Файл: Роль мотивации в поведении организации (Понятие и сущность).pdf
Добавлен: 01.04.2023
Просмотров: 64
Скачиваний: 2
СОДЕРЖАНИЕ
1.Теоретические особенности исследования мотивации труда персонала
1.1. Понятие и сущность мотивации персонала
1.2. Процессуальные и содержательные теории мотивации
1.3. Виды и способы мотивации труда персонала
2.Анализ системы мотивации труда в ООО Вентиляционный завод «СВОК»
2.1. Краткая характеристика деятельности ООО Вентиляционный завод «СВОК»
2.2. Анализ системы мотивации труда персонала в ООО Вентиляционный завод «СВОК»
3. Проблемы мотивации труда в ООО Вентиляционный завод «СВОК» и пути их преодоления
Фондооруженность труда показывает обеспеченность персонала основными средствами. В 2017 г. её величина увеличилась, а в 2018 г – сократилась. Динамика фондовооруженности труда представлена на рисунке 3.1
Рис 3.1 Динамика фондовооруженности труда ООО «СВОК»
Снижение оборачиваемости оборотных средств на 0,86 показывает уменьшение эффективности использования ресурсов, авансированных в оборотные активы. Динамика оборачиваемости оборотных средств представлена на рисунке 3.2.
Рис 3.2. Динамика оборачиваемости оборотных средств
Рассмотренные раннее тенденции в системе мотивации и стимулирования труда компании ООО «СВОК» позволяют выделить ряд проблем:
1.Различия в системе начисления надбавок и премий;
2.Зависимость уровня оплаты труда от объема выполненных работ;
3.Различия уровня оплаты труда в зависимости от региона, в котором расположен филиал компании и т.д.
Следствием вышеназванных проблем в системе мотивации и стимулирования труда сотрудников компании является образование и таких проблем, как:
1.Уход высококвалифицированных сотрудников в компании-конкуренты на более выгодных условиях;
2.Снижением объемов произведенной продукции и т.д.
Конечно, в этой связи, руководству компании необходимо принимать комплекс мер, которые будут направлены на повышение уровня мотивации и стимулирования сотрудников компании на ближайшие годы. В качестве перспективных направлений можно назвать:
1.Стабилизация системы премирования и стимулирования работников;
2.Уравнивание премий и материальных стимулов между различными категориями работников
3.Улучшение условий труда сотрудников и т.д.
Для того, чтобы более детально рассмотреть эффект от предложенных мероприятий, составим таблицу, в которой все более детально распишем
Таблица 6. Мероприятия по повышению эффективности ООО «СВОК»
Мероприятие |
Цели и задачи |
Эффект |
Стабилизация системы премирования и стимулирования работников |
Установление справедливой системы вознаграждения сотрудников за выполненную работу |
Нахождение баланса меду системой мотивации различных категорий работников |
уравнивание премий и материальных стимулов между различными категориями работников |
Снижение уровня недовольства и напряженности между сотрудниками |
Повышение уровня мотивации работников |
Реализация вышеназванных направлений требует определенного уровня затрат на их реализацию. В том случае, если срок окупаемости и полученные результаты превзойдут ожидания, мероприятия можно считать эффективными.
Рассчитаем эффект от вложений и полученных результатов в таблице 7
Таблица 12. Расчеты от предполагаемых мероприятий ООО «СВОК»
Мероприятие |
Затраты |
Эффект |
Стабилизация системы премирования и стимулирования работников |
Не требуется финансовых затрат. Необходимо пересмотреть существующую систему мотивации сотрудников |
Улучшение атмосферы в коллективе |
уравнивание премий и материальных стимулов между различными категориями работников |
Затраты на реализацию составят 1.5 млн рублей |
Увеличение объемов реализации товаров и услуг |
Таким образом, завершая исследование можно сказать о том, что реализация вышеназванных мероприятий будет иметь выгоду как для руководства ООО «СВОК», так и для сотрудников компании.
Заключение
В завершении работы подведем итоги и сделаем выводы:
Мотивация – это процесс побуждения работника к активной и эффективной трудовой деятельности для удовлетворения их собственных потребностей, в сочетании с удовлетворением интересов организации Можно выделить следующие цели управления мотивацией:
1.достижение эффективной и конкурентоспособной позиции организации на рынке;
2.снижение текучести персонала; - рост производительности труда;
3.развитие персонала, повышение его квалификации, удовлетворенности от работы и т.д.
Моральное стимулирование можно назвать самой развитой и популярной подсистемой нематериальной мотивации. Оно призвано укреплять репутацию работников, способствовать их самоутверждению в коллективе..Сущность мотивации реализуется через присущие ей функции:
1.объяснительно-обосновательную, которая аргументирует целесообразность поведения субъекта;
2. регулятивную, которая блокирует одни действия и позволяет другие;
3.коммуникативную, которая объясняет и прогнозирует общение в сфере труда;
4. социализации (путем осознания своей социальной роли в микро- и макросреде трудового коллектива);
5. корректирующую как механизм уточнения старых и формирования новых идеалов, норм, ценностных ориентаций.
Компания ООО «СВОК» образовалась в 2010г. и занимается изготовлением систем вентиляции, отопления и кондиционирования. Данная компания специализируется на производстве полного спектра продукции для устройства и монтажа вентиляционных систем, включая расходные материалы и комплектующие.
Анализируя структуру фонда заработной платы по направлениям использования можно отметить, что наибольший удельный вес занимает заработная плата за выполненную работу и отработанное время 63,1 %, в составе которой доля выплат по сдельным расценкам составляет 33,89 % и по тарифным ставкам и окладам 63,6 % фонда заработной платы
Более 67% опрошенных сотрудников сочли уровень социального развития в компании высоким, 25% посчитали уровень социального развития средним и порядка 8% ответили, что уровень социального развития в компании низкий.
Уровень социально-психологического климата в коллективе очень высокий, о чем высказались более 87% процентов опрошенных сотрудников. Около 10% посчитали социально-психологический климат внутри коллектива средним и 3% назвали его низким.
Рассмотренные раннее тенденции в системе мотивации и стимулирования труда компании ООО «СВОК» позволяют выделить ряд проблем:
1.Различия в системе начисления надбавок и премий;
2.Зависимость уровня оплаты труда от объема выполненных работ;
3.Различия уровня оплаты труда в зависимости от региона, в котором расположен филиал компании и т.д.
В качестве мероприятий по преодолению вышеназванных проблем можно назвать:
1.Стабилизация системы премирования и стимулирования работников;
2.Уравнивание премий и материальных стимулов между различными категориями работников
3.Улучшение условий труда сотрудников и т.д.
Таким образом, подводя общий итог по всей работе можно сказать о том, что мотивация является одним из ключевых элементов в системе эффективной деятельности сотрудников компании.
Список использованной литературы
1.Абрамоа А.О. Стимулирование управленческого труда В сборнике: Современные исследования основных направлений гуманитарных и естественных наук материалы международной научно-практической конференции. Под редакцией Насретдинова И.Т.. - 2017. – 212с
2.Алтунина И. Р. Мотивы и мотивация социального поведения [Текст] / И. Р. Алтунина. – М. : Моск. психолого-соц. ин-т - 2006. - 144 с.
3.Асалиев А. М. Экономика труда: Учебное пособие / А.М. Асалиев, Г.Г. Вукович, Л.И. Сланченко. - М.: НИЦ ИНФРА-М - 2014. - 171 с
4.Беляева М.Г. Влияние системы стимулирования на издержки управления персоналом // Вестник Самарского университета. Экономика и управление. - 2013. - № 3. - С. 79-85.
5.Боев С.Г., Бережный А.И., Егай В.В. Оценка современного уровня и эффективности системы оплаты труда // Вестник Курской государственной сельскохозяйственной академии. - 2015. - № 2.- С. 12-25.
6.Волгина, О. Н. Мотивация труда персонала [Текст] / О. Н. Волгина; под ред. Ю. Г. Одегова. – М. : Экзамен - 2002. – 128 с.
7.Ильин Е.П., Мотивация и мотивы – СПб.: Питер - 2002. – 512 с.
8.Исламгалиева Е.Р. Современные системы оплаты труда // Москва - 2014.- 312с.
9.Золотова Ю.Е., Булей Н.В. Совершенствование системы оплаты труда // Материалы Ивановских чтений. - 2017. - № 4 . - С. 33-39.
10.Давыдова В. В. Зарубежный опыт учета и анализа / В. В. Давыдова, Е. Г. Москалева, Н. А. Горбунова. – Саранск. - 2013. - 120 с.
11.Исакова Л. Е. Международные модели оплаты труда: сравнительно-правовой анализ / Л. Е. Исакова, А. В. Дорош // Экономика и право. 2015. – С. 64 -66
12.Карпова, А. В. Психология труда [Текст] / А. В. Карпова. – М. : Владос-Пресс - 2004. - 352 с.
13.Меркулова Е.Ю., Серегина Е.Г. Совершенствование системы оплаты труда работников на предприятии // В сборнике: Теоретические и практические подходы решения проблем в области финансов Материалы Всероссийской научно - практической конференции. - 2017.- С. 252-261.
14.Павлов К.В., Степчук М.А., Пинкус Т.М., Господынько Е.М. Влияние новых форм финансирования на эффективность деятельности организации // Национальные интересы: приоритеты и безопасность. - 2012. - № 7. - С. 61-64
15.Пожидаева А.Л. Оплата труда, как часть функции управления персоналом // В сборнике: Современные исследования основных направлений гуманитарных и естественных наук материалы международной научно-практической конференции. Под редакцией Насретдинова И.Т.. - 2017. - С. 775-777.
16.Савенок Е.С. Механизм совершенствования корпоративных систем оплаты труда // Вестник Российского экономического университета им. Г.В. Плеханова. Вступление. Путь в науку. - 2017.- № 1 - С. 137-143.
17.Степанова С.Н., Мальцева Е.С., Родермель Т.А. О некоторых аспектах создания мотивационного механизма трудовой деятельности // Фундаментальные исследования. - 2015. - № 2-12. - С. 275-279.
18.Тарасов Н.Г., Дульзон С.В., Эрюкова И.Д. Особенности социально-трудовых отношений в малых формах хозяйствования // Экономика, труд, управление в сельском хозяйстве. - 2014. - № 3.- С. 52-60.
19.Тесля П. Н. Денежно-кредитная и финансовая политика государства: Учебное пособие / П.Н. Тесля, И.В. Плотникова. - М.: НИЦ Инфра-М. - 2013. - 174 с.
20.Тур В.М. Редукция труда, как основа дифференциации заработной платы // Труды БГТУ. №7. Экономика и управление. - 2013.- № 7.- С. 270-273.
21.Финансовая деятельность в сфере публичных и частных финансов: современное состояние и перспективы развития [Электронный ресурс]: материалы Международной научно-практической конференции. Москва, 27 ноября 2015 г. / К.С. Бельский [и др.]. — Электрон. текстовые данные. — М.: Российский государственный университет правосудия - 2016. — 404 c
22.Чернева Р.И. Минимальная заработная плата в регулировании уровня и качества жизни // Экономика и предпринимательство. - 2014. - № 12-2 - С. 468-473.
23.Шпак А.О., Чернева Р.И. Заработная плата и ее специфика // Экономика и предпринимательство. - 2015. - № 12 - С. 48-73.
Приложение А
Анкета
«Персонал предприятия и управление трудом»
Отвечая на вопросы, постарайтесь быть предельно внимательными и искренними. Заполнять анкету нетрудно. Пожалуйста, полностью прочитайте КАЖДЫЙ ВОПРОС анкеты с вариантами ответа на него. Затем обведите кружком те (или тот) НОМЕРА вариантов, которые совпадают с Вашим мнением. Если ни один из предложенных вариантов ответа Вам не подходит, изложите свое мнение на свободных строках анкеты. Перед некоторыми вопросами даны д о п о л н и т е л ь н ы е у к а з а н и я , как на них надо отвечать. Пожалуйста, отнеситесь к ним внимательно!
Заранее благодарим Вас!
- УДОВЛЕТВОРЕНЫ ЛИ ВЫ В ОБЩЕМ И ЦЕЛОМ СВОЕЙ ЖИЗНЬЮ?
- Вполне удовлетворен
- Скорее удовлетворен, чем нет
- Не могу сказать, удовлетворен или нет
- Скорее неудовлетворен
- Совершенно неудовлетворен
- УДОВЛЕТВОРЕНЫ ЛИ ВЫ В ЦЕЛОМ СВОЕЙ НЫНЕШНЕЙ РАБОТОЙ?
- Вполне удовлетворен
- Скорее удовлетворен, чем нет
- Не могу сказать, удовлетворен или нет
- Скорее неудовлетворен
- Совершенно неудовлетворен
- КАК БЫ ВЫ ОЦЕНИЛИ ПРАКТИЧЕСКУЮ НЕОБХОДИМОСТЬ, ПОЛЕЗНОСТЬ ТОГО, ЧТО ВАМ ПРИХОДИТСЯ ДЕЛАТЬ НА РАБОТЕ?
- То, что я делаю, действительно необходимо
- Не все, что приходится делать, необходимо
- Приходится делать много бесполезной работы
- КАК БЫ ВЫ ОЦЕНИЛИ УВЕРЕННОСТЬ В ЗАВТРАШНЕМ ДНЕ У РАБОТНИКОВ ВАШЕГО ПРЕДПРИЯТИЯ?
- Большинство вполне уверено
- Большинство скорее уверено, чем нет
- Большинство затрудняется определить свою позицию
- Пожалуй, большинство не уверено
- Большинство совершенно не уверено в завтрашнем дне
- С ЧЕМ МОГУТ БЫТЬ СВЯЗАНЫ ОСНОВНЫЕ ПРИЧИНЫ НЕУВЕРЕННОСТИ В ЗАВТРАШНЕМ ДНЕ У РАБОТНИКОВ ВАШЕГО ПРЕДПРИЯТИЯ?
- Они не совсем готовы к тем условиям жизни, в которых сейчас приходится жить и