Файл: Оценка трудового потенциала и человеческого капитала персонала организации.pdf

Введение

В современных условиях успех развития предпринимательства зависит от компетенции имеющегося персонала. Именно персонал выступает главным ресурсом предприятия. Поэтому руководство должно иметь четкое представление о том, какими трудовыми ресурсами оно располагает.

Считается, что в России показатель использования трудового потенциала компании очень низок, поэтому появилась необходимость проведения аудита трудовых ресурсов, который позволяет определить потенциал работников и его использование в интересах предприятия.

Целью данной курсовой работы является оценка трудового потенциала и человеческого капитала персонала организации.

Для достижения поставленной цели необходимо раскрыть значение оценки, содержание и основные элементы трудового потенциала; рассмотреть методы оценки, провести анализ деятельности предприятия и на его основании разработать мероприятия по повышению эффективности использования трудового потенциала.

В отечественной и зарубежной науке накоплен значительный материал о проблемах использования трудового потенциала. Наиболее известными деятелями данной области являются западные ученые: Ф.Тейлор, Ф. Герцберг, Д. МакГрегор, В. Макелвил; российские ученые: О.Н. Громова, Е.А. Митрофанова, Ю.Г. Одегов, Н.К. Маусов и др.

За информационную базу для данной работы были взяты законы РФ, Конституция РФ, Гражданский Кодекс РФ, Трудовой Кодекс РФ.

Актуальность выбранной темы заключается в том, что в современной экономике наметилась чёткая тенденция увеличения ценности человеческих ресурсов и их влияние на внутреннюю среду организации. Рисунок № 1 (С.44).

1.Оценка трудового потенциала

1.1. Трудовой потенциал

Трудовой потенциал работника непостоянен. В процессе трудовой деятельности способности работника повышаются по мере накопления знаний и умений, улучшения условий труда и могут уменьшаться при ухудшении здоровья и условий труда.

Управление трудовым потенциалом работника должно основываться на: соответствии трудового потенциала объёму и сложности трудовых обязанностей; эффективном использовании трудового потенциала; создании условий для развития персонала.

Трудовой потенциал имеет количественные и качественные характеристики: численность трудоспособного населения; количество рабочего времени; состояние здоровья, развитие и физическая дееспособность; образовательный и квалификационный уровень; нравственное состояние трудоспособного населения.

Трудовой потенциал зависит от ряда взаимосвязанных количественных и качественных факторов: численность трудоспособного населения; уровень его физического здоровья, общеобразовательной подготовки, развития способностей; профессиональная и социальная ориентированность; уровень профессиональных знаний и опыта; творческая активность и др.

Таким образом, трудовой потенциал – понятие более широкое и глубокое, чем трудовые ресурсы, это обобщающий итоговый показатель личностного фактора производства.

^[1]

В условиях современной экономики возрастает значение таких характеристик у работников, как способность к изменениям, быстрая адаптация, высокий профессионализм, формирование социальных качеств персонала, экономическая культура, т.к. трудовой потенциал работника определяет его трудовое поведение.

Использование понятия «трудовой потенциал» связан с поиском возможностей обеспечения экономического роста посредством рабочей силы.

Параметры трудового потенциала делятся на две группы: параметры, характеризующие социально-демографические компоненты: половозрастная структура, уровень образования, семейная структура, состояние здоровья и др.; и параметры производственных компонентов: профессиональная структура, повышение и обновление профессионального уровня.

Подходы к расчету трудового потенциала делятся на три группы: натуральный подход, при котором трудовой потенциал определяется как ресурс, выраженный в натуральных единицах измерения (человеко-дни, человеко-годы); стоимостной подход (учитывающий стоимость трудового потенциала); относительный подход (основанный на учете синергетических характеристик трудового потенциала и востребованности труда в данной ситуации).

Среди показателей оценки трудового потенциала выделяют следующие группы: количественные, качественные, миграционные, интегральные. Анализ показывает, что такие показатели ^[2] как количественные и миграционные целесообразно рассчитывать с использованием натурального и стоимостного подходов. Качественные и интегральные показатели наиболее наглядно отражает система индексов как основа относительного подхода. Набор характеристик, которые используются в литературе, для определения возможностей эффективного труда, не в полной мере, по мнению Генкина Б.М., соответствуют реалиям современной экономики. Этот набор необходимо расширить на основе понятия трудового потенциала. Его компоненты должны характеризовать: психофизиологические возможности деятельности; возможности социальных контактов; способности к генерации новых идей; рациональность поведения; наличие знаний и навыков; предложение на рынке труда.

Натуральный подход к оценке трудового потенциала основан на учете реального состояния наличного количества трудовых ресурсов региона и динамики их развития. Анализ производится по статистическим данным с учетом объемов трудовых ресурсов населения региона в режиме номинальной занятости. По этому подходу также определяется влияние замещения и миграции трудовых ресурсов в кризисный период.

Стоимостной подход к оценке трудового потенциала содержит оценку показателей заработной платы, прибыли, валового регионального продукта. Трудовой потенциал региона в стоимостном выражении рассчитывается по группам работников с нормированным уровнем заработной платы. Относительный подход к оценке трудового потенциала предусматривает использование интегральных оценок с учетом коэффициентов "усилителей эффективности" труда, связанных с демографическими тенденциями, повышением квалификации работников и с влиянием научно-технического прогресса на^[3]производственную сферу, с инновационными и миграционными процессами. Относительные оценки трудового потенциала позволяют устанавливать корреляционные зависимости между отдельными составляющими в безотносительных единицах, что позволяет получать достоверные оценки экономической системы. Относительный трудовой потенциал по данной методике определяется индексным методом. Интегральные оценки трудового потенциала должны включать натуральные, стоимостные и относительные показатели. При этом целесообразно натуральные и стоимостные показатели применять как базовые, а относительные показатели – как усилители эффективности трудового потенциала. Тогда относительная оценка в сочетании с натуральной сформирует условную (интегральную) натуральную оценку трудового потенциала.

Основой методологического подхода к измерению трудового потенциала является уточнение понятия потенциала, что лучше отражает возможности экономической системы. Существующее мнение о потенциале как о максимально возможном значении параметра для рыночной экономики неприемлемо, так как в экономике потенциал всегда может трансформироваться и сохранение его максимального значения, как правило, снижает эффективность хозяйственной системы.

В результате мы получили возможность оценки трудового потенциала и его составляющих по каждому году исследуемого ряда. Это позволяет не только рассчитать текущее значение потенциала, но и производить прогнозирование потенциальных данных в экономической системе.

Интегральный трудовой потенциал региона может быть^[4] выражен, как в натуральном, так и в стоимостном выражении. Особенностью расчета интегрального ТП является использование относительного трудового потенциала, выраженного в индексе ИТП, в сочетании с натуральным ТПН или стоимостным ТПС показателем трудового потенциалов. Таким образом, имеем комбинацию натурального, стоимостного и относительного подходов в интегральной оценке трудового потенциала региона.

В результате получаем методологию оценок, в которой для определения рыночной стоимости используют стоимость, умноженную на коэффициент капитализации (эффективности производства).

В данной методике основными элементами расчетов являются индексы трудового потенциала и интегральный индекс трудового потенциала (ИТП). На основании проведенного анализа известных методик приняты следующие индексы (факторные): индекс демографической производительности (IДП); индекс реального сектора (IРС); индекс образования (IО); индекс квалификации (IКВ); индекс производственного профессионализма (IПП); индекс трудовой миграции (IТМ); индекс эффективности (IЭ); индекс конъюнктуры (IК). Приведенная система индексов позволяет всесторонне охарактеризовать трудовой потенциал страны, региона, отрасли:

IДП – индекс демографической производительности; Ч (25-44) – численность занятого населения в возрасте 25-44 лет, тыс. чел.; ЧЗН – численность занятого трудоспособного населения, тыс. чел.; p ДП – индексный потенциал демографической производительности.

Индекс трудовых ресурсов в реальном секторе экономики IРС. Учитывает долю трудового потенциала, занятого в производстве реальных товаров и услуг. ^[5]

Индекс образованности IО учитывает качественную характеристику трудовых ресурсов. Определяется как отношение общей численности выпускников высших учебных заведений (I-II) и (III-IV) уровней аккредитации к общей численности населения в возрасте 15-24 лет, умноженное на коэффициент диффузии образования и деленное на соответствующий индексный потенциал.

IО – индекс образования; В(I-II) – численность выпускников учебных заведений I-II уровней аккредитации, тыс. чел.; В(III-IV) – численность выпускников учебных заведений III-IV уровней аккредитации, тыс. чел.; h – коэффициент диффузии высшего образования. Определяется как отношение количества выпускников высших учебных заведений к требуемому по нормативу для обновления кадров; Ч (15-24) – численность населения в возрасте 15-24 лет, тыс. чел.; p О – индексный потенциал образования.

Индекс профессиональной квалификации трудовых ресурсов IКВ отображает профессиональную подготовку трудовых ресурсов, занятых в экономике.

Индекс масштаба научно-исследовательского труда IН. Отображает научно-техническую составляющую результатов трудовой деятельности. Индекс трудовой миграции IТМ. Позволяет оценить изменения в трудовом потенциале, вызванные миграциями населения. IТМ – индекс масштаба научно-исследовательского труда.

Индекс эффективности труда IЭ. Данный индекс позволяет оценить объем валового регионального продукта к доходам населения, трудом которого этот ВРП произведен.

IЭ – индекс эффективности труда; ВРП – валовой региональный продукт, ВД – валовой доход населения, PЭ – индексный потенциал эффективности труда.^[6]Индекс конъюнктуры рынка труда IК. Данный индекс позволяет оценить соотношение спроса и предложения на рынке труда. Интегральный индекс трудового потенциала ИТП. Интегральный индекс трудового потенциала по предлагаемой методике определяется как средневзвешенное значение составляющих индексов трудового потенциала, рассмотренных выше. Возможны и другие варианты.

Данная методика направлена на решение задачи получения достоверных оценок о ресурсах экономической системы. Подходы, предложенные в методике, основаны на анализе известных научных положений об экономическом потенциале вообще и о трудовом потенциале в частности.

1.2. Трудовой потенциал предприятия

Трудовой потенциал предприятия - сумма качественных и количественных характеристик персонала, работающего по найму. Понятие «трудовой потенциал» включает кадры, а также уровень возможностей кадров для достижения заданных целей.

Количественными характеристиками состояния трудового персонала являются: численность, состав и структура персонала, потенциальный фонд рабочего времени. «На уровне организации (предприятия) количественная характеристика трудового потенциала может быть представлена численностью персонала предприятия, которым оно располагает в конкретный период».

Показатели предприятия по труду и социальным вопросам:

1. Общеэкономические показатели: величина основных средств (млн руб.), - нераспределённая прибыль (млн руб.), объём прибыли от продаж на одного работника среднесписочной численности (руб./чел.), объём^[7] произведённой продукции в натуральном выражении на одного работника среднесписочной численности (например, в электроэнергетике, это кВт*час/чел.), выручка от реализации продукции, услуг на одного работника среднесписочной численности (руб./чел.), штатный коэффициент (в электроэнергетике: чел./МВт) или коэффициент обслуживания (в электроэнергетике: МВт/чел.), фонд оплаты труда на одного работника среднесписочной численности (руб./чел.), средний размер дивидендов (руб.).