Файл: Лидерство и руководство как объективный и субъективный феномены.pdf

Общее понятие руководства в современной психологии

Согласно социальной психологии, руководство - это совокупность процессов взаимодействия между начальником и подчиненными, методов морально-психологического воздействия на коллектив. Это повседневное влияние на людей, прежде всего, не инструкциями и разносами, а высокой организованностью, принципиальностью, справедливостью [1, с.41].

Руководство тесно связано с концепцией власти и личного влияния. В результате среди практикующих специалистов широко распространено мнение, что наиболее эффективные инструменты для эффективного управления можно рассматривать как руководящую должность и власть.

Руководитель - человек, официальными функциями которого являются руководство командой и организация ее деятельности. Руководитель несет юридическую ответственность за работу команды перед назначившим его (избранного, утвержденного) органом. У него есть определенные виды проверки - наказание и поощрение подчиненных влиять на их производственную деятельность (научная, творческая и т. Д.).

Руководитель - это официальный статус (должность) лица, которое обязано оказывать влияние на других (подчиненных) для выполнения работы, порученной компании.

Статус определяет поведение и действия руководителя в рамках официальных структур и полномочий. Характеризует функциональную и социальную роль (модель) поведения руководителя, то есть ожидаемые действия руководителя в различных ситуациях управления.

Важнейшим фактором эффективной работы организации, полной эксплуатации потенциала сотрудников и команды, является стиль руководства. Большинство исследователей выделяют следующие стили лидерства:

• директивный стиль (авторитарный);
• демократический стиль (коллегиальный);
• либеральный стиль (попустительский или анархический).

Директивный стиль управления характеризуется высокой централизацией руководства, доминированием единоначалия. Руководитель требует, чтобы ему докладывали обо всех делах, только он может принимать или отменять решения. Такой руководитель не прислушивается к мнению коллектива, все решает сам за коллектив. Методами управления у такого руководителя являются приказы, наказания, замечания, выговоры, лишение различных льгот. Контроль очень жесткий, лишающий подчиненных любой инициативы. Интересы дела ставятся гораздо выше интересов людей. В общении такого руководителя преобладают резкость и грубость.

Авторитарный стиль руководства негативно влияет на морально-психологический климат в коллективе, приводит к значительному снижению инициативности и желанию работать.

Демократический стиль управления представляет собой распределение полномочий, инициативы и ответственности между руководителем и заместителями, а также между руководителем и подчиненными. Руководитель демократического стиля всегда спрашивает мнение коллектива по важным производственным вопросам, принимает решение с учетом их мнений. Регулярно проводится информирование членов коллектива по важным для них вопросам. С подчиненными такой руководитель общается доброжелательно и вежливо: с помощью просьб и пожеланий, рекомендаций и советов, поощрений за качественную и оперативную работу. Приказы применяются по необходимости. Руководитель обеспечивает благоприятную психологическую обстановку в коллективе, а также отстаивает интересы своих подчиненных.

Либеральный стиль управления представляет собой отсутствие какого-либо активного участия руководителя в управлении коллективом. Руководитель с таким стилем управления как бы «плывет по течению», выполняет приказы начальства сверху только после получения указаний или же попадает под влияние коллектива. Такой руководитель предпочитает не рисковать, избегает решения назревших конфликтов, стремится как можно сильнее уменьшить свою персональную ответственность. Работу контролирует редко, часто все пускает «на самотек». Такой стиль руководства будет наиболее приемлемым в творческих коллективах, так как их сотрудники отличаются самостоятельностью и творческой индивидуальностью.

Следует отметить, что не существует «плохих» или «хороших» стилей управления. Каждая конкретная ситуация или вид деятельности, личные качества подчиненных и другие факторы требуют определенного стиля руководства или оптимального соотношения стилей. Изучение практики организационного управления показывает, что каждый из трех стилей лидерства более или менее присутствует в работе эффективного лидера [3, с.101].

Принимая во внимание такие важные требования, как профессиональный уровень, компетентность, знание законов бизнеса и т. д., руководитель каждого уровня лидерства должен уметь овладевать основами социологии, психологии, образования и образования. Без этих основ сегодня немыслимо принимать эффективные решения по сложным вопросам формирования команды, подбора и обучения персонала, создания деловой творческой атмосферы и навыков формирования команды.

Сравнительная характеристика лидерства и руководства

Лидерство и руководство рассматриваются в социальной психологии как групповые процессы, которые связаны с социальной властью в группе. Лидер и руководитель - это человек, который оказывает наибольшее влияние на группу: лидер находится в системе неформальных отношений, лидер - в системе формальных отношений [5, с.74].

В социально-психологическом смысле лидерство и руководство - это механизмы групповой интеграции, объединяющие действия группы вокруг человека, выполняющего функцию лидера или лидера.

Лидерство и руководство не являются идентичными понятиями. Руководство гарантирует, что люди делают все правильно, а лидерство - что люди делают правильные вещи.

Различия между лидером и руководителем заключаются в следующем:

1) лидер управляет межличностными отношениями, а лидер - формальными. Лидер связан только с внутригрупповыми отношениями, лидер обязан обеспечить определенный уровень взаимоотношений своей группы в микроструктуре организации;

2) лидер является членом своей группы. Это элемент микросреды, а менеджер, наоборот, входит в макросреду и представляет команду на более высоком уровне социальных отношений.

3) лидерство - это спонтанный процесс, в отличие от руководства. Руководство, в отличие от лидерства, представляется более устойчивым явлением;

4) руководитель, который влияет на своих подчиненных, имеет гораздо большее количество санкций, чем лидер. Он может применять как формальные, так и неформальные санкции. Лидер может использовать только неофициальные санкции.

5) разница между лидером и руководителем связана с процессом принятия решений. Поэтому руководитель использует большое количество информации, как внешней, так и внутренней. Лидер имеет только ту информацию, которая существует в этой группе. Решение начальника принимается напрямую, а начальника - косвенно. Лидер всегда авторитетен, иначе он не будет лидером. Руководитель может иметь власть или не иметь вообще [8, с.130].

Учитывая феномен лидерства и руководства как сходных и в то же время разных понятий, следует отметить роль авторитета. Авторитет - это особый вид влияния на людей, выражающийся в способностях одного человека, не прибегая к принуждению, направляя действия и мысли других людей. Лидер всегда имеет авторитет (он же является лидером), но руководитель может не иметь авторитета среди своих подчиненных.

Глава 2. Лидерство и руководство как объективный и субъективный феномены

2.1 Объективный и субъективный аспекты лидерства и руководства

Социальная власть в группе, которая реализуется посредством фактического или потенциального влияния определенных членов группы, может осуществляться различными способами, теми в которых феномены лидерства наиболее часто изучаются.

Лидерство рассматривается как социально-психологический феномен взаимосвязи лидера и подопечных в социальной группе. Это психическое явление определяется объективными и субъективными факторами.

К объективным факторам лидерства относятся: цели группы, текущие условия жизни. К субъективным – индивидуально-типологические характеристики членов группы и их лидера, динамика межличностных отношений в группе, ситуационные тактические задачи группы, обусловленные динамикой межличностных отношений, организационные лидерские качества [4, с.67].

Лидерство в группе определяется социальной ролью, которую играет руководитель, – ролью профессионального или социально-эмоционального субъекта, способного разрешать внутригрупповые конфликты. Эффективное лидерство связано с сочетанием вышеупомянутых ролей в одном человеке. Специфические групповые характеристики предъявляют ряд требований к лидерству в этой группе.

Лидерство рассматривается в социальной психологии как групповые процессы, которые связаны с социальной властью в группе. В общих теориях лидерства лидер понимаются как человек, который оказывает ведущее влияние на группу: лидер находится в системе неформальных отношений, состоит в системе формальных отношений. Лидерство является механизмом групповой интеграции в социально-психологическом смысле.

Феномен лидерства тесно увязан в себе по своей психологической природе, не полностью согласован с собой, так как лидер чаще всего сосредоточен на отказе от общих действий, от групповых интересов.

Каждая социальная группа, так или иначе, связана с проблемами лидерства. Несмотря на различие между терминами «лидер» и «руководитель», большинство исследований по вопросам управления проводится в рамках общих теорий лидерства, при этом лидер и руководитель понимаются как лицо, оказывающее ведущее влияние на группу. В социально-психологическом смысле лидерство – это механизм групповой интеграции, объединяющий действия группы вокруг человека, выполняющего функцию лидера. Феномен лидерства тесно увязан в себе по своей психологической природе, но он не полностью согласован, так как лидер чаще всего сосредоточен на отказе от общих действий, а руководитель – на отказе от групповых интересов. В то же время существуют два аспекта власти – формальный и психологический, в зависимости от ориентации лидеров и лидеров [12, с.54].

Формальный или инструментальный аспект власти связан с законными полномочиями лидера, а психологический аспект определяется личной способностью лидера влиять на членов группы. Поэтому лидерство всегда включает правовую основу, а не лидерство. Инструментальный лидер – это ориентированный на задачи лидер, а психологический лидер фокусируется на людях и их интересах. Совершенно очевидно, что большинство менеджеров совмещают оба вида в своей работе. [12, с.57]

Не глядя на отличия, имеющиеся между лидерством и руководством, оба процесса располагают многим общим. Отдельные социально-психологические закономерности воздействия справедливы как для лидерства, так и для руководства. Так, к примеру, лидер и руководитель имеют, как уже было обозначено, два аспекта власти: психологический (экспрессивный) и формальный (инструментальный). При этом один из аспектов власти всегда превалирует в работе конкретного человека. Обосновано исследованиями, что в обстоятельствах достаточно подходящих или же, наоборот, очень неподходящих для группы, лидер (руководитель), нацеленный на результат, достигает больших результатов, чем лидер (руководитель), обращенный на людей. В обстоятельствах относительно благоприятных, более продуктивным станет лидер (руководитель), обращенный на людей (Ф. Фидлер).

Персональные факторы результативного управления группой  всецело зависят от руководителя и с этой точки зрения представляются субъективными, однако их воздействие на процесс организации и результативности деятельности группы столь значимо, что эти же факторы можно анализировать как объективный феномен руководства [8, с.167].

Среди многочисленной массы персональных факторов результативного управления группой можно выделить самые важные. Прежде всего, это умение руководителя целесообразно разделять свои силы, которое связано с поддержанием физического здоровья, одолением тяжестей и выходом из стрессов. Человеческий организм - это редкостный ресурс, резервы которого могут быть применены с наибольшей или наименьшей результативностью. Рациональное применение времени, вольное выражение чувств и баланс между личной и деловой жизнью - вот главные условия разумного распределения сил.

Руководителю тяжело лимитировать свое рабочее время, так как сама работа связана с нуждой разрешать незапланированные проблемы. В связи с этим нужно выделять запасное время на разрешение подобных проблем. Второстепенные вопросы надлежит поручить подопечным и замам, а наибольшее внимание уделить перспективам формирования деятельности и группы.