Файл: Социально-психологический климат организации (Анализ диагностики трудового коллектива).pdf

2) перцептивную – организационный климат выступает как психологически выраженное описание организационных условий;

3) интерактивную – особенности взаимодействия сотрудников, когда определенный вид климата может и побуждать сотрудников к взаимодействию и, наоборот, формировать отчуждение;

4) культуральную перспективу – климат может складываться из компромиссных решений, найденных в результате взаимодействия сотрудников друг с другом, в процессе которого каждый из сотрудников частично пересматривает свои ценности и стереотипы поведения, что является основой для формирования коллективных ценностей, норм поведения, общего пространства по принципу пересечения окружностей.

Следует сказать, что помимо сложности организационного климата, наличия в нем нескольких составляющих он носит еще и ситуационный характер, т.е. формируется уже в определенных условиях деятельности, в сложившейся организационной культуре в зависимости от определенных условий и факторов. Тогда можно говорить, что климат образуется непроизвольно и не подлежит формализации как ответная реакция людей (возможно, эмоциональная) на факторы внешней среды, непосредственно исходящие из самой организации, других подразделений или от руководства, и независимые изменения в окружающей среде или самого человека.

К первым можно отнести директивы руководителей, новые назначения, взаимоотношения с коллегами, сам процесс деятельности и т.п.

Ко второй группе, своего рода факторам макросреды, изменение ситуации в стране, какие – либо чрезвычайные ситуации, возможно, даже сезонные колебания, а также нечто происходящее в личной жизни человека, его семье, с его близкими.

Исследования корпоративной культуры имеют менее давнюю традицию, однако уже приобрели достаточную популярность.

В отечественной литературе корпоративная культура также называется организационной культурой, эти термины, как правило, используются как синонимы.

Часто организационная культура трактуется как принимаемые большей частью организации философия и идеология управления, верования, ожидания, расположения и нормы, лежащие в основе отношений и взаимодействий как внутри организации, так и за ее пределами.

Рассмотрим основные характеристики, ассоциируемые с корпоративной культурой.

1. Наблюдаемые поведенческие стереотипы при взаимодействии людей: язык, традиции, ритуалы, совершаемые в определенных ситуациях.

2. Групповые нормы: свойственные рабочим группам стандарты и ценности.

3. Провозглашаемые ценности: объявляемые во всеуслышание принципы и ценности, к реализации которых стремится группа, например, качество продукции или лидерство на рынке.

4. Формальная философия: общие политические и идеологические принципы, которыми определяются действия группы по отношению к акционерам, служащим, клиентам или посредникам.

5. Правила игры: правила поведения для работающих в организации, которые необходимо усвоить новичку, чтобы стать полноценным членом.

6. Климат: чувство, разделяемое составом группы, характерное взаимодействие членов организации друг с другом.

7. Существующий практический опыт: методы и технические приемы, используемые членами группы для достижения определенных целей, способность осуществлять определенные действия, передаваемая из поколения в поколение и не требующая обязательной письменной фиксации.

8. Склад мышления, ментальные модели и лингвистические парадигмы: принятые когнитивные системы, определяющие восприятие, мышление и язык, используемые членами группы и передаваемые новым ее членам на этапе первичной социализации.

9. Принятые значения: мгновенное взаимопонимание, возникающее при взаимодействии представителей группы друг с другом.

10. Базовые метафоры, или интеграционные символы: идеи, чувства, образы, выработанные группой для самоопределения, которые не всегда оцениваются на сознательном уровне, но находят воплощение в заданиях, офисной структуре и других материальных аспектах существования группы. Эмоциональные и эстетические реакции группы^[4].

Проблеме корпоративной культуры, или организационной культуры, посвящены исследования многих ученых различных отраслей науки. Начали эти исследования зарубежные ученые.

Так, Э.Х. Шейн рассматривал корпоративную культуру как комплексное, многогранное явление, которое имеет свою структуру и компонентный состав, как единство трех уровней: поверхностного, или символического, внутреннего и глубинного.

Согласно Г. Хофстеду, выделившему уровни культуры, на вершине иерархии находится национальная культура, а на нижней ступени – организационная культура. К. Камерон и Р. Куинн расширили представление о типологии организационных культур, создали инструменты их диагностики и изменения.

В отечественной литературе до середины 1980-х годов проблеме корпоративной культуры уделялось недостаточное внимание, данный термин не использовался в научных исследованиях.

Связано это было, прежде всего, с отсутствием рынка в экономике страны, с политическими мотивами.

Вместе с тем отечественные исследования значительно расширили научное представление о принципах, механизмах, роли лидерства, об уровнях развития корпоративной культуры.

Значение культуры возрастает с течением времени, поскольку ее корни лежат глубоко в убеждениях людей. Она отражает опыт прошлых решений, приводивших к успеху дела. Корпоративная культура может служить на пользу организации, создавая обстановку, способствующую повышению производительности и внедрению нового^[5].

Одно из самых распространенныхопределений корпоративной (организационной) культуры принадлежит Э. Шейну: организационная культура -это «паттерн коллективных представлений, обретаемых группой при разрешении проблем адаптации к изменениям внешней среды и внутренней интеграции, эффективность которого оказывается достаточной, чтобы считать его ценным и передавать новым членам группы в качестве правильной системы восприятия и рассмотрения названных проблем»^[6].

В отечественной литературе корпоративная культура определяется как «система формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, индивидуальных и групповых интересов, особенностей поведения работников данной организационной структуры, стиля руководства, показателей удовлетворенности работников условиями труда, уровня взаимного сотрудничества, идентифицирования работников с предприятием и перспективами его развития. Это сложный комплекс предположений, бездоказательно принимаемых членами организации и задающих общие рамки поведения, принимаемые большей ее частью.

Корпоративная культура проявляется в философии и идеологии управления, ценностных ориентациях, верованиях, ожиданиях, нормах поведения.

Корпоративная культура представляет собой интегральную характеристику организации, ее ценностей, норм поведения, способов оценки деятельности, данные в языке определенной терминологии, понятной иразделяемой всеми членам организации.

Анализируя различные определения культуры, можно выделить присущие ей черты: систематизация основополагающих ценностей и представлений об организации и труде; принятие идей на основании веры и разделяемость их большинством членов коллектива; нацеливание работников на решение стоящих перед фирмой задач; определение общих моделей и правил поведения; формирование определенного климата в коллективе.

Существует множество типологий корпоративной культуры, но практически все авторы выделяют четыре основных типа культур, используя для их выделения различные основания.

В типологии культур К. Камерона и Р. Куина выделяются два измерения корпоративной культуры, отражающих основные критерии эффективности организации.

Первое измерение включает в себя критерии, подчеркивающие уровень гибкости, дискретности и динамизма в сравнении с уровнем стабильности, порядка и контроля. Это означает, что одни организации считаются эффективными, если они склонны к переменам, динамичны и адаптивны, другие - если они стабильны, предсказуемы и целостны.

Второе измерение включает в себя критерии, определяющие уровень ориентации на внутренние процессы, интеграции и единства в сравнении с уровнем ориентации на внешнюю среду и соперничества.На одном полюсе этого континуума будут находиться организации, ориентированные на внутреннюю гармонию, а на другом организации, ориентированные на взаимодействие и конкуренцию вне собственных границ.

Оба измерения образуют четыре квадрата, каждый из которых представляет собой четко различимый набор индикаторов организационной эффективности. Каждому квадрату присвоено название, соответствующее его наиболее примечательным характеристикам: клан, адхократия, рынок и иерархия.

Соответственно были названы и типы корпоративных культур. При этом организация может одновременно обладать всеми типами корпоративной культуры в различных сочетаниях и степени выраженности.

Итак, мы видим, что тип корпоративной культуры связывается, как правило, с определенным климатом в организации. Некоторые авторы даже отождествляют организационную культуру и организационный климат или же рассматривают организационный климат как часть корпоративной культуры.

Психологический климат коллектива – качественная сторона межличностных отношений, проявляющаяся в виде совокупности психологических условий, способствующих или препятствующих продуктивной совместной деятельности и всестороннему развитию личности в группе.

1.2. Факторы социально-психологического климата в коллективе

Социально-психологический климат коллектива представляет собой систему, где, во-первых, все элементы взаимосвязаны; во-вторых, элементы системы более высокого порядка тесно увязаны с другими (внешней и внутренней средой предприятий, демографическими и личностными характеристиками людей).

Психологический климат (ПК) коллектива всегда характеризуется специфической для совместной деятельности людей атмосферой психического и эмоционального состояния каждого его участника, индивида и несомненно зависит от общего состояния окружающих его людей. В свою очередь атмосфера той или иной общности или группы проявляется через характер психической настроенности людей, которая может быть деятельной или созерцательной, жизнерадостной или пессимистичной, целеустремленной или анархичной, будничной или праздничной и т.д.

Принято выделять перечень факторов, определяющих характер состояния социально-психологического климата в подразделениях организации. К подобным факторам относятся следующие:

1. Организационные факторы (адекватность организационных структур выполняемым профессиональным задачам; разумная организованность информационных потоков; отсутствие дублирования функций между подразделениями и между сотрудниками и т.д.).

2. Социальные факторы (наличие социального пакета для каждого сотрудника; система морального и материального стимулирования; наличие систем переподготовки и переобучения персонала; продуктивная организация рабочих мест и т.д.).

3. Административные факторы (используемые руководством подразделений и организации в целом приемы воздействия на подчиненных; социальная дистанция между руководителем и подчиненным, этика взаимодействия управленческого и исполнительного звена и т.д.).

4. Психологические факторы (характер взаимоотношения сотрудников между собой, степень социально-психологической совместимости и сработанности, уровень конфликтности в подразделениях, характер взаимодействия между подразделениями, особенности карьерных ориентаций и профессиональной мотивации сотрудников; особенности корпоративной культуры; характер восприятия и оценки работниками друг друга и т.д.).

5. Факторы профессионально-квалификационной характеристики персонала (численность персонала, укомплектованность личного состава, соответствие квалификации персонала выполняемой деятельности, обеспечение адаптации и вхождения в должность, перспектива повышения квалификации, перспектива служебного роста и карьеры, обоснованность подбора и расстановки персонала и т.д.).

6. Правовые факторы (оптимальность и непротиворечивость правовых актов, регулирующих профессиональную деятельность, соответствие правовых актов требованиям современной деятельности, наличие по каждой должности должностной инструкции с указанием объема обязанностей, прав и ответственности, форма и содержание правовых актов, удобство в их применении и т.д.).