Файл: Социально-психологический климат организации (Анализ диагностики трудового коллектива).pdf

Наиболее веским и типичным основанием конфликта служит нарушение одним из членов группы установленных норм трудового сотрудничества и общения.

Поэтому чем яснее нормы сотрудничества (зафиксированные в официальных документах, в требованиях руководителей, в общественном мнении, обычаях и традициях), тем меньше условия для возникновения споров и конфликтов среди участников общей деятельности. При отсутствии четких норм такая деятельность становится неизбежно конфликтогенной.

В целом повышение степени общности деятельности и усложнение взаимодействия ее участников ведут к усилению требований к уровню их совместимости. Когда взаимодействие становится очень сложным, видимо, возрастает вероятность возникновения неувязок и недоразумений. Последние могут быть исключены лишь при высокой степени совместимости членов группы. Но общая деятельность обладает свойством формировать и противоконфликтные механизмы: она способствует выработке единых норм и требований, умения согласовывать свои действия с действиями других.

Видимо, при усложнении общей деятельности нередко наблюдается лишь временное повышение, степени повышения конфликтности членов группы. Отсюда следует, что конфликтность в определенных случаях может выступать как показатель процесса позитивного развития группы, становления единого группового мнения, единых требований в открытой борьбе.

Итак, в ходе исследования нам удалось установить, что специфика педагогической деятельности, а также личностные особенности учителей повышают конфлитогенность в педагогическом коллективе, которая к концу учебного года составляет 80-85%.

2.3. Экспериментальная программа по профилактике и коррекции социально-психологического климата в трудовом коллективе

Значимость социально-психологического климата определяется также тем, что он способен выступать в качестве фактора эффективности тех или иных социальных явлений и процессов, служить показателем, как их состояния, так и их изменения под влиянием социального и научно-технического прогресса. Социально-психологический климат выступает также в качестве полифункционального показателя уровня психологической включенности человека в деятельность, меры психологической эффективности этой деятельности, уровня психического потенциала личности и коллектива, масштаба и глубины барьеров, лежащих на пути реализации психологических резервов коллектива. Эффективность совместной деятельности во многом зависит от оптимальной реализации личностных и групповых возможностей. Благоприятная атмосфера в группе не только продуктивно влияет на результаты ее, но и перестраивает человека, формирует его новые возможности и проявляет потенциальные. В связи с этим возникает необходимость в оптимизации стиля межличностного взаимодействия.

Тренинг направлен на сплочение педагогического коллектива, развитие коммуникативных навыков, эмоциональной устойчивости, уверенности в себе, доброжелательного отношения друг к другу. Выполняя упражнения тренинга, педагоги учатся понимать друг друга. Тренинг мотивирует педагогов к самосовершенствованию, рефлексии, овладению механизмами коммуникативной компетентности.

Сплоченность коллектива – это понятие, раскрывающее особенности межличностных отношений в коллективе, единство ценностных ориентаций, единство целей и мотивов деятельности впределах совместной деятельности. Товарищеские контакты во время работы ипо окончании ее, сотрудничество и взаимопомощь формируют хороший социально-психологический климат.

Фактор, воздействующий насоциально-психологический климат коллектива, обусловлен индивидуальными и психологическими особенностями каждого изегочленов. Сквозь призму личностных особенностей человека преломляются все влияния на него как производственного, так инепроизводственного характера. Поэтому для формирования тогоили и социально-психологического климата коллектива имеют значение нестолько психологические качества членов, сколько эффект ихсочетания.

Общая цель: достичь положительных межличностных отношений (специфики формальных и неформальных организационных связей в коллективе и соотношение между ними), демократического уровня в коллективе, оптимального уровня психологической совместимости коллектива, раскрыть внутренний творческий потенциала педагога.

Задачи программы:

- развитие социально-психологической компетентности педагогов, т.е. способности индивидов эффективно взаимодействовать с окружающими людьми, создание благоприятной психологической атмосферы в группе, снижение эмоционального напряжения, повышение эффективности межличностного взаимодействия в профессиональной деятельности;

- повышении коммуникативной компетентности, коррекция и развитие коммуникативных знаний, умений и навыков в межличностном общении, обучение эффективным способам коммуникации в различных жизненных ситуациях;

- знакомство со стратегиями поведения в конфликте с последующей выработкой конструктивных способов разрешения конфликта, формирование навыков успешного выхода из конфликтной ситуации;

- формирование навыков самопознания, практических умений саморазвития и самосовершенствования, развитие специальной, социальной, личностной и индивидуальной компетентности, развитие уверенности в себе и собственных силах.

Программа тренинга состоит из 12 занятий, содержательно объединенных в три блока.

Блок 1. Цель: развитие сотрудничества и взаимопонимания в коллективе, организация успешного процесса совместной деятельности, формирование мотивационной направленности на совместную профессиональную деятельность;

Блок 2. Цель: знакомство и выработка конструктивных стратегий поведения в конфликтных ситуациях, формирование навыков успешного выхода из конфликтных ситуаций, сформировать базисное чувство уверенности в себе и своих силах;

Блок 3. Цель: развитие коммуникативных навыков в общении, выявление навыков саморефлексии, самопонимания и самокритики, осознание значимых личностных и профессиональных качеств.

Первый блок включает в себя четыре занятия, второй блок – три занятия и третий блок – пять занятий. Каждое занятие состоит из трех частей: вводной части (разминки); основной части (рабочей); заключительной (завершение).

Вводная часть необходима для знакомства, раскрепощения участников тренинга, она занимает больше времени на первом занятии и нужна для эффективного начала работы. Разминка в вводной части необходима для того, чтобы участники активно включились в процесс. Основная часть необходима для информирования о развиваемых умениях и навыках, содержит упражнения, направленные на обучение, формирование и развитие данных качеств. И заключительная часть предназначена для подведения итогов, рефлексии и прощания участников тренинга.

Таблица 3

Содержание программы тренинга

Результативность тренинга во многом зависит от соблюдения принципов. Основные из них это: постоянство, конфиденциальность, активность, искренность в общении и право сказать «нет», обращение по имени, доверительный стиль общения и обращение на «ты», недопустимость непосредственных оценок человека, обсуждение процедур по принципу «здесь и теперь». Таким образом, для того, чтобы программа тренинга была успешно реализована и принесла пользу необходимо соблюдать данные принципы.

Большинство членов коллектива предложение участвовать в программе по формированию благоприятного социально-психологического климата в коллективе восприняли скептически. Это было вызвано тем, что большинство педагогов не хотели тратить свое время на казавшиеся им несущественные проблемы и вопросы.

Однако при обсуждении конкретных вопросов члены коллектива стали задумываться над сложившейся ситуацией в коллективе, что повлекло изменения их отношения к программе и изменения оценки ее целесообразности.

У членов коллектива вызывали затруднения упражнения, требующие откровенного разговора о личных чувствах, эмоциях и переживаниях, но в процессе дальнейшей работы участники стали более раскрепощенными, им стало легче проявлять эмпатию, поддерживать друг друга, терпимо относиться к «другому» мнению. Участники коллектива с желанием участвовали в дискуссиях, принимали участие в предлагаемых играх, задавали много вопросов. К моменту окончания занятий наблюдалось повышение общей сплоченности среди членов коллектива.

Завершая тренинговую программу, подводятся основные итоги по результатам полученных знаний, умений и навыков в области профессионально-личностной компетентности, проводится обобщающая рефлексия, дающая всем участникам группы возможность высказаться, выразить собственные чувства и сформулировать личные задачи на ближайшую перспективу развития.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Социально-психологический климат трудового коллектива - это социально обусловленная, относительно устойчивая система отношений его членов к коллективу как к целому. Социально-психологический климат всегда строится на межличностных отношениях, поэтому является показателем их состояния.

В отечественной психологической литературе, в том числе советского периода, широко использовались это понятие и другие, синонимичные: «морально-психологический климат», «психологический климат», «эмоциональный климат», «моральный климат».

В условиях современной научно-технической революции постоянно растет интерес к явлению психологического климата коллектива. Актуальность темы в том, что возросли требования к уровню психологической включенности индивида в его трудовую деятельность и усложнением психической жизнедеятельности людей, постоянным ростом их личностных притязаний.

Совершенствование условий формирования социально-психологического климата означает выработку и практическую реализацию комплекса технических, экономических и организационно-обеспеченных мер по планомерному изменению факторов, имеющих неблагоприятную оценку.

Руководитель играет важную роль в создании благоприятного социально-психологического климата коллектива организации. Создание нормальных взаимоотношений – основная задача руководителя в достижении успешности функционирования организации.

Изучение социально-психологического климата коллектива необходимо для наиболее эффективного использования рабочей силы, т.е. для совершенствования, повышения эффективности организаций.

В ходе эмпирического исследования нам удалось установить, что специфика педагогической деятельности, а также личностные особенности учителей повышают конфлитогенность в педагогическом колективе, которая к концу учебного года составляет 80-85%.

Сопоставив данные по всем трем методикам, мы можем сделать вывод о том, что для педагогического состава характерно агрессивное общение, стратегия соперничества в конфликтах и низкий уровень коммуникативного контроля.

Наиболее благоприятным является «средний» тип общения. То есть учителя проявляют определенную напористость, в какой-то мере, даже агрессивность, но учитывают интересы партнера по общению. Они предпочитают решать конфликты с помощью компромиссов. Данная категория педагогов обладает средним уровнем коммуникативного контроля, то есть они достаточно искрение, но умеют сдерживать свои эмоции.

На взаимосвязь стиля общения, стратегии поведения в конфликтах и уровнем коммуникативного контроля указывает и то, что для уступчивых учителей характерен высокий уровень коммуникативного контроля, и чрезмерно миролюбивый стиль общения. В психологическом взаимодействии данные учителя становятся «везущими», тогда как более агрессивные коллеги – «наездниками». Чаще всего интересы таких учителей подавляются. Ими манипулируют как коллеги, так и ученики.

Таким образом, в ходе исследования была достигнута поставленная цель, решены задачи исследования, а также доказана гипотеза о том, что Гипотеза исследования: для педагогического состава характерно несколько агрессивное общение, стратегия соперничества в конфликтах и низкий уровень коммуникативного контроля, что обуславливает высокую конфликтогенность в школе и неблагоприятный социально-психологический климат в коллективе.