценности самовыражения (толерантность, защита природы, самопознание). В жизни людей, такие изменения объективно ведут к росту социальной мобильности, интенсивному развитию личности и ее активному участию в развитии социума^[1].

Результатом изменений в жизни и ценностях людей становится постепенная трансформация нашего представления об организациях и подходах к оценке факторов, которые лежат в основе эффективности их функционирования. Наряду с экономическими, организационными и иными факторами, определяющими успех деятельности организации, все очевиднее становится растущая роль корпоративной культуры. Поэтому все более пристальное внимание научной общественности к исследованию феномена корпоративной культуры и оценке его влияния на поведение и результаты деятельности организации становится вполне закономерным и актуальным.

Рост значимости корпоративной культуры для развития организаций объективно ведет к необходимости решения весьма актуальной проблемы: исследования взаимосвязи корпоративной культуры организации и кадровой политики. Актуальность темы обусловлена также и тем, что в настоящее время корпоративная культура является неотъемлемой частью функционирования предприятия.

В условиях борьбы за профессиональные кадры, целью компании становится не только привлечение персонала, но и его удержание. При прочих равных условиях в конкурентной борьбе мощным инструментом кадровой политики для привлечения и удержания персонала в организации является корпоративная культура предприятия.

Первые работы по изучению организационной культуры в теории управления появились в США в 1982 г. Именно тогда исследователи Т. Дил и А. Кеннеди, исследуя факторы, влияющие на эффективность работы ряда международных корпораций, разработали концепцию корпоративной культуры, видя в ней важнейший фактор, влияющий на организационное поведение и корпоративное развитие.^[2]

---

Значительная часть отечественных и зарубежных исследователей (М. Армстронг, Э.А. Смирнов, С.В. Шекшня и др.), работы которых посвящены изучению этого феномена, поднимают под корпоративной культурой общечеловеческие ценности, обусловливающие поведенческие модели работников.^[3]

Некоторые отечественные и зарубежные ученые (В.А. Спивак, В.В. Козлов, Э. Шейн), помимо общечеловеческих ценностей, определяющих организационное поведение, выделяют в корпоративной культуре дополнительные структурные элементы – внешнюю и внутреннюю коммуникацию в организации, а также ее артефакты – «мифы», «легенды» и символы организации (О.С. Виханский, Н.С. Злобин, А.И. Наумов).^[4]

Кадровые вопросы рассматриваются в работах многих отечественных и зарубежных авторов, например А.С. Большакова, О.К. Боткина, В.Р. Веснина, В.А. Дятлова, Б.Л. Еремина, A.Я. Кибанова, А.Л. Кузнецова, А.А. Крылова, А.А. Лобанова, В.И. Михайлова, Р.В. Можаева, В.И. Некрасова, Ю.С. Перевозчикова, А.Н. Пыткина, З.П. Румянцевой, Э.А. Смирнова, В.А. Спивак, А.И. Татаркина, В.В. Травина, Э.А. Уткина, Ю.А. Цыпкина, В.И. Шкатулла и др.^[5]

Предметом исследования выступает организационная культура как инструмент кадровой политики.

Целью работы является изучение роли организационной культуры в современных организациях.

Для достижения цели нам необходимо решить следующие задачи:

• рассмотреть понятие и сущность корпоративной культуры, ее влияние на функционирование организации;
• установить взаимосвязь корпоративной культуры организации с кадровой политикой;
• рассмотреть организационную структуру;
• осуществить оценку корпоративной культуры.

Методологическая основа исследования определяется поставленными в нем целью и задачами, она выражает единство его содержания и методов, принципов научного познания современных явлений. В работе был применен принцип системности, а также общенаучные и специальные методы исследования.

Специфика объекта исследования раскрывается благодаря обращению к качественным и количественным методам (анализ, синтез, индукция, дедукция). Применение различных исследовательских приемов (анализ нормативных правовых актов, аналитических и статистических материалов, учебных материалов, научных публикаций) позволило проанализировать корпоративную культуру и кадровую политику организаций.

Курсовая работа включает введение, два раздела, представленные тремя параграфами, Заключение, Список использованных источников. Принцип деления работы на разделы и параграфы, а также логика изложения материала определяются целью и задачами исследования.

---

Первый раздел «Теоретические аспекты исследования корпоративной культуры и кадровой политики организации» посвящена рассмотрению таких аспектов, как понятие и сущность корпоративной культуры; влияние корпоративной культуры на функционирование организации. Так же в разделе рассмотрено понятие и сущность кадровой политики, ее взаимосвязь с корпоративной культурой организации.

В заключении подводятся итоги проделанной работы, формулируются выводы по теме исследования.

1 Теоретические аспекты исследования организационной культуры

1.1 Понятие и сущность организационной культуры

Ученые и практики, специализирующиеся на вопросах управления и менеджмента утверждают, что каждая организация, как и нация, имеет свою собственную культуру. Так сам процесс создания неких основ организационной культуры интересен и полезен для организации, прежде всего с позиции возможного регулирования задаваемых образцов поведения и установок персонала на основе таких ценностей, которые считаются приемлемыми для организации, но не могут считаться приоритетными или абсолютными, а иногда и отличаются от общечеловеческих ценностей, характерных для конкретных обществ.

Понятие «корпоративная культура» в теории менеджмента впервые появилось в 1982 г., когда американские эксперты Т. Дил и А. Кеннеди стали изучать факторы, влияющие на успех работы американских транснациональных корпораций^[6]. Затем это понятие стали использовать при разработке методов управления менее масштабными объектами – отдельными компаний, фирм, организаций. В этом случае термин «корпоративная» и организационная культура толковался как «общепрофессиональная», существующая на уровне ценностей и норм бизнеса, предпринимательской деятельности, сферы производства.^[7]

Современная литература предлагает довольное значительное количество определений такого понятия как корпоративная культура. Рассмотрим наиболее распространенные:

Корпоративную культуру рассматривают с позиции разных подходов:

а) как систему материальных и духовных ценностей, проявлений, взаимодействующих между собой, присущих данной компании, отражающих ее индивидуальность и восприятие себя и других в социальной и вещественной среде, проявляющуюся в поведении, взаимодействии, восприятии себя и окружающей среды;

---

б) как специфическую, характерную для конкретной организации систему связей, взаимодействий и отношений, осуществляющихся в рамках конкретной предпринимательской деятельности, способа постановки и ведения дела;

в) как систему принципов, обычаев и ценностей, позволяющих всем в компании двигаться в одном направлении как единому целому;

г) как набор наиболее важных положений, принимаемых членами организации и выражающихся в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий;

д) как сложный комплекс предположений, бездоказательно принимаемых всеми членами конкретной организации, и задающий общие рамки поведения, принимаемые большей частью организации.^[8]

Корпоративная культура проявляется в философии и идеологии управления, ценностных ориентациях, верованиях, ожиданиях, нормах поведения; регламентирует поведение человека и дает возможность прогнозировать его поведение в критических ситуациях.

Таким образом, корпоративную культуру можно определить как комплекс разделяемых членами организации мнений, эталонов поведения, настроений, символов, отношений и способов ведения бизнеса, обуславливающих индивидуальность компании.

Безусловен тот факт, что носителями корпоративной культуры являются люди. Однако в организациях с устоявшейся культурой она как бы отделяется от людей и становится самостоятельным атрибутом организации, ее частью, оказывающей активное воздействие на работников, модифицирующей их поведение в соответствии с теми нормами и ценностями, которые составляют ее базу. Руководство организации, как правило, использует эту культуру для привлечения работников определенных типов и для стимулирования определенных типов поведения. Культура, образ фирмы подкрепляются или ослабляются репутацией компании.

В настоящее время принято выделять три уровня корпоративной культуры, по мнению основоположника изучения структуры корпоративной культуры Э. Шейна^[9] (рис. 1):

Рисунок 1 – Уровни корпоративной культуры организации

1) Поверхностный (символический) уровень – это все, что человек может увидеть и потрогать: корпоративная символика, логотип, фирменные календари, флаг фирмы, гимн фирмы, особая архитектура здания и т.п. Также к символическому уровню относят мифы, легенды и истории, связанные с основанием фирмы, деятельностью ее руководителей и выдающихся сотрудников. Такие легенды и истории обычно передаются устно^[10].

---

2) Подповерхностный уровень – объединяет ценности и нормы, сознательно зафиксированные в документах организации и призванные быть руководящими в повседневной деятельности членов организации. На этом уровне изучению подвергаются ценности и верования, разделяемые членами организации, в соответствии с тем, насколько эти ценности отражаются в символах и языке. Восприятие ценностей и верований носит сознательный характер и зависит от желания людей.^[11]

3) Базовый (глубинный) уровень – базовые предположения, возникающие у членов организации на основании личных паттернов, подкрепляемых или изменяющихся успешным опытом совместных действий и в большинстве случаев неосознаваемые, некоторый «воздух» корпоративной культуры, который без запаха и вкуса, которым все дышат, но в обычном состоянии не замечают. Эти базовые предположения трудно осознать даже самим членам организации без специального сосредоточения на этом вопросе. Эти скрытые и принимаемые на веру предположения направляют поведение людей, помогая им воспринять атрибуты, характеризующие корпоративную культуру.^[12]

Рассмотрим некоторые символы (артефакты) корпоративной культуры. Мифы и легенды существуют, как правило, в виде ярких, метафорических историй, анекдотов, они передаются от одного поколения сотрудников другим^[13]. Так, например, передавая общекорпоративные ценности в наиболее лаконичной форме, ценности компании находят свое отражение в девизах:

• Ford – «Создан для жизни»
• МТС – «Люди говорят»
• Indesit – «Мы работаем – Вы отдыхаете»
• Toyota – «Управляй мечтой»
• Panasonic – «Будущее в ваших руках»
• J7 – «Живи! Играй!»
• Max Factor – «Советуют профессионалы»

Так называемые «внешние» девизы выполняют функцию связи между организацией и ее клиентами, а также формируют политику доверия, взаимоуважения, сотрудничества и взаимопонимания.

Существуют также внутренние девизы компании. Это лозунги – обращения к работникам, связанные с материальным вознаграждением за выполняемую работу^[14]: Девиз компании «Росзолото» – «Богатства не обещаем – достаток гарантируем!»

Таким образом, внутренние лозунги осуществляют функции коммуникации и мотивации работников. Внутренние девизы помогают мотивировать работников к высокоэффективному труду, отражая их желания получать достойную зарплату, отождествлять свой успех и благополучие с успехом фирмы и раскрывать свой творческий потенциал^[15].

---