Файл: Разработка системы мотивации в государственном учреждении (предприятии).pdf

Как и в любой другой области, руководителями государственных учреждений используется система стимулирования, которая представляет собой комплекс определенных инструментов и регламент их применения. Система стимулирования направлена на то, чтобы побудить сотрудников работать более эффективно. Основными движущими силами системы мотивации государственных служащих являются вторичные потребности, такие как развитие карьеры, стремление к власти, самореализация и т. д. Но для того, чтобы система вторичных стимулов была реализована эффективно, необходимо, чтобы первичные потребности госслужащих удовлетворялись на достойном уровне, и тогда можно было бы использовать дополнительную мотивацию чтобы удовлетворить вторичные потребности. Самореализация занимает важное место как руководство к управлению эффективностью, то есть желание человека развиваться более полно и осознавать свои личные способности.

Таким образом, в целом, самое обобщенное понятие мотивации будет выглядеть следующим образом – совокупность определенных движущих сил, мотивирующих индивидуума к совершению конкретных действий. Силы эти могут быть как внутри, так и вне человека и побуждать его к чему-то бессознательно и осознанно. Важно отметить, что процесс взаимодействия между определенными силами и следующих за ними действиями сложен и поэтому, индивидуумы диаметрально по-другому реагируют на идентичные действия со стороны идентичных сил. Мотивация на государственной службе является сложным процессом. В разные периоды профессиональной деятельности работника на его поведение влияют разные мотивы. Государственному учреждению важно изучить их, чтобы повысить интерес сотрудников к их работе, а значит, и улучшить результаты труда.

1.2.Система мотивации государственных гражданских служащих

Система мотивации государственных служащих представляет собой сложную систему, которая еще не оперирует четким и однозначным определением особенностей мотивации государственного гражданского служащего с точки зрения его принадлежности к тому или иному классному чину. Таким образом, особое место в мотивации чиновника занимает его социально-правовой статус, который определяет меры для надлежащего и возможного поведения чиновника. Эта позиция может удовлетворить внутреннюю мотивацию государственного чиновника. Здесь важно то, что, основываясь на внутренней мотивации, люди могут более ответственно подходить к своим задачам и, соответственно, более добросовестно, быстрее и лучше достигать своих целей^[14].

---

Тем не менее, как было отмечено выше, нельзя выносить на передний план нематериальный фактор, если материальный недостаточно эффективен. В этом случае система не будет работать.

Итак, заработная плата должностного лица является материальной поддержкой его деятельности. Система материального стимулирования является основным элементом мотивации персонала государственных организаций, как и в целом предприятий и организаций, дополненным инструментами морального поощрения и карьерного роста государственных служащих. Как и все инструменты управления, эта система может в какой-то момент потерять свою актуальность. Со временем потребности людей меняются, стратегические цели деятельности компании корректируются. Необходимость оптимизации системы мотивации, а также порядка ее составляющих возникает в следующих случаях:

• система материального стимулирования перестала оклада, так и доплат к нему является необходимым условием для эффективного функционирования материальной части системы мотивации госслужащих);
• система материального стимулирования слишком сложна и непрозрачна (в этом случае нематериальная часть также страдает: служащий не получает полной информации о том, как изменится его вознаграждение, если он продвинется по карьерной лестнице).

В процессе стимулирования государственных служащих необходимо руководствоваться идеей справедливости, которая заключается в том, что работник должен быть полностью вознагражден за свою работу в организации с помощью как моральных, так и материальных стимулов. В этом случае создаются необходимые условия для психологического отношения должностных лиц к наиболее эффективному выполнению своих служебных обязанностей, исходя из вариантов оплаты труда, применяемых на его рабочем месте (в зависимости от его статуса)^[15].

Внешние обстоятельства, такие как условия на рынке труда, должны приниматься во внимание при определении материальной составляющей системы стимулирования государственных служащих. При оценке взаимосвязи между периодическим вознаграждением (премиальная часть) и постоянными компонентами вознаграждения (оклад и доплаты согласно чину) следует обратить внимание на значение первого вида вознаграждения^[16].

Подводя итог вышесказанному, отметим, что материальное стимулирование является одним из компонентов управления персоналом в целом, и персоналом государственных организаций – в частности. Под системой материального стимулирования понимается комплекс различного рода материальных благ, получаемых персоналом за индивидуальный или групповой вклад в результаты деятельности организации посредством профессионального труда, творческой деятельности и требуемых правил поведения.

---

Проблема нынешней системы мотивации заключается в том, что большинство стимулов являются денежными, выплачиваются из бюджета и, соответственно, ограничены в размерах. Это в полной мере относится к системе мотивации государственных служащих, поскольку материальная составляющая является строго регламентированной, в то время как стиль руководства, талант руководителя создать единую команду и сформировать положительную организационную культуру всегда открывает обширное поле для совершенствования системы мотивации.

Итак, не только материальные и «статусные» мотивы являются объектом мотивационного воздействия. Важнейшей частью является также эмоциональная сфера.

Не менее важное место в системе мотивации госслужащего – его продвижение по службе. В принципе, продвижение по службе связано либо с переводом на другую должность, либо с успешной по служебной лестнице, хотя успешная аттестация и не всегда гарантирует повышение по службе^[17].

Современная система мотивации государственных служащих содержит такой элемент, как аттестация, которая проводится для определения того, является ли государственный служащий квалификационно соответствующим своей должности, а также для поддержания эффективности работы государственного служащего.

Принцип мотивации гражданских государственных служащих РФ основывается на стимулировании результативности их работы: мотивирование добросовестного исполнения служебных обязанностей и одновременно предотвращение злоупотреблений служебным положением.

Можно сказать, что механизм мотивации государственных служащих имеет ту же двустороннюю направленность, что и в целом в любой организации (присутствуют как поощрительный, так и рестриктивный аспекты), но одновременно, в соответствии с имеющимися коррупциогенными рисками, меры ограничительного порядка более выражены, чем, например, в коммерческой организации.

Целью мотивационного механизма является стабильное и эффективное функционирование государственных органов РФ. В этом отношении стимулирующие и ограничительно-регуляторные меры, в целом, равнозначны. Поэтому целесообразно обратиться к анализу таких мер отдельно.

Превентивно-ограничительные меры «отрицательной» мотивации (то есть, меры, направленные на формирование нежелания совершать недопустимые для госслужащих действия на участке своей должностной ответственности) включают в себя как периодические меры (проверки, к которым относится также аттестация), так и меры постоянного характера (мониторинг работы гослужащих). При этом, одним из специфических инструментов снижения коррупционных рисков является ротация. Этот инструмент создает условия для снижения возможности построения системы «круговой поруки» на местах, но в значительной мере ограничен наличием соответствующих кадров и зависит от возможностей замены.

---

Анализируя все существующие мотивационные элементы, можно сделать вывод, что все они большей частью являются чисто материальными. Другими словами, в системе мотивации государственных служащих элементы нематериального стимулирования очень ограничены. Это серьезная проблема, потому что, согласно прошлым представлениям и современным подходам, материальные стимулы влияют до определенного момента^[18]. Можно сказать, что любая развитая система мотивации должна выяснять, что существует необходимость в постоянном контакте с ним, личных дискуссиях, анкетах, опросах и т.д. Особое внимание следует уделять различным типам взаимодействия между чиновниками, как друг с другом, с менеджерами, так и с населением. Отсутствие обратной связи от сотрудников, менеджеров, кадровых служб и общества оказывает сильное негативное влияние на мотивацию чиновников^[19].

Таким образом, правильно спроектированная система мотивации государственных служащих может оказать положительное влияние на эффективность и результативность работы государственных служащих и, как следствие, повысить качество государственных услуг, соответственно повышая лояльность граждан к органам государственной власти.

2. Анализ мотивационных механизмов государственных гражданских служащих в УФССП по Московской области

2.1. Структура УФССП по Московской области

УФССП России по Московской области расположено по адресу 143401, Московская область, г. Красногорск, ул. Речная, д. 8.

Федеральная служба судебных приставов России- федеральный орган исполнительной власти, осуществляющий функции по обеспечению установленного порядка деятельности судов, исполнению судебных актов, актов других органов и должностных лиц, правоприменительные функции и функции по контролю и надзору в установленной сфере деятельности, а также является уполномоченным органом на ведение государственного реестра юридических лиц, осуществляющих деятельность по возврату просроченной задолженности в качестве основного вида деятельности , и на осуществление федерального государственного контроля (надзора) за деятельностью указанных юридических лиц, включенных в государственный реестр.

---

Приоритетами и целями государственной политики в сфере юстиции в Российской Федерации являются соблюдение прав и основных свобод человека, повышение уровня защиты прав и законных интересов граждан и организаций, улучшение качества исполнения судебных решений, актов иных органов и приговоров. Указанные приоритеты совпадают с конечными результатами реализации государственной программы Российской Федерации «Юстиция».5

Основные задачи ФССП определены Указом Президента Российской Федерации от 13.10.2004 № 1316 «Вопросы Федеральной службы судебных приставов»6.

Ключевыми целями УФССП России по Московской области являются:

1. Обеспечение принудительного исполнения судебных актов, актов других органов и должностных лиц

2. Создание условий для надлежащего обеспечения правосудия и обеспечения безопасности в судах

3. Расширение способов и количества контрагентов по получению информации о должнике и его имуществе за счет информационных технологий

4. Совершенствование механизмов взаимодействия Федеральной службы судебных приставов с гражданами и организациями

5. Обеспечение защиты прав и законных интересов граждан в сфере деятельности по возврату просроченной задолженности7

Основными задачами УФССП России по Московской области являются:

1) обеспечение установленного порядка деятельности судов общей юрисдикции и арбитражных судов, находящихся на территории соответствующего субъекта Российской Федерации;

2) организация принудительного исполнения судебных актов судов общей юрисдикции и арбитражных судов (далее - судебные акты), а также актов других органов, предусмотренных законодательством Российской Федерации об исполнительном производстве (далее - акты других органов);

3) управление районными, межрайонными и специализированными отделами (далее - структурные подразделения территориального органа ФССП России)

Приказом Управления ФССП по Московской области от 01.02.2007г. № 32 ^[20] утверждено Положение о территориальном отделе судебных приставов УФССП по МО. Согласно данному документу территориальный отдел является структурным подразделением УФССП по МО, действующим на территории одного или нескольких административно-территориальных единиц Московской области, задачами и полномочиями которого является организация деятельности судебных приставов-исполнителей по осуществлению исполнительного производства по принудительному исполнению судебных актов и актов других органов; применение мер принудительного исполнения и иных мер на основании соответствующего исполнительного документа.

---