Файл: Социально-психологический климат организации (Анализ диагностики трудового коллектива).pdf

При параллельном количественном и качественном нарушении стабильности трудового коллектива, что сегодня в условиях всеобщей реформы приобрело всеобщий характер, это нарушение может перерастать в кризис трудового коллектива. Кризисное состояние свидетельствует о необходимости перевода коллектива в качественно новое состояние.

Факт повальной дестабилизации трудовых коллективов в условиях перехода к смешанной рыночной экономике предполагает рассмотрение и сравнение отечественной практики развития экономики, особенностей административно-командной системы управления, и зарубежной практики, построенной во многом на классических принципах капиталистического способа производства, адаптированных к современным обстоятельствам – достижениям научнотехнического прогресса, росту ценностей демократии, свободы личности.

Учитывая массовый характер проявления дестабилизации трудовых коллективов в условиях современной России, а также закономерности развития и функционирования коллективов в любых других обстоятельствах, особое внимание в данной теме следует уделить проблеме конфликтов в трудовых коллективах.

Конфликт вообще и в трудовом коллективе в частности представляет собой столкновение противоположно направленных действий людей, различных их групп, вызванное расхождением их интересов, ценностей, норм поведения^[15].

По сфере распространения различают деловые и личностные конфликты. Среди деловых конфликтов особо выделяют трудовые споры, то есть конфликты между рабочими и служащими, с одной стороны, и администрацией – с другой. Среди деловых также выделяют позиционные конфликты, связанные с известной противоположностью производственных задач отдельных подразделений предприятий (организаций), например, между выпускающими и контролирующими подразделениями (ОТК).

По составу участников различают конфликты горизонтальные (между коллегами, смежниками) и по вертикали (между подчиненными и руководителями).

При этом, как в указанных, так и в любых других конфликтах различают положительную и отрицательную стороны, или функции, в зависимости от того, приближает или отдаляет тот или иной конфликт благоприятное для коллектива и его членов разрешение соответствующего противоречия.

Большое значение для стабилизации трудового коллектива, для преодоления конфликтов в нем имеет кадровая политика, правильное формирование структуры трудового коллектива с учетом социальных особенностей всех составляющих его категорий и групп. При этом особое внимание уделяют, конечно, подбору руководящих кадров, и, прежде всего – первых руководителей коллектива (будущего коллектива, если речь идет о создании нового предприятия). Действия первого руководителя коллектива являются одним из основных внутренних субъективных факторов стабилизации (дестабилизации) трудового коллектива. А владение руководящими кадрами навыками и умениями анализа конфликтов, поиска способов разрешения конфликтов и их применения – это одна из основ управления процессами сплочения и стабилизации трудовых коллективов^[16].

Говоря о кадрах, кадровой политике применительно к вопросам стабилизации трудовых коллективов, преодоления в них конфликтов и конфликтных ситуаций, важно использовать еще одно понятие – «социальный статус члена трудового коллектива», а также связанное с ним понятие «статусная структура трудового коллектива». При этом важно учесть все разновидности статусов и статусных структур коллектива: социально-производственные, социально-экономические, социально-политические (прямо или косвенно), социальноорганизационные, социально-культурные, др.

Учесть нужно и динамическую составляющую социального статуса члена коллектива, то есть возможность и способности членов трудового коллектива изменить свой статус (тот или иной, или сразу несколько) в коллективе. Это выражается в понятиях «социальная мобильность» и «социальное продвижение (социальная карьера) члена трудового коллектива».

В зависимости от того, в каком направлении, или в какой части происходит изменение статуса члена коллектива, различают трудовую мобильность, профессиональную обильность, вертикальную и горизонтальную мобильность в рамках данного трудового коллектива и т.д.

Знание особенностей социальных статусов членов коллектива, тенденций мобильности и социального продвижение, существенно облегчает поиск способов разрешения конфликтов, повышает эффективность управления и самоуправления процессами стабилизации и сплочения трудового коллектива.

Особую проблему для поддержания стабильности трудового коллектива, до недавнего времени, а во многом и до сих пор, хотя и существенно в измененном виде, составляет текучесть кадров на данном предприятии (организации, учреждении).

Следует иметь в виду, что какой-то уровень текучести кадров является оптимальным для данного трудового коллектива. Практически не существует коллективов, в которых не было бы никакой текучести кадров вообще. Вопрос состоит в том, чтобы четко представлять себе этот уровень и активно действовать в сторону минимизации отклонений от него. Например, через обеспечение оптимальных темпов социального развития трудового коллектива с учетом специфики всех категорий его членов. А также через совершенствование всей кадровой политики, работы с персоналом на предприятии – работы по профориентации, приему и расстановке кадров, профессиональному обучению и переобучению, по оказанию помощи в адаптации новым членам коллектива, улучшению социально-психологического климата в коллективе, работы с увольняющимися, и в частности с уходящими на пенсию, и т.д.

Итак, от того как члены коллектива проявляют себя в труде, общении и познании, складывается характер межличностных отношений в коллективе, формируются групповые интересы, нормы поведения, создается общественное мнение о коллективе (дружный, инициативный, склочный и т.п.). Основными социально-психологическими характеристиками коллектива можно считать его информированность, дисциплинированность, активность, организованность и сплоченность.

Таким образом, социально-психологический климат – это психологический настрой в группе, который отражает характер взаимоотношений между людьми, преобладающий тон общественного настроения, уровень управления, условия и особенности труда и отдыха в данном коллективе. От того, какой будет климат в коллективе в большей степени зависит от руководителя.

Оптимальный социально-психологический климат создает необходимые предпосылки для высокой морально-психологической устойчивости коллектива, которая представляет собой способность противостоять воздействию деструктивных факторов, экстремальных ситуаций при сохранении своих социальных функций.

Социально-психологический климат — это не статичное, а весьма динамичное образование. Эта динамика проявляется как в процессе коллективообразования, так и в условиях функционирования коллектива.

Совершенствование социально-психологического климата коллектива – это задача развертывания социального и психологического потенциала общества и личности, создания наиболее полнокровного образа жизни людей.

Формирование благоприятного социально-психологического климата трудового коллектива является одним из важнейших условий борьбы за рост производительности труда и качество. Вместе с тем, социально-психологический климат является показателем уровня социального развития коллектива и его психологических резервов, способных к более полной реализации. А это, в свою очередь, связано с перспективой возрастания социальных факторов в структуре производства, с совершенствованием, как организации, так и условий труда. От уровня оптимальности социально-психологического климата каждого отдельного трудового коллектива во многом зависит и общая социально-политическая, идеологическая атмосфера общества, страны в целом.

Глава 2. Эмпирическое исследование социально-психологического климата в трудовом коллективе

2.1. Общая характеристика объекта и процедур исследования

Цель эмпирического исследования – выявить особенности социально-психологического климата педагогического коллектива.

Задачи: подобрать методики для проведения исследования; сформировать выборку; осуществить сбор данных; провести анализ эмпирических данных; обобщить полученные данные; разработать рекомендации.

Объект исследования – социально-психологический климат трудового педагогического коллектива.

Предмет исследования – методы диагностики и коррекции социально-психологического климата трудового педагогического коллектива.

Гипотеза исследования: для педагогического состава характерно несколько агрессивное общение, стратегия соперничества в конфликтах и низкий уровень коммуникативного контроля, что обуславливает высокую конфликтогенность в школе и неблагоприятный социально-психологический климат в коллективе.

База исследования МБОУ СОШ №53 г. Мурманска. В школе работает 41 педагогический работник, из них имеют ученую степень кандидат педагогических наук – 2 чел.; высшую квалификационную категорию – 11 чел.; первую квалификационную категорию – 15 чел.; вторую квалификационную категорию – 6 чел.

Характеристика выборки: в исследовании приняли участие 25 учителей-предметников. Женщины в возрасте 30-45 лет (замужем, имеющие детей).

Важным методическим вопросом, возникающим в связи с задачей изучения социально-психологического климата, является определение его показателей, выражаемых в тех или иных единицах измерения. В качестве таких показателей выступают не только различные феномены психологии производственного коллектива, но и объективные результаты его жизнедеятельности. Прежде всего, отметим необходимость учитывать продуктивность труда коллектива, а также следующие косвенные показатели, характеризующие его климат: данные текучести кадров, состояния трудовой дисциплины, конфликтности.

Для изучения особенностей социально-психологического климата коллектива были использованы следующие методики:

1. «СПСК» - социально-психологическая самооценка коллектива (методика О. Немова).

Данная методика позволяет определить уровень развития психологического климата группы относительно других групп в рамках одной организации, дать общую оценку психологического климата, а также выявить те факторы его формирования, которые могут быть использованы для коррекции и совершенствования психологического климата данной группы.

Испытуемым была зачитана следующая инструкция: «Ознакомившись со списком суждений, оцените, какое количество ваших коллег проявляет отношения и формы поведения, зафиксированные в содержании этих суждений».

2. Методика динамики способов реагирования на конфликтные ситуации (К. Томас).

Методика адаптирована Н.В. Гришиной для изучения личностной предрасположенности к конфликтному поведению. Для описания типов людей в конфликтных ситуациях К. Томас считает применимой двухмерную модель регулирования конфликтов, основополагающими измерениями в которой являются кооперация, связанная со вниманием человека к интересам других людей, вовлеченных в конфликт, и напористость, для которой характерен акцент на защите собственных интересов. Соответственно этим двум измерениям К.Томас выделяет разнообразные способы регулирования конфликтов:

- соревнование или конкуренция как стремление добиться своих интересов в ущерб другому;

- приспособление – принесение в жертву собственных целей и интересов ради другого;

- компромисс, как соглашение между участниками конфликта, достигнутое путем взаимных уступок;

- избегание – отсутствие стремления как к кооперации, так и к достижению собственных целей;

- сотрудничество, где участники ситуации приходят к альтернативе, полностью удовлетворяющей интересы обеих сторон.

Опросник состоит из 60 суждений, сгруппированных в 30 пар. Чтобы определить, к какому типу склоняется испытуемые, им предлагается, внимательно прочитать каждое из парных высказываний (а и б) и выбрать из них то, которое является наиболее типичным для характеристики их поведения, т.е. в большей степени соответствует тому, как они обычно поступают и действуют.

По каждому из пяти разделов опросника (соперничество, сотрудничество, компромисс, избегание, приспособление) подсчитывается количество ответов, совпадающих с ключом. Полученные количественные оценки сравниваются между собой для выявления наиболее предпочитаемой формы социального поведения испытуемого в ситуации конфликта.

3. Тест «Ваш стиль общения»

Тест направлен на определение коммуникативной компетентности и качества сформированности основных коммуникативных умений. Понятие «Коммуникативные умения» включает в себя не только оценку собеседника, определение его сильных и слабых сторон, но и умение установить дружескую атмосферу, умение понять проблемы собеседника и т.д.