Файл: Организационная культура и ее роль в современных организациях ( Подходы к формированию организационной культуры ).pdf
Добавлен: 01.04.2023
Просмотров: 112
Скачиваний: 2
СОДЕРЖАНИЕ
Глава 1. Теоретические основы организационной культуры предприятия
1.1 Понятие, значение организационной культуры в управлении
1.2 Подходы к формированию организационной культуры
1.3 Классификация типов организационной культуры
1.4 Национальные особенности организационной культуры
1.5 Особенности формирования организационной культуры на современных предприятиях
Глава 2. Исследование организационной культуры на примере филиала «Чунский» ОАО Банк «Верхнеленский»
2.1 Краткая характеристика исследуемой организации
2.2 Анализ кадрового потенциала ОАО «ВЛБАНК»
2.3 Исследование и оценка эффективности коммуникационных процессов в ОАО «ВЛБАНК»
2.4 Рекомендации по улучшению организационной культуры в организации ОАО Филиал «Чунский» ВЛБАНК
Основные черты клановой организационной культуры:
- с внешним окружением лучше всего справиться с помощью бригадной (командной) работы. Задание выдается бригаде (команде), которая сама привлекает работников, распределяет работу и вознаграждение;
- следует постоянно повышать квалификацию сотрудников и поощрять их высказывать предложения по улучшению собственной работы и повышению показателей деятельности компании;
- потребителей лучше воспринимать как партнеров, с которыми нужно вступать в диалог;
- руководство должно делегировать полномочия работникам, создавать для них гуманные условия труда, условия для проявления и развития преданности делу и организации, соучастия в бизнесе фирмы. [13]
Клановой организационной культуре характерен "командный дух". Сотрудников объединяет чувство большой семьи, ощущение работы как своего дома, поэтому они, как правило, преданы организации, текучесть кадров низкая. Большое значение в такой культуре придается поиску новых эффективных способов работы и постоянному повышению квалификации.
Опасность, скрывающаяся в клановой организационной культуре – это проявления нетерпимости к коллегам по работе, не похожих на большинство. Такие сотрудники не понимаются, не принимаются и отчуждаются. Клановость может перерасти саму себя и стать своим негативным антиподом - сектой.
Адхократическая организационная культура - (от лат. ad hoc - по случаю). Это самая молодая организационная культура. Суть этой культуры состоит в том, что организация может добиться успеха, если будет ориентироваться на новаторство и опережающие время решения.
Существенными чертами адхократии являются:
- отказ от авторитарных взаимоотношений
- "перетекание" власти от индивида к индивиду, или от одной целевой бригады к другой, в зависимости от проблемы, которая актуальна в данный момент времени
- принятие каждого сотрудника как индивидуальности
- ориентация на новаторство
- готовность к риску
Опасность адхократии - недооценка правил и регламента, "рутинных" обязанностей, сфер личной ответственности работников, что в результате приводит к сбоям в планомерности и систематичности ежедневной работы.
1.4 Национальные особенности организационной культуры
Национальные особенности культуры организаций обычно рассматриваются на достаточно глобальном уровне. Исследователи и практики говорят о необходимости учитывать национальные особенности при работе с организациями, создавая межнациональные корпорации, внедряя какие-то новые передовые идеи, анализировать их адекватность местной специфике.
Исторически сложилось так, что процесс принятия решений в России характеризовался высокой степенью централизации, с делегированием полномочий сверху вниз лишь в виде исключения. [6, С.108]
В российских компаниях, как правило, информационный обмен по вертикали хорошо налажен, в то время как по горизонтали, то есть между функциональными подразделениями, подобный обмен крайне неэффективен.
Российские менеджеры больше ценят власть, и меньше – благодарность. Русские предпочитают работать в команде и избегают неопределенности. Когда человек устраивается на работу, важно понять, видит он в группе защиту или идет в нее как в команду единомышленников. Это должен проанализировать руководитель, чтобы у него с группой не возникло конфликта.
Отличительные черты российских служащих: изобретательность; терпимость в отношении к трудностям; жизненная энергия в сочетании со скрытностью; осторожность, осмотрительность, нерешительность, ориентация на прошлое.
Российские компании имеют преимущественно семейный характер, как в плане родственных связей среди руководства, так и в отношениях между руководителем и подчиненным.
Особенностью банковской работы в России является то, что ее основу составляет квалифицированный интеллектуальный труд, имеющий высокий уровень внутрибанковской специализации. Один специалист не в состоянии осуществить все операции и услуги, поэтому труд в банке изначально носит коллективный характер. Конкуренция в банковской сфере носит, в основном, скрытый характер; выигрывает тот банк, который ведет наиболее агрессивную политику.90 % информации, полученной на рабочем месте, относится к коммерческой тайне. Ради обеспечения безопасности информации разрабатываются особые информационные сети, объединяющие банковские компьютеры. Российские банки предпочитают стиль руководства характерный для бюрократической культуры, а его стратегические цели и критерии успеха ориентированы на рыночную культуру, основанную на стремлении побеждать, иметь высокую деловую репутацию. Однако предпочтительным направлением дальнейшего развития культуры банка, по мнению сотрудников, должно быть клановое. В Российском банке неправильно распределяются должностные обязанности, и неправильно делегируются полномочия и ответственность. Текучесть кадров в Российском банке достаточно высока, поскольку работники часто ищут более выгодные условия труда. [14, С.58]
Национальная культура влияет на менталитет людей, на их систему ценностей и стиль руководства. Организации подвержены влиянию культуры и среды, в которой они находятся, точно так же, как они подвержены влиянию размера и технологии.
1.5 Особенности формирования организационной культуры на современных предприятиях
Организационная структура большинства предприятий бывшего СССР, как правило, формировалась по функциональному принципу, построенному в соответствии с видами работ, выполняемыми отдельными подразделениями. Функциональная структура прекрасно подходила организациям, когда они действовали в условиях стабильной и централизованной экономики. Советская власть внимательно относилась к организационной культуре на предприятиях, так имели место рабочие вечера и праздники, демонстрации и субботники, фирменная одежда и символика. Эти мероприятия связывали людей узами организационного духа и привязывали к своему месту работы.
Однако с отказом от плановой экономики, возникновением в России свободного рынка и приватизацией предприятий, российский рынок стал меняться. Стало ясно, что для сохранения конкурентоспособности организационная структура предприятия должна быть такой, что вся работа была сфокусирована на конкретной продукции и на конкретном потребителе, что требует выработку стратегических целей фирмы.
Усложнение управленческих задач, связанных с новым этапом развитием экономики, потребовало от предприятий жесткой самоорганизации. Возникла потребность в изменении организационной культуры и ее структуры. [23, С.81]
Организационная культура - это совокупность идей, взглядов, ценностей, разделяемых всеми членами одной организации, которая задает людям ориентиры их поведения и действий. Идеи, взгляды, ценности могут быть абсолютно разными, в том числе и в зависимости оттого, что лежит в основе: интересы организации в целом или интересы ее отдельных членов. Ценностные ориентации передаются сотрудникам через символические средства духовного и материального окружения организации - стиль поведения и общения, символику и традиции, стиль одежды.
В современной концепции управления важным элементом является признание социальной ответственности менеджмента как перед российским обществом в целом, так и перед людьми, работающими в организации. Корпоративная культура - одна из самых действенных средств привлечения и мотивации сотрудников. Как только человек удовлетворяет потребности первого уровня (материальные), у него возникает потребность в другом: положении в коллективе, общности ценностей - и здесь на первый план выходит организационная культура.
Корпоративная культура приносит фирме совершенно конкретный материальный результат. Благоприятная атмосфера внутри фирмы имеет не только материальную, но и духовную сторону. Принципом ее построения является создание общей психологии и единой цели сообщества людей, составляющих персонал компании. Фундамент организационной культуры закладывает и формирует руководитель компании, именно от его мировоззрения, профессионального опыта и жизненной позиции зависит атмосфера, царящая в коллективе. [12, С.85]
В современной России существует четыре разновидности корпоративных отношений:
1. Бюрократически-ролевая организационная культура. Между сотрудниками таких российских компаний выстроена строгая административная иерархия, при этом каждый работник выполняет определенные трудовые обязанности. Основным источником власти являются не личные качества сотрудника, а положение, занимаемое им в иерархической структуре. Все решения принимаются только руководителем. Бюрократическо-ролевая организационная культура чаще всего встречается в крупных российских компаниях, работающих на достаточно стабильном рынке имеющих твердые позиции.
2. Другой тип организационной культуры в России - силовой, который формируется чаще всего в частных компаниях, где руководитель является менеджером и хозяином. Помимо административной власти, он также наделен явно выраженными лидерскими качествами. Вокруг того лидера сформирован особый круг приближенных сотрудников, с помощью которых он осуществляет руководство, но последнее слово всегда остается за ним. Сотрудники в компании с такой культурой могут быть менее ограничены в своих действиях, чем в бюрократическо-ролевой организации, более инициативны и даже принимают участие в решениях. Но за ними осуществляется более жесткий контроль. Помимо формального исполнения обязанностей, от людей требуется проявление личной лояльности к своему шефу, и именно этот факт является решающим. Силовую организационную культуру предпочитают компании, находящиеся в стадии формирования, поскольку она способствует мобильности и легкой адаптации к любым изменениям на рынке. Однако мобильность фирмы зависит от личностных и профессиональных качеств ее лидера.
3. Некоторые российские предприятия успехом своей деятельности обязаны личностно-ориентированной организационной культуре. В таком коллективе, как правило, работают специалисты с высоким уровнем профессионализма и личной ответственности. Личностная организационная культура предоставляет огромные возможности, как для удовлетворения амбиций, так и для реализации личных интересов и инициативе сотрудников. В ее основе лежат способность специалистов договариваться между собой и их независимость друг от друга. Как правило, деятельность работников не контролируется "сверху", а только координируется. Подчиненные обладают большой самостоятельностью и могут работать по гибкому графику. Главный критерий эффективности в таких компаниях - профессиональное и четкое исполнение взятых на себя обязательств. При этом в фирмах с личностной организационной культурой, как правило, культивируются артельные, общинные, товарищеские отношения между сотрудниками. Для данного типа культуры характерна иерархичность отношений: руководитель занимает положение первого среди равных, а все решения принимаются коллегиально. Рядовые сотрудники в этом непосредственно участвуют и всегда в курсе планов руководства. Российские организации, деятельность которых строится по этому типу, чаще существуют в адвокатских конторах, консалтинговых фирмах, архитектурных бюро, дизайнерский студиях.
4. Четвертая разновидность организационных отношений в России - целевая культура. Она формируется в фирмах, деятельность которых направлена на решение конкретных задач. Организации с целевой организационной культуры имеют довольно размытую структуру. И, тем не менее, должностные обязанности каждого работника здесь четко ограничены и расписаны, каждый отвечает за свой участок. Работа сотрудников жестко контролируется, и иногда используется система отчетности. Руководитель в таких организациях обычно выполняет функции "координатора" и не подчеркивает своего лидера. Как и в фирмах с личностной культурой, решения принимаются коллегиально, и сотрудники имеют доступ ко всей внутренней информации. Целевая культура эффективна в тех случаях, когда ситуативные требования рынка являются определяющими в деятельности организации.
Философия фирмы связана с философией руководства, так как именно руководителей, владеющий полным спектром полномочий, создает внутренний и внешний имидж предприятий
Глава 2. Исследование организационной культуры на примере филиала «Чунский» ОАО Банк «Верхнеленский»
2.1 Краткая характеристика исследуемой организации
Филиал «Чунский» ОАО Банк «Верхнеленский» был создан 3 января 2002года. Филиал создан по решению общего собрания участников ОАО Коммерческий банк «Верхнеленский». Филиал не является юридическим лицом. Он имеет самостоятельный баланс, который входит в сводный баланс Банка. Филиал «Чунский» ОАО Банк «Верхнеленский» находится по адресу: 665513 Российская Федерация, Иркутская область, п.г.т Чунский, улица Фрунзе 13.
Общее руководство деятельностью Филиала осуществляет Правление Банка во главе с Председателем Правления. Филиал осуществляет банковские операции, предусмотренные лицензией Банка России, в рублях и иностранной валюте. Основные функции филиала:
- Привлечение денежных средств юридических и физических лиц во вклады
- Открытие и ведение банковского счета физических и юридических лиц
- Осуществление расчетов по поручению физических и юридических лиц
- Осуществление переводов денежных средств по поручению физических и юридических лиц без открытия банковских счетов
- Осуществление инкассации денежных средств, платежных и расчетных документов и кассовое обслуживание физических и юридических лиц
- Осуществление купли-продажи иностранной валюты в наличной и безналичной формах
- Оказание консультационных и информационных услуг
- Выдача справок по требованию юридических и физических лиц
- Выдача ссуды и прием платежей в погашение ссуды наличными