Файл: Роль мотивации в поведении организации (Анализ состава, структуры кадров и особенностей организации кадровой работы ООО «Колос»).pdf

Слепое послушание: эти компании основаны на абсолютно вертикальной структуре. Босс отдает приказы, а персонал выполняет их, не имея возможности участвовать в них или комментировать их.

Информированное представление: этот тип компании также имеет вертикальную иерархию, но имеет четкие правила и политику как в отношении «наказания», так и в отношении признания эффективности. Работник знает, чего ожидать и добивается без особой мотивации.

Организациям становится все труднее получить конкурентное преимущество, просто предлагая новые продукты или услуги, поскольку их конкуренты теперь могут легко скопировать его. В пределах результата и организации борьбы. Менеджеры уже понимают, что они должны искать другие альтернативы, и некоторые из них сосредоточены на снижении затрат за счет перемещения производства в страны с развитой экономикой.

Но это не может длиться вечно как другие присоединяются к этой тенденции, фактический эффект с течением времени. Кроме того, глобальное старение населения создает еще одну проблему, квалифицированная рабочая сила становится все более ценной. Для организаций в наши дни необходимо переосмыслить их проблемы современной экономики.

1.2 Методы мотивации и ее роль в организации

Мотивация персонала – это эффективная система методов, созданная для повышения производительности труда. Методы мотивирования персонала могут быть самыми разнообразными и зависят от проработанности системы мотивирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности предприятия. ^[25]

Методы мотивации условно подразделяются на экономические и неэкономические. ^[26]

Экономическую мотивацию персонала разделяют на два подвида: денежную (повышение заработной платы, процент от продаж, премии и надбавки, крупные скидки на услуги и продукты компании) и неденежную (обучение, повышение квалификации за счет фирмы, путевки в санатории, билеты на различные культурные мероприятия, заграничные командировки).

Также в качестве средства мотивации используются взыскания – система штрафов на предприятии (материальное наказание отдельного сотрудника за опоздание, невыполнение плана и прочие административные нарушения, снятие премий со всех сотрудников за неудовлетворительные результаты по итогам определенного периода). Взыскания носят превентивный характер и помогают предупредить неправомерные действия работников или их халатное отношение к работе. Также они являются компенсацией причиненного организации вреда. ^[27]

Экономические методы следует применять в совокупности с неэкономическими, к которым относятся: возможность карьерного роста, хорошая атмосфера в коллективе, организация культурных и спортивных мероприятий, вручение грамот и объявление благодарностей, членство в клубах, программы повышения качества трудовой деятельности, обратная связь от руководства (ответ на пожелания, претензии работников) и т.п. ^[28]

Способы мотивации персонала разрабатываются с определенной целью: для стимулирования повышения качества работы подчиненных. ^[29]

Существует множество инновационных методов повышения работоспособности. Все их условно можно разделить на три основные категории:

1) индивидуальная мотивация – направлена на работу с отдельными подчиненными (совместные празднования значимых событий в жизни коллег, поочередное назначение ответственного за организацию внерабочих мероприятий, оформление кабинетов психологической разгрузки и отдыха персонала);

2) моральная и психологическая мотивация – используется для удовлетворения основных внутренних потребностей работников (социальное диагностирование персонала компании – помогает установить базовые социальные проблемы трудящихся, решая которые можно воздействовать на персонал, проведение тренингов и соревнований, направленных на выявление людей с лидерскими качествами, создание особой атмосферы (цветовая гамма оформления кабинетов, музыка в помещениях для отдыха и возможность проявления творчества в повседневной работе). В качестве морального поощрения применяют похвалу работника в присутствии коллег, личную благодарность руководителя, высказанную устно или оформленную в виде письма); ^[30]

3) организационная мотивация – помогает создать систему стимулов для служащих внутри учреждения (организация совещаний, информирование подчиненных о задачах компании, оформление перечня функциональных обязанностей подчиненных, изучение нормативной базы, связанной с функционированием учреждения, создание кодекса этики работника компании).

Современные методы мотивации персонала включают в себя элементы геймификации, например, корпоративные квесты, рейтинговые таблицы, соревнования и пр. Использование игры, как мотивации труда, развивает у сотрудников азарт стать лучшим, победить, получить заслуженное вознаграждение. ^[31]

Выбор способов стимулирования персонала зависит от множества факторов: социальных, политических, экономических, культурных. Как показывает практика, экономический метод является наиболее популярным во всем мире, в том числе и в России. Но это не значит, что остальные методы являются менее эффективными. ^[32]

Экономические методы не всегда приводят к положительным результатам. Примерами ошибок при материальном стимулировании могут служить: гарантированные премии, установление завышенных требований для получения бонусов или премирование за чужую работу. Для многих российских компаний характерно нечеткое, несистематизированное поощрение сотрудников, которое, в конечном счете, приводит к негативным последствиям. ^[33]

Непрозрачная система материального поощрения результатов труда лишает работников возможности рационально оценивать свои перспективы. В такой ситуации персонал не заинтересован в повышении эффективности деятельности своей организации, и функция мотивации не выполняется.

Цели, поставленные перед работником, играют важную роль в его мотивации. Но руководители российских компаний редко используют данный метод стимулирования, часто просто не понимая его результативности. ^[34]

Действенным методом мотивации является проектирование и перепроектирование работ, обогащение труда. Его содержание определяется предоставлением работнику новых заданий, за которые он может получить новые вознаграждения, почувствовать значимость и сложность своего труда. ^[35]

Одним из самых эффективных неэкономических методов стимулирования труда является предоставление работнику возможности участвовать в делах организации. Этот метод активно используют страны с японской моделью менеджмента. Когда сотрудник участвует в решении вопросов своей компании, выдвигает свои предложения и не боится быть не услышанным, он понимает ценность своего пребывания в ней и работает усерднее. При использовании данного метода открывается творческий потенциал сотрудников. При этом руководитель должен направлять инициативу своих подчиненных. Важно предоставлять работнику свободу действий, ограничивая ее определенной ответственностью. ^[36]

Не стоит забывать и о моральной форме поощрения. Результативное использования данной формы стимулирования возможно только при наличии организационной культуры, которой в нашей стране обладают далеко не все организации. Стоит отметить, что мотивация не может проявляться без должного отношения руководства к своему персоналу. В России ярко выражен авторитарный стиль руководства, который не учитывает данный аспект. Продолжение отношения к сотрудникам как к «винтикам» является одной из основных проблем современного российского менеджмента. Кроме того, наблюдается преобладание формальных связей, нежелание менеджерами передавать полномочия и ответственность второму эшелону менеджмента, отсутствие гибкости менеджмента, ущемление прав работников. Все это препятствует проявлению инициативы со стороны персонала. Важно понимать причины ошибок в организации процесса мотивации и пытаться их предотвращать. Для создания эффективной системы мотивации следует, в первую очередь, четко определить цели, которые ставит перед собой организация. Поощрения и вознаграждения должны точно соответствовать результатам работников. Руководству не стоит слепо копировать опыт других компаний по улучшению мотивации труда. Необходимо создавать свою собственную модель мотивации (возможно, учитывая опыт других организаций), которая наилучшим образом будет отвечать целям организации и условиям ее функционирования. Нужно не забывать об основах мотивационных теорий и учитывать новые подходы к управлению процессом мотивации. ^[37]

Таким образом, мотивация деятельности персонала является очень важным аспектом для любого руководителя, если он заинтересован в том, чтобы работники работали с наибольшей отдачей. Подчиненные имеют разные цели и видение работы в компании: одного интересуют деньги, другого – карьера, третьего – иной аспект. Поэтому поиск подходящих путей эффективной мотивации занимает много времени и происходит через метод проб и ошибок. Каждая организация должна рационально подходить к вопросу мотивации труда своих сотрудников и пытаться найти свой оптимальный набор методов стимулирования.

ГЛАВА 2. Анализ мотивации в ООО «Колос»

2.1 Общая характеристика ООО «Колос»

Направление деятельности ООО «Колос» – производство хлеба и хлебобулочных изделий, реализация этих изделий и развитие сети магазинов. Основополагающими принципами ООО «Колос» являются профессионализм плюс инновации, что позволяет не только учиться и использовать, но и создавать для достижения этой комбинации. Безусловно, ООО «Колос» подчеркивает развитие делового мышления, предпринимательского духа своих сотрудников, и в связи с этим в компании широко представлены методы материального и нематериального стимулирования работников.

Для этого компания использует поощрение командной и индивидуальной работы. Сотрудники получают как бонус за личный результат, так и бонус за выполнение задач всей командой. Развивает интерес к достижению ключевых показателей эффективности, командный дух, ответственность. Показателен тот факт, что с введением индивидуального приза за выполнение заданий для всех сотрудников, производительность труда возросла в целом на 10% в течение полугода без каких-либо дополнительных мер.

Организационная структура управления - это совокупность специализированных функциональных подразделений, взаимосвязанных в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений. Организационная структура управления может быть: линейной, функциональной, линейно-функциональной (линейно-штабной), дивизиональной, матричной, проектной. Организационная структура в ООО «Колос» является линейно-функциональной. Для неё характерно следующее: реализация принципов единоначалия, линейного построения структурных подразделений, распределения функций управления между ними, рационального сочетания централизации и децентрализации.

Большое внимание в данной компании уделяется нематериальной мотивации. Здесь действует Политика «Нематериальной мотивации персонала», устанавливающая основные принципы и направления нематериального стимулирования труда персонала в Компании, а также обозначающая комплекс мероприятий, направленных на реализацию потребностей персонала, не связанных напрямую с денежной компенсацией.

Ежегодно выделяются лучшие сотрудники, руководители и проектные команды. В новостной корпоративной ленте регулярно освещаются успехи и достижения сотрудников компании.

Основные принципы стимулирования и мотивации труда сотрудников ООО «Колос» сформулированы в «Положении о премировании работников». «Положение о премировании работников ООО «Колос» (далее «Положение») является локальным нормативным актом. «Положением» устанавливаются следующие виды премий работникам: ежемесячная, квартальная, годовая, специальная. Указанное «Положение» разработано в целях: стимулирования эффективной трудовой деятельности работников, ориентированной на достижение установленных целей деятельности ООО «Колос», поощрения за производственные результаты и высокие достижения в труде.

Ежемесячная премия используется для поощрения всех работников, за исключением руководителей и специалистов офиса и руководителей структурных подразделений утвержденной организационной структуры офиса. Квартальная премия используется для поощрения руководителей, специалистов и служащих офисов. Годовая и специальная премии используется для поощрения всех работников в порядке, предусмотренном «Положением».

Каждый сотрудник имеет индивидуальную программу повышения квалификации. Важно, чтобы сотрудник мог предлагать мероприятия, которые благотворно влияют на его профессиональные качества, посещать тренинги, семинары, конференции, в которых он заинтересован.

Руководством Компании определены следующие корпоративные ценности:

- Работники – главная ценность Компании. Именно работники ежедневно решают производственные, коммерческие, финансовые и управленческие вопросы. Именно работники ежедневно создают те самые ценности, которые мы считаем благополучием нашего Общества, его акционеров и работников, а также наших клиентов и партнеров.

- Эффективность – от эффективности труда каждого работника зависит рост и развитие Компании, уровень капитализации, рост доходов акционеров и конкурентоспособность.

- Качество – качество труда на каждом рабочем месте влияет на качество предоставляемых услуг, эффективность бизнес-процессов и репутацию Компании.