Файл: Влияние кадровой стратегии на работу организации на рынке труда.pdf

В качестве одного из ключевых результатов современной стадии научно-технической революции выступило превращение человека в основную движущую производственную силу, из-за этого на текущий момент для организации ее персонал – это главное богатство.

Суть управления персоналом, наряду с наемными работниками, работодателями и иными владельцами, состоит в том, чтобы установить организационно-экономические, социально-психологические и правовые отношения объектов и субъектов управления. Основой данных отношений стали методы, принципы и формы влияния на интересы, поведение и деятельность сотрудников для того, чтобы можно было по максимуму их использовать.

Актуальность выбранной темы обусловлена тем, в условиях острой конкуренции на рынке предприятие должно принимать качественную кадровую стратегию, а также сохранить грамотный персонал и не допустить ошибку, приняв некомпетентных специалистов. Кадровая стратегия предприятия позволяет определить приоритетные направления действий для успешного достижения долгосрочных целей.

Основная цель работы заключается в том, чтобы изучить влияние кадровой стратегии на работу организации на рынке труда.

Задачи работы:

изучить понятие и сущность кадровой стратегии;
определить задачи и функции кадровой стратегии;
отразить взаимосвязь кадровой стратегии и положения компании на рынке труда;
исследовать влияние кадровой стратегии на конечный результат деятельности организации.

Объект изучения: кадровая стратегия.

Предмет изучения: влияние кадровой стратегии на деятельность компании на рынке труда.

Степень изученности темы достаточно высока, так как она изучалась многими специалистами в сфере управления персоналом. Среди них: Б.Н. Герасимов, В.Г. Чумак, Н.Г. Яковлева и др.

Теоретическая база: труды российских специалистов в сфере управления персоналом, издания периодической печати, а также ресурсы сети Интернет.

Методы изучения: метод теоретического анализа, метод классификации и структуризации.

Структура работы: введение, основная часть, заключение и список литературы.

ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ КАДРОВОЙ СТРАТЕГИИ

1.1. Понятие и сущность кадровой стратегии

Современная практика управления сформировала понимание человеческого ресурса как одного из наиважнейших. Однако, современным компаниям приходится прилагать существенные усилия, чтобы построить эффективную систему управления человеческим ресурсом в собственной компании [2, c.460].

Персоналом называют постоянных и временных работников, представителей квалифицированного и неквалифицированного труда.

К персоналу относится весь личный состав организации, работающий по найму и выполняющий трудовые функции в соответствии с определенной квалификацией, компетенцией, способностями, знаниями и умениями.

Кадровый менеджмент выступает одним из главных направлений успешной деятельности организации. Вопрос сохранения кадров является для многих очень серьезной проблемой, с которой не всегда справляются профессиональные HR-менеджеры [7, c.11]

Щекин Г.В. определяет кадровый менеджмент как систему планирования, организации, мотивации и контроля персонала, необходимая для формирования и достижения целей предприятия.

Также в научной литературе выделяют следующие определения кадрового менеджмента:

- относительно самостоятельная, постоянно действующая подсистема менеджмента организации, находящаяся в тесной взаимосвязи с другими подсистемами;

- технологичное осуществление определенных видов деятельности, обеспечивающих эффективное управление людьми в интересах личности, организации и общества;

- система кадровой работы, имеющая свои цели, задачи, принципы, методы и технологии.

Среди многообразия объективных предпосылок формирования моделей кадрового менеджмента И. К. Макарова выделяет следующие:

1. Ускорение научно-технического прогресса, компьютерных технологий и систем, повышение интеллектуальной составляющей бизнеса, способствующих изменению содержаний и насыщенности трудовой деятельности, ориентирует менеджеров на поиск новых методов и способов работы с кадрами, оптимизацию управленческих решений по организации труда, усилению мотивации и развития персонала .

2. На производителей влияют макроэкономические процессы, заставляющие концентрировать влияние на потребностях узких сегментов потребителей и повышать уровень сервиса и коммуникационного взаимодействия в том числе за счет повышения уровня профессионализма персонала и оптимизации кадрового состава компании [2, c.460].

Российский ученый А.Я. Кибанов исследованию системы управления человеческими ресурсами посвятил несколько своих научных работ, рассматривая методологические и правовые основы системы управления персоналом, развития и обучения персонала, как базиса управления человеческими ресурсами [5, c.80].

Веснин В.Р. в своей работе «Практический менеджмент персонала: пособие по кадровой работе» охватывает широкий круг проблем управления персоналом: персонал организации, должность и должностные полномочия, проектирование условий труда, служба персонала, выработка кадровой стратегии; планирование, набор, отбор, адаптация, развитие и аттестация персонала; деловая карьера, проблемы руководства, мотивация, конфликты, экономика персона и др.

В кадровом менеджменте все функции управления сосредоточены на повышении эффективности процесса управления работниками и достижения их высокой производительности труда. При этом учитываются все аспекты потенциала развития специалиста: профессиональные и личностные. Главное, чтобы воздействие на них привело к ожидаемому эффекту – сотрудник работал эффективно и был ориентирован на дальнейшее развитие [2, c.461].

Такого результата можно достичь, когда интересы работника и компании максимально совпадают и каждый по максимуму получает то, что ожидает и что удовлетворяет его потребностям. Задача кадрового менеджмента – выяснить эти аспекты соприкосновения интересов и обеспечить их удовлетворение [7, c.12].

Кадровая стратегия – это разработанное приоритетное и качественное определение направления действий, необходимых для достижения долгосрочных проектов по созданию коллектива, обладающего высокой степенью профессионализма, ответственности. Все работы проводятся с учетом ресурсных возможностей и стратегических задач организации.

На сегодняшний день профессиональная стратегия организации помогает обеспечить четкие взаимосвязи со всеми системами эффективного управления.

Новый период в работе с кадрами характеризуется обеспечением повышенного внимания к личности работника, поискам новых стимулов и обеспечением социальных гарантий. Запланированная работа с персоналом помогает достичь поставленных целей с минимальными ресурсными затратами.

Практика стратегического планирования в России на фазе становления, у управленцев больше вопросов, чем ответов. За основу берется опыт зарубежных коллег.

Основы стратегии определяются следующими факторами: средой функционирования предприятия; основным типом стратегии; уровнем развития планирования; открытой или закрытой формой кадровой стратегии. Основные черты профессиональной стратегии предприятия представлены в таблице 1:

Таблица 1

Основные черты профессиональной стратегии предприятия

Долгосрочность перспективы

формируются психологические установки;
разрабатывается система мотивации; формируется структура персонала;
уделяется повышенное внимание всем системам управления, их проработке и адаптации под новые условия

Взаимосвязь с общей стратегией организации

при изменении стратегии организации пересматривается кадровая стратегия;
производится изменение структуры и численности персонала;
пересматриваются стили и методы управления;
оптимизируются методики квалификации, переквалификации; изменяются требования при отборе

Стратегия профессионального развития предприятия основана на учете взаимосвязей с краткосрочными и долгосрочными задачами и планами организации [5, c.81].

Конкретизировать вопросы кадровой стратегии позволяют документы по стратегическим планам, в которых содержится список планов, основных задач и способов их решения с помощью конкретных мероприятий. В случае необходимости привлекают дополнительные ресурсы, в том числе и человеческие. В долгосрочном стратегическом плане указывают количество основных ресурсов, необходимых для быстрого осуществления поставленных задач.

1.2. Задачи и функции кадровой стратегии

Кадровой стратегией называют совокупность идей и задач, применимых в отношении персонала определенной организации. Цель такого управления заключается в приведении мотивов и ценностей каждого трудящегося в соответствии со стратегией компании.

Одним словом, подобный управленческий аппарат направлен на усовершенствование полезной отдачи от работы кадров [8, c.62].

Несмотря на то, что кадровая стратегия напрямую связана с управлением персонала предприятия, эти определения не совсем одно и то же. Кадровая стратегия — это лишь инструмент управления персоналом. Последнее же несет в себе более широкий подтекст [1, c.56].

Управлением персонала называют как науку, так и трудовую деятельность, которые направлены на изучение и применение знаний, касающихся наполнения фирмы только эффективными кадрами.

Одна из первоочередных задач создания управленческого аппарата заключается в установлении потенциальных ресурсов в системе управления работниками. Далее четко устанавливаются направления работы с кадрами, которые подлежат корректировке согласно действию корпоративной стратегии.

Формирование успешной стратегии зависит от внешних и внутренних обстоятельств.

Обстоятельствами внешней среды являются факторы, не зависящие от поведения предприятия. Организация должна приспособиться к этим факторам, учитывая их при формировании стратегии, чтобы правильно определить потребность в кадрах и оптимальные источники ее покрытия.

Такими обстоятельствами являются следующие [3, c.23]:

Состояние рынка труда. К данной группе факторов относятся демографическая ситуация, стратегия в сфере образования, влияние профсоюзов.

Научно-технический прогресс - состояние рынка труда, возможности обучения и повышения квалификации.

Нормативно-правовое окружение — действующее законодательство в сфере труда и его охраны, занятость, социальное обеспечение и так далее.

Обстоятельствами внутренней среды считаются причины, влияющие на корпоративную среду, но поддающиеся мерам, принимаемым организацией.

К таким обстоятельствам относятся:

- задачи предприятия, на основе которых вырабатывается управленческая стратегия;

- управленческий стиль (четкая централизация или децентрализация);

- финансовое обеспечение (для финансирования действий, связанных с кадровой стратегией);

- манера руководства.

Направления управленческого аппарата тесно связаны направленностью работы кадровиков в определенной компании. Одним словом, направления управленческой стратегии предприятия соответствуют действующим в нем задачам системы управления кадрами [1, c.57].

Основными направлениями являются:

- управление штатом предприятия. Основой данного направления считается равное достижение как персональных, так и общих организационных целей. В связи с этим ставится цель поиска компромиссов между взглядами администрации и сотрудников [3, c.24] ;

- подбор и качественное использование кадров. К задачам этого направления относится эффективный подбор персонала в соответствии с заявленными требованиями. Кандидаты проверяются на профпригодность, объем знаний, наличие опыта, индивидуальные привычки и склонности;

- создание и обучение трудовых ресурсов для руководящих мест - подбор кандидатов на основе конкурса, тщательная подготовка, экзамен, проведение регулярных оценок качества персонала;

- оценка кадров - проведение аттестаций, разработка совокупности показателей, характеризующих работника и его труд;

- совершенствование сотрудников. Принципом направления является повышение квалификации работников;