Файл: Анализ кадрового менеджмента на предприятии мебельная фабрика «Азия.pdf

Более подробно каждый стиль руководства по Левину представлен в приложении 1.

Следует отметить, что существует множество классификаций стилей руководства, например, теория Макгрегора (теория «Х» и теория «У»), стили руководства по Лайкерту (см. приложение 2)

Позже было определено, что любой из отмеченных стилей “в истинном виде” встречается крайне редко.

Из всего вышесказанного можно сделать вывод о том, что рассмотрев различные стили руководства, можно лишь выделить, что каждый стиль выбирается под определенную ситуацию. Невозможно выделить «универсальный» стиль. Можно лишь выбрать более оптимальный для конкретной организации.

2. Анализ кадрового менеджмента на предприятии мебельная фабрика «Азия»

2.1 Характеристика мебельной фабрики «Азия»

Мебельная фабрика «Азия» считается организацией, главная деятельность которого состоит в оказании услуг по изготовлению мебели. Для поддержки устойчивости основной деятельности в условиях рыночных отношений компания предлагает своим клиентам последующее:

• Производство мягкой мебели для дома: комплекты, состоящие из кресел и диванов, отдельно диваны, диван-кровати, кресла, складные кресла, мягкие уголки для гостиной комнаты;
• Ремонт мебели, как произведенной нашей фирмой, так и иными производителями;
• Производство мягкой мебели для офисов;
• Сборка готовых комплектов мебели по заявкам населения;
• Предоставление консультации квалифицированного профессионала по вопросам дизайна квартиры, офиса;
• продажа в розницу необходимых элементов мебели, пиломатериала;
• Доставки мебели по участкам назначения.

Невзирая на то, что рынок мягкой мебели представлен довольно обширно, значительная доля производителей мебели являются индивидуальными предпринимателями без образования юридического лица. Такая модель предпринимательства считается менее стабильной, нежели организация бизнеса посредством создания фирмы, которая считается юридическим лицом.

Отличительной чертой изготавливаемой мебели считается её качество. Фирмой приобретено совершенное спецоборудование по отделке древесины, спецоборудование обслуживает штат широкого профиля – все это позволит достичь желаемого результата.

Организационная структура данного предприятия представлена на рисунке 2.2.

Рис.2.2- Организационная структура мебельной фабрики «Азия»

2.2. Анализ кадровой политики мебельной фабрики «Азия»

Рабочие взаимоотношения на мебельной фабрики «Азия» возводятся в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации. Для закрепления работника на конкретном рабочем участке издастся приказ или распоряжение. Для ознакомления сотрудника с его должностными обязательствами и подтверждением его согласия следовать данным предписаниям, производится знакомство работника с должностной инструкцией и её подписание. Должностная инструкция включает детальное описание рабочего места, функций и требуемых навыков для работника.

Помимо этого, сотрудниками, обладающими допуск к материальным ценностям, подписывается акт о несении материальной ответственности.

Коллектив мебельной фабрики «Азия» считается сознательно организованным постоянным коллективом, направленным на достижение служебной цели.

Основной упор в организации мебельной фабрики «Азия», сделан на концепцию материального стимулирования: оплата труда используется как важное средство стимулирования честной работы, практикуется поощрение через назначение премий и их лишение.

Сотрудникам, отработавшим в компании более трех лет, устанавливается индивидуальная прибавка за стаж работы.

Отпуск сотрудникам компании предоставляется два раза в год по две недели, через каждые шесть месяцев. Расчет - сумма зарплаты за двенадцать месяцев делится на число отработанных суток и множится на количество отпускных дней.

Отпуск без сбережения зарплаты предоставляется в редких случаях: собственная свадьба - два дня согласно служебной записке, гибель близких - два дня согласно служебной записке, справка вызов на сессию - расписание занятий, служебная записка.

Существующее нравственное поощрение в организации носит негативный характер и выражается посредством осуждение, критику, изменение тона разговора, типа фраз, громкости голоса.

Исследование управления текучестью персонала сопряжен с определением мотивационной структуры выбытия кадров. Она базируется на реальных обстоятельствах, побуждающих работника принять решение об уходе с предприятия.

В данном случае статистика службы кадров в лучшем случае лишь отчасти может предоставить ответ на вопрос - по какой причине уволился работник. Так, одно основание «по собственному желанию» может быть представлено как: недовольство уровнем оплаты труда, задержки выплаты заработной платы, причины личного характера, тяжелые требование труда, неприемлемый режим работы.

Кроме того, в организации имеет место аттестация сотрудников, что предполагает собою оценку степени профессиональной подготовки и соответствия специалиста занимаемой должности, а также разрешение вопроса о присвоении служащему квалификационного разряда.

Проводится она на мебельной фабрике «Азия» один раз в полгода и преследует цели, которые отображены в таблице 2.2

Таблица 2.2 – Цели аттестации персонала

В организации применяется несколько типов оценки (аттестации) персонала:

1) на базе объективных критериев (анализ конечных результатов работы)

2) на базе индивидуальных оценок непосредственных руководителей.

3) методика «360 градусов» — круговая индивидуальная оценка персонала, когда сотрудник расценивается своим руководителем, коллегами, подчиненными и клиентами.

Согласно итогам аттестации создается персональный план развития каждого специалиста, который предусматривает повышение его квалификации и карьерный рост.

Также на мебельной фабрике «Азия» приветствуется развитие персонала: посещение курсов повышения квалификации, тренингов, консультаций по работе с новым оснащением и т. д.

Следует также отметить систему отбора и подбора персонала при приеме на службу.

Основными задачами отбора персонала считаются: формирование запаса претендентов для приема на работу; развитие требований к профессиям и должностям; анализ возможных кандидатов.

За все время деятельности предприятия была налажена и закреплена четкая концепция методов отбора персонала и сформулированы основы, которых она руководствуется при подборе персонала на свободные должности:

• Профессионализм — главное условие, которое предъявляется к претендентам. Изучаются биографические сведения, профессиональная карьера и рекомендации, обусловливается степень профессиональных познаний и умений, деловых и индивидуальных качеств, состояние здоровья, прогнозируется успешность адаптации в коллективе.
• Объективность — организация старается свести к минимуму воздействие индивидуального мнения лиц, принимающих решение о приеме кандидата;
• Беспрерывность — проводится непрерывная деятельность по отбору наилучших специалистов, развитию кадрового резерва из внешних претендентов и работников организации;
• Научность — в ходе выбора персонала применяются самые инновационные методики.

Ко всему остальному в организации имеет роль система обучения персонала при введении новой техники или технологии обрабатывания дерева.

На мебельной фабрике «Азия» используются последующие разновидности обучения: обучение без отрыва от производства: осуществляется в обыкновенной рабочей обстановке: обучаемый применяет реальные рабочие инструменты, спецоборудование, документацию или материалы, которые он будет применять и уже после завершения курса обучения. При этом обучаемый сотрудник рассматривается как частично производительный работник; обучение с отрывом от производства ведется за пределами рабочего места, как правило, с использованием намеренно простых учебных инструментов и оборудования. Обучаемый работник не является производительной единицей с момента начала обучения, его деятельность начинается с выполнения упражнений.

Таким образом, из всего вышесказанного можно сделать вывод о том, что кадровая политика мебельной фабрики «Азия» пребывает на достаточно высоком уровне, однако не считается безупречной. Поэтому следует осуществить ряд социально- экономических мероприятий, для того чтобы усовершенствовать её и сделать наиболее эффективной.

3. Разработка и реализация программы по улучшению кадровой политики и мотивационной системы мебельной фабрики «Азия»

3.1 Анализ недостатков кадровой политики мебельной фабрики «Азия»

При анализе кадровой политики мебельной фабрики «Азия» был выявлен ряд существенных недостатков:

• Отрицательный характер морального стимулирования – как ранее говорилось прежде, оно выражается в порицании, критике, изменении тона беседы, типа фраз, громкости голоса. Но ещё Маслоу заявлял о том, что мотивировать сотрудников необходимо не только экономическими методами, но и неэкономическими
• Частые аттестации персонала - демотивируют людей, ориентируя усилия сотрудников только на выполнение определенных нормативов. В следствии пренебрегается все то, за что «оценки» не ставят. Для сотрудника на главный план выходит не успех компании в целом, а личный результат. В коллективе появляется чрезмерно высокий уровень конкурентной борьбы среди сотрудников и регулярно вспыхивают межличностные конфликты.
• Как результат второго пункта плохой микроклимат и частое появление остроконфликтных обстановок
• Субъективное отношение к претендентам при собеседовании – здесь неопровержим тот факт, что это недопустимо. Во – первых, в соответствии с конституции Российской Федерации «запрещаются всевозможные формы ограничения прав граждан по признакам социальной, расовой, национальной, языковой или религиозной принадлежности» , а несоблюдение данного предписания есть нарушение основного закона нашего государства. Во- вторых, это непорядочно. Не брать человека на работу из – за того, что, к примеру, он женщина или напротив мужчина, молод или зрел, уплотненного или тощего телосложения – аморально.
• Отсутствие концепции адаптации только что вступившего в должность сотрудника к обстоятельствам новым труда - ознакомление, приспособление сотрудника к содержанию и условиям трудовой деятельности, а кроме того к социальной сфере организации считается одним из основных течений кадровой политики. Это обязано быть применимо как к новым сотрудникам, нанимаемым извне, так и к работникам, перемещаемым на новую должность в порядке внутренней ротации. Ведь приспособление — это ещё и адаптация организма, индивида, коллектива к изменяющимся условиям среды или к своим внутренним переменам, что приводит к увеличению эффективности их жизни и функционирования.
• Отсутствие помещений для приема пищи и отдыха сотрудников – это приводит к ухудшению микроклимата и уменьшению работоспособности, поскольку люди, не имея возможности спокойно перекусить и расслабиться после обеденного перерыва, возвращаются на рабочее место раздраженными, и, как результат, стремление работать у них отсутствует
• Разобщённость рабочего коллектива на небольшие неформальные группы – гарантия преуспевания любого предприятия - дружный сплоченный коллектив, который трудится на польза и развитие организации, в которой он работает. В случае если же подобного коллектива вовсе нет, то результативность его деятельности стремительно падает.