Файл: Роль мотивации в поведении организации (Анализ состава, структуры кадров и особенностей организации кадровой работы ООО «Колос»).pdf

- Ответственность – от ответственности каждого работника зависит выполнение всех взятых обязательств перед клиентами, партнерами, работниками и акционерами.

- Доверие – ключевая ценность Компании, фундамент для достижения целей и залог успешной командной работы. Доверие требует получение результатов, обещанных другим людям, доверие требует порядочности в отношениях с людьми, доверие требует проявления заботы о благополучии других людей.

ООО «Колос» осваивает и развивает методы и средства управления персоналом на основе передовых отечественных и зарубежных достижений и опыта в этой области, применяя эти знания в следующих стратегических направлениях системы управления персоналом: организационное управление; планирование в области управления персоналом; подбор, найм и ротация персонала; оценка персонала; обучение и развитие персонала; компенсация и мотивация персонала; управление корпоративной культурой. Компания улучшает существующую систему управления персоналом, осуществляя планирование деятельности, организацию и контроль выполнения работ, анализ и регулирование функционирования системы управления персоналом. Так например, проводятся опросы персонала, а, в дополнение к вопросам знаний и производительности, также выстраивается обратная связь об окружающей среде и культуре офиса и магазинов в оценке персонала. Администраторы и управляющие магазинов просят у сотрудников внести предложения или идеи, которые у них есть для увеличения продаж. Таким образом, имеется более точное представление о настроении и общем отношении рабочей силы, что облегчает задачи команды кадров. Получив эту обратную связь, применяются конкретные улучшения к условиям труда сотрудников и становится понятным, как повысить их мотивацию и удовлетворенность работой.

Опыт компании говорит о том, что каждый третий сотрудник заинтересован в компонентах мотивационного пакета. Если рассматривать этот вопрос в зависимости от должности соискателя, то, конечно, больше всего выгоды интересуют менеджеров. Что касается пола - женщин больше интересует компенсационный пакет. Компенсационный пакет может стать эффективным инструментом стимулирования отношений социального партнерства между работником и работодателем.

2.2 Анализ состава, структуры кадров и особенностей организации кадровой работы ООО «Колос»

Размер фиксированной части заработной платы (должностного оклада) определяется с учетом диапазонов заработной платы, установленных для каждого должностного разряда на основании анализа рынка труда в регионе присутствия и политики позиционирования Компании относительно рынка оплаты труда.

Переменная часть в компании представлена системой мотивации, предусматривающей четкие и прозрачные принципы установления целевых размеров премии и расчета ее фактических значений на основе ключевых показателей эффективности и индивидуальных задач, закрепленных в оценочных формах каждого работника. Она зависит от фактических результатов работы и направлена на стимулирование материальной заинтересованности всех категорий работников в постоянном повышении эффективности работы для достижения стратегических, финансовых и операционных целей Компании. Соотношение переменной и фиксированной частей совокупного дохода сбалансировано для каждой из должностей в соответствии с ее потенциалом влияния на бизнес-результаты. Чем больше влияние — тем выше доля переменной компоненты. В Компании действует система премирования для работников, занятых продажами и клиентским обслуживанием, базовый принцип которой — мотивация на достижение конкретного результата. Отличительной особенностью системы является структура дохода с большей переменной частью и иная частота выплат. Для работников Компании, отвечающих за прямые продажи, действует комиссионная схема премирования (прямые проценты от продаж).

Все сотрудники Компании ежегодно участвуют в процедуре оценки эффективности деятельности, которая включает в себя как оценку выполнения ключевых показателей эффективности, так и уровень развития компетенций. Руководители в ходе процесса оценки предоставляют развернутую обратную связь по итогам работы за год, также по результатам оценки сотрудникам формируется план развивающих мероприятий и определяются ключевые сотрудники, которые включаются в программу управления талантами ООО «Колос».

Методы и принципы управления персоналом разделены по этапам процесса. Этот раздел включает планирование, учет, организацию, отбор, мотивацию, анализ и контроль. Многое зависит от характера управленческого воздействия. Это может быть информация, мотивация или принуждение. Методы и принципы управления персоналом различают по способу воздействия. Некоторые люди более восприимчивы к административным рычагам воздействия социально-психологическим и экономическим факторам. Конечно, их можно комбинировать. Важно понимать, что принципы управления персоналом практически всегда остаются неизменными. Но методы, с помощью которых мы достигаем главной цели, могут варьироваться в зависимости от ситуации. В большинстве случаев принципы остаются прежними. Более того, они формируют систему методов в целом и каждый из них в отдельности. В зависимости от результативности воздействия и способа достижения целей выделяют три основные группы: экономические методы (денежные стимулы, премии за труд, материальная помощь, льготы, возможные льготы и другие), административно-правовые методы (административное, организационное воздействие, наказание, материальная, дисциплинарная или уголовная ответственность), социально-психологические методы (они могут быть направлены как на конкретного сотрудника, так и на группу людей).

Каждая компания нуждается не только в грамотной организации производственного процесса, но и в правильном подходе к людям. Важно понимать, каковы принципы системы управления персоналом. Эксперты выделяют следующее: видение – учитывает необходимость развития организации; эффективность - сочетание максимальной эффективности при минимальных затратах; полнота - учитываются все факторы, влияющие на работу системы; научно – отслеживает все современные достижения; простота - доказано, что сложные системы намного хуже; автономия - все учреждения должны действовать самостоятельно; прозрачность - лучшая система, основанная на единой концепции; согласованность - все действия различных элементов должны совпадать с основной целью; комфорт - обеспечивает максимальный комфорт при принятии решений.

Понимание принципов системы управления персоналом и соблюдение каждого из них позволяет достичь максимальной эффективности. Ведь от персонала службы будет зависеть организация работы на всех уровнях компании.

2.3 Анализ эффективности системы мотивации персонала ООО «Колос»

Повышение заработной платы и льготы, связанные с питанием и подарочные сертификаты не являются единственными стимулами в компании ООО «Колос», способными стимулировать и поощрять мотивацию внутри работника. Наряду с другими мотивационными факторами, такими как упомянутые выше, признание и доверие играют ключевую роль в повышении профессионального уровня.

Применяемые в компании технологии мотивации, позволяют ей занимать уверенные позиции на рынке, далее представлены следующие из них:

- Ежеквартальный мониторинг рынка труда и поддержание конкурентоспособного уровня заработной платы;

- Оказание материальной поддержки новым сотрудникам для создания комфортных условий работы в первые дни работы в компании. В этом случае благодарный сотрудник будет проявлять повышенную работоспособность, а также не отвлекаться на накопившиеся бытовые проблемы и полностью посвящать себя работе в компании;

- Расширение перечня «страховых» услуг для сотрудников: страхование от несчастных случаев; страхование семьи первого колена; страхование личного автомобиля, используемого для служебных целей;

- Предусмотреть в обходном листе при увольнении сотрудника досрочное расторжение страховых договоров с возвратом части денежных средств, либо удержание из заработной платы сотрудника остаточной стоимости страховых договоров. Данная мера может создать дополнительный психологический барьер для ухода сотрудника из компании;

- Разработка для каждого сотрудника индивидуальных карт развития. Согласование программы обучения сотрудника с бизнес-задачами подразделения. Оплата сотрудникам дорогостоящего обучения, в том числе зарубежного. Привлечение для корпоративных тренингов преподавателей с богатым опытом и уникальными программами обучения;

- Проведение новыми сотрудниками мини-презентаций о используемых на прошлой работе методов и наработок. Активное использование управляемого обмена опытом между сотрудниками компании. Помимо повышения квалификации сотрудников за счет изучения альтернативного опыта решения рабочих задач, будет решена задача ускорения адаптации нового сотрудника в компании.

ГЛАВА 3. Пути совершенствования мотивации в ООО «Колос»

3.1 Общие принципы совершенствования системы мотивации сотрудников ООО «Колос»

Мероприятия по стимулированию трудовой мотивации сотрудников предложены с учетом характера и особенностей работы предприятия ООО «Колос». Сотрудники должны понимать, что их организация – это единый механизм и от действий каждого зависит положительный результат. Руководство, в свою очередь, должно принимать конструктивную критику в свой адрес, своевременно вознаграждать работников и на своем примере демонстрировать правильное поведение.

Службе персонала и руководству Компании важно отслеживать результаты нововведений, фиксировать все нюансы и при необходимости вносить коррективы. Отслеживание и учет потребностей персонала, их динамику целесообразно проводить с помощью анкетирования сотрудников. Также необходимо наладить более плотное взаимодействие с организацией профсоюза на предприятии, которая, среди прочего, более эффективно выполняла бы функцию «обратной связи» с трудовым коллективом.

Особое внимание необходимо уделить созданию благоприятных санитарно-гигиенических условий труда на рабочем месте, что напрямую влияет на трудовую культуру работников. Оснащение рабочего места приспособлениями для удобства и безопасности позволяет поднять производительность труда, уменьшая неудовлетворенность работой, сглаживая негативные моменты и уменьшая количество выдвигаемых сотрудниками претензий. Это показывает заботу руководства о здоровье и безопасности людей, что является важным моральным стимулом.

Однако, наибольший мотивационный эффект достигается за счет комплексного применения материального стимулирования и возможности профессионального роста. Эти два фактора взаимосвязаны, так как возможность материального стимулирования возникает вследствие повышения производительности труда, а повышение производительности труда возможно за счет повышения профессионализма.

Эффективным решением может стать введение ряда льгот внутри предприятия:

1) организация полной или частичной оплаты расходов за проезд сотрудников к месту работы и обратно. Удобным вариантом является доставка работников на предприятие, так весь персонал будет на работе в указанное время, без опозданий и задержек, что поможет наладить идеальный рабочий процесс;

2) введение системы питания на предприятии по льготной стоимости. Рациональное, комплексное и сбалансированное питание способствует укреплению здоровья людей, восполнению энергетических затрат работников, созданию нормального социально-психологического климата в коллективе производственного предприятия.

Нематериальное вознаграждение может включить в себя также комплекс следующих мероприятий:

1. проведение корпоративных вечеров, концертов – это укрепляет командный дух, стимулирует к продуктивной работе и повышает лояльность персонала в целом. Коллективные мероприятия способствуют укреплению сплоченности внутри коллектива, выступают как средство нематериальной мотивации, где каждый сотрудник со своей семьей может провести досуг в кругу коллег, руководства и партнеров, что позволяет не только создать, но и закрепить чувство коллективизма, причастности к одному общему делу;

2. проведение собраний для согласования целей персонала с целями предприятия – если работник знает, как конкретно будут использованы результаты его труда, он начинает ощущать важность собственной работы, что стимулирует его к скорейшему выполнению работы при хорошем ее качестве. Также на собраниях необходимо информировать сотрудников о текущем положении дел на предприятии;

3. профессиональное развитие (карьерный рост) – посредством проведения аттестации, обучения или повышения квалификации сотрудников. Успешный карьерный рост предполагает, прежде всего, высокую степень психологической и профессиональной готовности личности к выполнению деятельности. Важно учитывать, что обучать необходимо не весь персонал, а только тех, кто достиг определенных результатов (выполнил квартальный план, не имел дисциплинарных взысканий за прошедший год и т. д.). Такой подход будет мотивировать работников, которые стремятся к должностному росту и саморазвитию;