Файл: Менеджмент человеческих ресурсов (Понятие и сущность человеческих ресурсов)..pdf
Добавлен: 01.04.2023
Просмотров: 173
Скачиваний: 1
ВВЕДЕНИЕ
Необходимость повышения конкурентоспособности товаров и услуг, постоянного совершенствования своей деятельности требует от собственников и менеджмента российских предприятий формирования и использования эффективных инструментов управления персоналом для организации непрерывного повышения квалификации, мотивации труда, приверженности к корпоративным ценностям, развития корпоративной культуры, активного поиска и внедрения инноваций. Необходимо формирование и использование качественно новых подходов к управлению человеческими ресурсами, позволяющих обеспечить соответствие конкурентоспособности персонала жёстким требованиям внешней конкурентной среды. В 80-е гг. XX в. в западных школах менеджмента формируется концепция управления человеческими ресурсами, рассматривающая знание, понимание, умения, способности персонала как главный фактор эффективности и конкурентоспособности организации. Теория управления человеческими ресурсами нашла своё отражение во множестве трудов российских и зарубежных авторов: М. Армстронга, Д. Геста, Т. Киана, Дж. Стори, С. Траса, А. Р. Алавердова, В. Р. Веснина, Б. М. Генкина, В. С. Гродского, В. В. Дейнеки, А. Г. Дементьева, В. В. Кафидова, Е. В. Михалкиной, М. И. Соколовой и др. Несмотря на множество исследований, проведённых российскими и зарубежными авторами в этой области, в настоящее время в научной литературе отсутствует единое общепринятое определение понятий «человеческие ресурсы», «управление человеческими ресурсами». Как следствие, в науке отсутствует единое представление о понятия «человеческие ресурсы». Не до конца определённым остаётся вопрос отличий экономических явлений «управление персоналом» и «управление человеческими ресурсами». В результате недостаточной проработки понятийного аппарата непонятным становится соотношение, взаимосвязь и место в системе экономических знаний множества теоретических построений в области управления персоналом, человеческим капиталом, человеческими и трудовыми ресурсами. Необходимостью формирования единого научного понимания понятия «человеческие ресурсы» определяется актуальность исследований, направленных на определение сущности и места понятия «человеческие ресурсы» в менеджменте. К 2018 году отношение к сотрудникам в большинстве компаний приобретает человеческое измерение. Размышления о больших данных дают обратный эффект: каждый сотрудник становится не просто частью группы, абстрактной «целевой аудитории», а является носителем уникальных свойств. Перед HR возникает задача удовлетворения индивидуальных потребностей. Еще не пройденный до конца talent management кто-то уже попробует превратить в управление потенциалом. Руководители начинают пристально следить за развитием сотрудника внутри компании: проявляется запрос на индивидуальные пакеты бонусов и ДМС для каждого работника, на реализацию идей, которые «подслушаны» в коллективе, а не скопированы из опыта других организаций. Растет интерес к программам благополучия сотрудников — well-being, которые должны помочь сохранить баланс работы и личной жизни и повысить производительность труда, вовлеченность и удовлетворенность трудом. Объект: менеджмент человеческих ресурсов ОАО "АвиаСтарт" Предмет: методы и инструменты менеджмента человеческих ресурсов. Цель: провести всесторонние исследование менеджмента человеческих ресурсов. Задачи: – рассмотреть понятие человеческих ресурсов; – определить признаки человеческих ресурсов; – исследовать менеджмент человеческих ресурсов ; – провести анализ менеджмента человеческих ресурсов на примере ОАО "АвиаСтарт"; – предложить пути совершенствования менеджмента человеческих ресурсов ОАО "АвиаСтарт". Структура курсовой работы: введение, 3 главы, заключения, список использованных источников. В введении обосновывается актуальность выбранной темы и поставленные задачи. В первой главе рассматриваются общие положения о менеджменте человеческих ресурсов. Во второй главе проводиться анализ менеджмента человеческих ресурсов на примере ОАО "АвиаСтарт". В третьей главе предлагаются пути совершенствования политики менеджмента ОАО "АвиаСтарт". В заключении подводятся выводы по всей рассмотренной работе. В списке использованных источников отмечается литература, при помощи которой была написана курсовая работа. Методологическую и теоретическую основу курсовой работы составили фундаментальные концепции и разработки отечественных и зарубежных ученых-экономистов, специалистов в области менеджмента и управления персоналом, исследования отечественных и зарубежных ученых по вопросам внутрифирменного обучения персонала, а также другие исследования из области менеджмента организации. При написании курсовой работы использовались труды следующих авторов: Албагачиева А.А., Алавердов А.Р., Армстронг М., Веснин В.Р., Герчиков В.И., Дейнека А.В., Ивановская Л.В., Кибанов А.Я., Магура М.И., Маслова В.М., Полосухина М. В., Рувенный И.Я., Химич Ю.С. и другие авторы.
1 Теоретические положения менеджмента человеческих ресурсов
1.1 Понятие и сущность человеческих ресурсов
Управление человеческими ресурсами - подход к управлению наиболее ценными активами организации, а именно людьми, которые индивидуально и коллективно вносят вклад в достижение организационных целей М. Армстронг. Управление человеческими ресурсами представляет собой человеческий аспект управления предприятием и отношением работников со своими компаниями М. И. Соколова, А. Г. Дементьева.[1] Человеческие ресурсы - это понятие, отражающее главное богатство любого общества, процветание которого возможно при создании условий для воспроизводства, развития и использования этого ресурса с учётом интересов каждого человека А. Я. Кибанов. [2] Человеческие ресурсы - это термин, характеризующий с качественной, содержательной стороны кадровый состав или весь персонал предприятия (фирмы, учреждения, организации), рабочую силу или трудовые ресурсы отрасли, территории, региона, страны в целом Г. В. Щекин. Человеческие ресурсы - это совокупность людей, их физические и умственные способности, которые можно потенциально использовать в качестве производственного ресурса для повышения эффективности функционирования любой экономической системы Е. Ю. Наумова.[3] Человеческие ресурсы - это трудоспособное население, являющееся материальной основой человеческого потенциала, который характеризует степень развития физических и духовных способностей человека И. А. Максимцев, Н. А. Горелов.[4] Как отмечено в трудах многих авторов, понятие «человеческие ресурсы организации» является более содержательным, чем понятие «персонал организации», потому что включает в себя не только те способности и качества, которые использует человек в трудовой деятельности, но и те личностные, физические и духовные качества, которые он потенциально может использовать. В трудах известного российского специалиста в области управления персоналом А. Я. Кибанова утверждается, что «человеческие ресурсы - это понятие, отражающее главное богатство любого общества, процветание которого возможно при создании условий для воспроизводства, развития и использования этого ресурса с учётом интересов каждого человека». Автор также считает, что понятие «человеческие ресурсы» является более ёмким по сравнению с понятием «персонал», потому что содержит в себе всю «совокупность социокультурных характеристик и личностно-психологических свойств людей». [5] Исследователи М. И. Соколова, А. Г. Дементьева отмечают, что «целью управления человеческими ресурсами является обеспечение использования человеческого потенциала таким образом, чтобы наниматель мог получить максимально возможную выгоду от их умений и навыков, а работники - максимально возможное материальное и психологическое удовлетворение от своего труда». Авторы также утверждают, что «управление персоналом представляет собой элемент более широкого понятия - управления человеческими ресурсами, хотя на практике оба этих термина зачастую используются взаимозаменяемо, как синонимы». Как нам представляется, понятие «человеческие ресурсы» является более содержательным, чем понятия «трудовые ресурсы» и «персонал организации», поскольку понятие «трудовые ресурсы» включает те характеристики людей, которые могут быть уже использованы в трудовой деятельности, а понятие «человеческие ресурсы» ещё и те социально-психологические, профессиональные характеристики, которые могут быть потенциально использованы в их трудовой деятельности.[6]
1.2 Признаки человеческих ресурсов в организации
Разные авторы выделяют различные характеристики «человеческих ресурсов». Так, И. А. Максимцев, Н. А. Горелов выделяют характеристики человеческих ресурсов организации с позиции участия их в трудовой деятельности: – образовательный и интеллектуальный уровень человека; – уровень профессиональной подготовки (знания, понимание, умения и навыки); – способности к творческой деятельности, самосовершенствованию в своей трудовой деятельности; – уровень развития информационно-технологических знаний человека; – креативность человека в процессе трудовой деятельности и др. Уникальные черты человека как ресурса по сравнению с другими видами ресурсов: – способности к постановке личных целей; – способности инициировать, проявлять активность, при этом не обязательно в желаемом для организации направлении деятельности; – способность и проявление изменения своих свойств и поведения в течение времени; – возможная демонстрация способности к сопротивлению внешним, в том числе организующим, воздействиям; – способность человека к обучению, самопрограммированию, самоконтролю, саморазвитию, сотрудничеству с другими людьми; – возможность выступать не только как объект, но и как субъект воздействия на другие объекты; – человек как ресурс предопределяет возможную доступность и эффективность использования других ресурсов организации; – способность удорожания по мере эксплуатации и т. д.[7]Как свидетельствует анализ исследований, учёные включают в понятие «человеческие ресурсы» множество самых разнообразных физических, социально-психологических, профессиональных характеристик человека. Однако мнения большинства авторов сходятся в том, что характеристики человека как ресурса необходимо рассматривать по отношению к их возможному потенциальному использованию в трудовой деятельности. Обобщая определения и характеристики понятия «человеческие ресурсы», мы пришли к выводу, что общими для определений являются следующие элементы: – человек как субъект трудовой деятельности; – физические и духовные характеристики человека, которые можно потенциально использовать в трудовой деятельности. Таким образом, наиболее существенными системообразующими признаками понятия «человеческий ресурс» являются человек как носитель трудового потенциала и субъект трудовой деятельности, а также его физические, интеллектуальные и духовные способности и качества, которые потенциально могут быть использованы в трудовой деятельности. Выделенные элементы положены в основу авторского определения понятия «человеческий ресурс», под которым рассматриваются все способности и качества человека, которые потенциально могут быть использованы в трудовой деятельности.[8]В процессе создания и жизнедеятельности предприятия собственник определяет виды деятельности организации, задаёт цели его функционирования, осознанно или интуитивно формулирует стратегию развития. На основе выбранной стратегии собственник (лично или в лице наёмного менеджера) определяет трудовые функции и их параметры, которые необходимо выполнять для воспроизводства и развития предприятия, достижения поставленных целей. На основании параметров трудовых функций (заданных осознанно или интуитивно) менеджмент определяет требования к интересам, мотивации, квалификации, состоянию здоровья и другим способностям и качествам человека, которые должны выполнять эти трудовые функции. Иными словами, он осознанно или интуитивно задаёт требования к параметрам «человеческого ресурса» работников. Руководствуясь определёнными требованиями, менеджмент предприятия производит отбор и наём сотрудников, способности и качества которых в наибольшей степени соответствуют этим требованиям. По сути, происходит формирование человеческих ресурсов организации, то есть коллектива людей, обладающих определёнными качествами и способностями, которые потенциально могут быть использованы в трудовой деятельности.[9]В процессе своей трудовой деятельности нанятые сотрудники используют часть имеющихся у них способностей и качеств для выполнения своих трудовых функций и получения заданных результатов труда. В этом проявляется сущность использования человеческих ресурсов. Не все нанятые на рынке рабочей силы сотрудники могут полностью соответствовать заданным требованиям предприятия. Большинство из них необходимо обучать, мотивировать, контролировать, создавать условия для реализации их талантов и способностей. Необходимо развитие качеств и способностей людей для повышения эффективности их деятельности. Всем предприятиям, так или иначе, необходимо развитие человеческих ресурсов. Таким образом, собственник, менеджмент и работники организаций в процессе совместной трудовой деятельности неизбежно вступают между собой в организационно-экономические отношения по поводу формирования, использования и развития человеческих ресурсов. В этом проявляется политэкономическая сущность управления человеческими ресурсами предприятия.[10]Для формирования более полного теоретического представления о рассматриваемом явлении нам необходимо определить взаимосвязь этого явления с другими явлениями из рассматриваемой предметной области, то есть определить место понятия «человеческие ресурсы» в системе традиционных общепринятых понятий менеджмента и экономики труда, которые с ним взаимосвязаны. В изученных нами литературных источниках нам не удалось обнаружить единой схемы взаимосвязи понятия «человеческие ресурсы» с традиционными общепринятыми понятиями «рабочая сила», «человеческий капитал», «персонал организации», «трудовые ресурсы», поэтому определение места понятия «человеческие ресурсы» в системе понятий менеджмента и экономики труда, по нашему мнению, представляет интерес для дальнейшего развития научных исследований в данной предметной области. Под «рабочей силой» традиционно понимается способность человека к труду, то есть совокупность физических и духовных способностей, которые человек использует в процессе труда. Согласно утверждению К. Маркса, «рабочая сила» - способность к труду, совокупность физических и интеллектуальных способностей, которыми располагает человек и которые используются им для производства жизненных благ. Понятие «человеческие ресурсы» является наиболее ёмким по сравнению с понятием «рабочая сила», поскольку не все потенциальные способности и качества человека являются его рабочей силой, а только те из них, которые он использует в своей трудовой деятельности. В процессе жизнедеятельности у человека формируется множество способностей и качеств, которые потенциально могут быть использованы в трудовой деятельности: любознательность, креативность, широта кругозора, эрудиция, жизнерадостность и многие другие. Но только те из них, которые он использует в процессе своей деятельности, являются его рабочей силой, а остальные - его потенциалом.[11]Согласно теории человеческого капитала В. Н. Белкина, «человеческий капитал - это реализуемый трудовой потенциал работника, приносящий доход». «Рабочая сила» человека, реализуемая в процессе его трудовой деятельности и приносящая ему доход, становится его «человеческим капиталом». Мы соглашаемся с определением «человеческого капитала», предложенным В. Н. Белкиным. Таким образом, понятие «человеческий капитал» входит в более ёмкое понятие «рабочая сила», поскольку не все способности, используемые в процессе трудовой деятельности, являются его «человеческим капиталом», а только те из них, которые приносят ему доход. Ведь человек может трудиться в тех областях деятельности, которые доход ему не приносят: хобби, творчество, научная деятельность и др. Следуя прежней логике исследования, под «человеческими ресурсами организации» понимается совокупность её работников, обладающих определёнными качествами и свойствами, которые потенциально могут быть использованы в трудовой деятельности. Под «персоналом организации» понимается совокупность работников предприятия, занятых трудовой деятельностью. Таким образом, понятие «человеческие ресурсы» является более ёмким по сравнению с понятием «персонал», поскольку в процессе трудовой деятельности используются, как правило, не все возможные способности и качества человека, а только их определённая часть. Та часть деятельности «персонала», которая в процессе трудовой деятельности приносит доход предприятию, его сотрудникам и государству, образует «человеческий капитал его персонала». Соотношение понятий «человеческие ресурсы» с понятиями «рабочая сила», «человеческий капитал» на личностном, организационном и государственном уровнях Аналогичным образом определяются понятия «человеческие ресурсы страны», «трудовые ресурсы страны», «человеческий капитал страны». Совокупность людей страны, обладающих определёнными способностями и качествами, которые потенциально могут быть использованы в процессе трудовой деятельности, составляют её человеческие ресурсы. Та часть людей, которая по своим способностям, физическому и духовному состоянию, уровню развития способна заниматься трудовой деятельностью, составляет её трудовые ресурсы. И только та часть трудовых ресурсов страны, которая осуществляет трудовую деятельность и получает от неё доход, составляет её человеческий капитал.[12]
1.3 Особенности менеджмента человеческих ресурсов
Руководителю субъекта хозяйствования жизненно необходимо профессионально владеть инструментарием кадрового менеджмента.
Коллектив коммерческой организации неразрывно связан с производственным процессом. Рядовые сотрудники, составляющие основу рабочего персонала, вносят свой вклад в обеспечение роста (или падения) производства, исходя из индивидуального отношения к делу. Безразличие к результатам своей деятельности рано или поздно приведет к браку, снижению производительности и рентабельности производства, росту себестоимости выпускаемой продукции.
Заинтересованность в результатах труда, неутолимая страсть к любимой профессии, напротив, создают условия для небывалого роста производственного потенциала. Эффективное руководство трудовыми ресурсами на предприятии нацелено на безостановочный рост их продуктивности. Персонал, способный ежегодно наращивать производительность труда на 20 процентов, по определению недосягаем для конкурентов. Чтобы эффективно управлять подчиненными сотрудниками и достигать таких результатов, руководитель обязан примечать механизмы и скрытые закономерности взаимоотношений с коллективом и изо дня в день оттачивать навык управления людьми. Для области знаний и соответствующей ей сферы практической деятельности, направленной на поиск высококвалифицированного персонала, способного за счет своего труда обеспечивать достижение предприятием экономически значимых результатов, придуман специальный термин – управление персоналом предприятия.[13] В английской транскрипции используется его аналог – HRM (от Human Resources Management) или HR-менеджмент (отсюда – HR-менеджеры, «коллеги» наших специалистов по кадрам). В равной степени употребительными синонимами понятия «управление персоналом предприятия» являются: – менеджмент персонала; – руководство трудовыми ресурсами; – кадровый менеджмент; – распоряжение человеческим капиталом. Управление людскими ресурсами хозяйствующего субъекта предполагает комплексное воздействие на всех членов коллектива и затрагивает такие сферы, как наем сотрудников, их профессиональное обучение и мотивацию, выстраивание стратегических отношений. Эффективность управления человеческими ресурсами напрямую зависит от глубины понимания руководителем психологии и физиологии своих подчиненных. Отсеивание еще на этапе отбора заведомо непригодных и неспособных к выполнению трудовых обязанностей кандидатов позволяет в будущем сэкономить предприятию на их переобучении и повышении квалификации и избавиться от издержек, связанных, например, с выпуском недоброкачественной продукции. Американские, европейские, теперь уже и азиатские традиции подготовки высококвалифицированного персонала для промышленных и производственных предприятий указывают на необходимость воспитания кадров еще со школьной скамьи, чуть ли не «с пеленок»… Но и эти подходы не могут быть догмами в современных условиях. Бурное развитие IT-сферы, создание технологий электронного соподчинения сотрудников, возникновение целой армии фрилансеров, эффективно выполняющих свои трудовые функции без прямых контактов со своими работодателями, небывалые возможности по аутсорсингу непрофильных процессов однозначно требуют от менеджеров «шлифовки» старых подходов и методов управления, прилаживания их к новым условиям.[14] Эффективная организация управления трудовым коллективом должна обеспечивать: оптимальную интенсивность труда; качество условий труда, обеспечивающих сохранность здоровья членов трудового коллектива; решение бытовых и социальных проблем работников предприятия; приумножение трудового потенциала рабочих и управленцев; повышение роли самоуправления в низовых звеньях управленческой иерархии (участках, цехах); эффективный расчет численности персонала и продуманную его расстановку; совершенствование технологических процессов, присущих конвейерному типу производства; формирование обновленной нормативной культуры, обязывающей максимизировать самодисциплину и вовлеченность каждого члена трудового коллектива в дела компании. [15] Система управления персоналом Формирование эффективной системы руководства трудовым коллективом на предприятии немыслимо без изучения и осознания структуры этой системы. В такой системе обязательно присутствует субъект (тот, кто управляет) и объект (тот, кем управляют, или то, чем управляют субъекты). Субъекты управления на предприятии делятся на две группы: внутренние (являются частью трудового коллектива или управленческого персонала) и внешние (воздействуют на персонал извне). Примеры внутренних субъектов управления персоналом: руководящий состав (директор, его заместители, главный бухгалтер, главный инженер, руководители структурных подразделений предприятия) кадровые службы, занимающиеся подбором, приемом на работу, перемещением и расстановкой кадров; неформальные лидеры, пользующиеся авторитетом среди трудящихся и других членов коллектива; профсоюзные организации и внутриорганизационные объединения работников коммерческой организации. К числу внешних субъектов управления персоналом на предприятии относят: собственников (учредителей) фирмы, в подчинении которых находится дирекция и другие органы управления предприятием; предпринимательские объединения и организации, членами которых является предприятие; государство в целом, а также государственные организации и учреждения, уполномоченные на регулирование хозяйственной деятельности посредством принятия законов и подзаконных нормативных актов, а также обязательных к исполнению предписаний. [16] Управленческие подсистемы Система управления рабочими и менеджерами хозяйствующего субъекта может быть представлена в виде совокупности подсистем, разграниченных по функциональному признаку. Наиболее важными управленческими подсистемами считаются:
линейное руководство (ежедневная деятельность управленцев всех уровней: от бригадира до директора компании);
прием на работу и учет персонала (деятельность кадровой службы);
развитие персонала, включающее стимулирование в рабочей среде изобретательства и рационализаторства, а также систематическое обучение и переобучение работников всех уровней;
регулирование трудовых отношений (разрешение конфликтных ситуаций, оказание помощи в преодолении стрессовых ситуаций, психологическая помощь);
мотивация (комплекс стимулирующих мер по дифференциации оплаты труда в зависимости от достигнутых результатов каждым членов коллектива);
обеспечение надлежащих условий труда (эргономичность помещений, охрана предприятия или отдельных должностных лиц, экологичность производства);
правовое обеспечение деятельности фирмы и ее представительств и филиалов (разрешение трудовых споров, юридическое сопровождение хозяйственной деятельности, исковая и претензионная работа);
совершенствование организационной структуры управления персоналом (анализ системы управления трудовыми ресурсами коммерческой организации, разработка и реализация научно обоснованных мероприятий); Каждой подсистеме обычно соответствует отвечающее за ее воплощение структурное подразделение (отдел, служба).
Очевидно, число подсистем управления людьми на малых и крупных предприятиях может существенно разниться.[17] Таким образом, «человеческий ресурс сотрудника» представляет собой все способности и качества человека, которые потенциально могут быть использованы в трудовой деятельности. Совокупность работников предприятия, обладающих определёнными способностями и качествами, которые потенциально могут быть использованы в труде, составляет «человеческие ресурсы» предприятия. Ключевое отличие понятия «человеческого ресурса» от «рабочей силы» заключается в том, что «человеческий ресурс» включает все способности и качества человека, которые он потенциально может использовать в процессе труда, а «рабочая сила» состоит только из тех, которые он фактически может использовать или использует. Организационно-экономические отношения, возникающие между собственником, менеджментом и работниками организации по поводу формирования, использования и развития человеческих ресурсов, составляют политэкономическую сущность понятия «человеческие ресурсы организации».