Файл: Организационная культура и ее роль в современных организациях.pdf

В современных условиях рынка ни одна коммерческая организация не представляет возможным успешное ведение дел без организационной культуры. Уже многие века, являясь постоянной спутницей человека, она производит изменение вместе с ним. Организационная культура — это не только имидж предприятия, но и эффективный инструмент стратегического развития компании. Ее формирование всегда связывается с инновациями, которые направлены на достижение целей бизнеса и, соответственно, повышение уровня конкурентоспособности.

Организационная культура является фактором, который оказывает значительное положительное или же отрицательное влияние на успешность воплощения стратегии организации.

Убеждения, цели и практика, которые определены в стратегии предприятия, могут совпадать или вступать в противоречие с основными принципами организационной культуры. Во втором случае, обычно, довольно сложно следовать намеченной стратегии развития, в то время как большая связь между стратегией и культурой предприятия, побуждающих персонал реализовать весь свой потенциал, способно намного увеличить эффективность реализации данной стратегии.

Лучших результатов предприятие достигнет в том случае, если существует полное соответствие между организационной культурой и долгосрочными планами.

Таким образом, актуальность исследования организационной культуры связана с тем, что знание ее особенностей позволяет оценить степень стабильности организации, ее конкурентоспособность, предположить возможные направления управленческих решений, а также способность достигать запланированных результатов.

Целью работы является изучение организационной культуры и ее роли в современных организациях.

Для решения поставленной цели были поставлены следующие задачи:

- изучить теоретические основы формирования и развития организационной культуры;

- рассмотреть общую характеристику и анализ качественного и количественного состава персонала ООО «СК «АСТРА»;

- провести анализ организационной культуры ООО «СК «АСТРА» и разработка комплекса мероприятий по её совершенствованию.

Предметом работы являются составляющие и направления развития организационной культуры ООО «СК «АСТРА».

Объектом работы является ООО «СК «АСТРА».

Изучению проблем, связанных с управлением организационной культурой, посвящены работы многих отечественных и зарубежных ученых, на трудах которых базируется выполненное исследование. Ими исследованы и решены многие теоретические и прикладные задачи, обусловленные содержанием работ по управлению организационной культурой.

В результате выполнения работы были использованы труды таких авторов как Веснин, В. P., Базаров Т.Ю., Кибанов, А.Я. и др.

Методы исследования. Теоретико-методологической основой исследования явились фундаментальные теоретические положения современной экономики. Ключевыми методами исследования послужили системный анализ и проблемно-ориентированный подход как разновидность структурно-функционального анализа. Использовались такие методологические приемы как сравнение, анализ и синтез, индукция и дедукция.

1. Теоретические основы формирования и развития организационной культуры

1.1. Понятие организационной культуры и принципы её формирования

Организационная культура — это система общепринятых в организации представлений и подходов к постановке дела, к формам отношений и к достижению результатов деятельности, которые отличают данную организацию от всех других [29, с. 23].

Успех каждой организации – это слаженная работа сотрудников между собой. Но такой работы не будет без организационной культуры

Организационная культура, во многом, состоит из традиций, которые были сложены на предприятии днями, месяцами, а где-то и годами. Ценностями и символами, особенность взаимоотношений между сотрудниками, между сотрудниками и руководством, общие взгляды и интересы, мировоззрение коллег.

С.П. Роббинс [21, с. 45] предлагает рассматривать организационную культуру на основе десяти характеристик, наиболее ценящий в организации:

- Личная инициатива – свободы и независимости, степень ответственности, обладающий человек в организации;

- Степень риска – работник, который готов почти на риск;

- Направленность действий – установленные четкие цели и предварительные результаты;

- Согласованность действий – организованная работа подразделений и людей на предприятии;

- Управленческая поддержка – создание полного и свободного взаимодействия, оказание помощи и поддержки сотрудникам со стороны управленческих служб;

- Контроль – список используемых правил и инструкций, для наблюдения за сотрудниками;

- Идентичность – степень сравнения каждого сотрудника с организацией [21, с. 47];

- Система вознаграждения – учет по исполненным работам, организационная система поощрений;

- Конфликтность – открытое мнение сотрудника, способность выражать свою точку зрения и пойти на конфликт;

- Модели взаимодействия – степень взаимодействия внутри организации, при которой взаимодействие выражено в формальной иерархии и подчинённости.

Данных десяти характеристик вполне достаточно для составления полной картины организационной культуры, где идет формирование и представление сотрудника о данном предприятии.

По большому счету, можно сказать, что основа или стержень любого предприятия – это и есть организационная культура. Как вращение Земли вокруг своей оси, не обратимый и важный момент в жизни планеты, так и в организации где развивается жизнь предприятия. Все чтобы не происходило в организации, процедуры, методы принятия каких-либо решений, отношения между людьми, это все имеет влияние на аспекты данной организационной жизни. И таким образом, можно выделить функции, которые выполняет организационная культура.

1. Организационная культура предает индивидуальный имидж, такой чтоб было явное отличие от других предприятий.

2. Организационная культура усиливает внимание на определенном климате, а именно на психологическом микроклимате, предает чувство общности для всех коллег.

3. Организационная культура позволяет сотрудникам быть вовлеченным в общее дело предприятия и не оставляет без внимание преданность работе. Гордость и удовлетворении, это те чувства которые выражают сотрудники за свою организацию [21, с. 47].

4. Организационная культура пример социальной стабильности на предприятии. Инструмент, который определяет стандарты и модели поведения, так же требования к их выполнениям.

5. Организационная культура создает приемлемые и целесообразные формы поведения, благодаря которым жизнь сотрудников в организации облегчается.

Выделяют три основных фактора, играющих определенную роль в поддержке организационной культуры.

- Отбор персонала

- Деятельность высшего руководящего звена

- Социализация работников в культуре данной организации [21, с. 47].

1) Отбор персонала. Предприятие набирает рост благодаря прибывшим членам, которые пришли с последующего места работы, уже с формированной организационной культурой. Готовы ли они к тому или не готовы. Тем самым испытанием подвергается организационную культуру, потому что новый сотрудник принес с собой иной стиль поведения и другие ценности. Поэтому во многом поддержание организационной культуры связано с кадровой работой. Подбор персонала; задания, которые делают по определенным критериям; вознаграждения и система дополнительных выплат; обучения персонала, представленные в виде мероприятий; карьерный рост и смена коллег на квалифицированных и опытных. Если по данным критериям новый сотрудник соответствует организационной культуре, то возможно он превознесет что-то новое в нее, а не получится разлад в том, что уже создано и работает на предприятии. Данный процесс имеет единственную цель – принять на работу людей, имеющих достойную компетентность в способности выполнять качественно и успешно необходимую работу.

2) Деятельность руководящего звена. Директора и руководители, имеют преобладание во влиянии на поддержание организационной культуры.

Собственный пример и постоянное заявление о организационной культуре в любых людных местах имеют положительное влияние поддержку организационной культуры. Благотворное самовосприятие и уверенность в себе приводят к оптимизму всех людей, кто находится рядом. Менеджеры среднего звена ограничивают рамки на конкретные нормы и правила поведения, отталкиваясь от установленных задач определенного подразделения в соответствии с общими положениями культуры организации. Сотрудник обратится именно к менеджеру, чтоб узнать точную информацию о нормах поведениях, которые приемлемы на данном предприятии [21, с. 48].

3) Социализация. Насколько бы тщательно не проводился отбор по персоналу. Найти людей, совершенно подходящих данным требованиям определенной организационной культуры, не возможно. Из этого получается, что основная задача предприятия – оказать помощь новым работникам в адаптации. В социализации необходимо пройти данные ступени:

- Предварительная стадия, работник уже знает организацию (иногда, когда работник имеет безумное желание в данном рабочем месте, то он начинает представлять это место как нечто идеальное);

- «столкновение», это первая встреча или знакомство с организацией, так же идет сравнение настоящего и ожидаемого (может произойти «крушение иллюзий» при сравнении с прежним идеальным образом);

- «метаморфоза», это признание реальности; понимание где реальность, а где ожидание [21, с. 48].

Процесс социализации – удачный или дефективный – безусловно имеет влияние на стиль деятельности сотрудника, его производительность, желание работать в организации и вовлеченности в нее.

Организационная культура бывает:

- Явной – зафиксирована в документальной форме (правила, инструкция и нормы);

- Неявной – отражена в создании человека, поддерживается традициями, верой [3, с. 143].

Псевдооргнизационная культура – культура мафиозных организаций, наркобизнеса, террористов.

Выделяют организационную культуру:

- Экстравертную – обращенную на мир из вне, т.е. внешний мир. Это когда миссия находится за пределами организации.

- Интровертную – обращенную внутрь самой себя [3, с. 143]

Цель организационной культуры – оказать помощь в продуктивной работе, испытывать удовольствие от труда. Когда сотрудник оказывается в чужой для него организационной культуре, деятельность его может быть скованна, ограниченна. Или ситуация с другой стороны, когда имеется соответствие организационной культуры и ценностные установки, то деятельность работника становится лучше и естественно увеличивается эффективность.

Одна из ценностей организационной культуры, является мотивация для работников предприятия. Мотивация – позиция, побуждающая человека действовать специфическим, целенаправленным образом [11, с. 175]. В иерархии потребностей А. Маслоу, организационная культура удовлетворяет потребности человека в статусе социальном. Данный статус находится на высшем уровне пирамиды и в него входят: дела в организации или компании и самовыражение сотрудников.

Организационная культура выполняет целый ряд функций:

- Охранная функция заключается в образование некого барьера, данный барьер ограждает предприятие от нежелательных внешних воздействий;

- Интегрирующая функция укрепляет основу социальной стабилизации на предприятие. Организационная культура в данной функции имеет роль социального клея, благодаря которому коллектив, более сплоченный;

- Регулирующая функция – средство, которое помогает формировать и контролировать, как поведение, так и восприятие, приемлемое и целесообразное для данного предприятия.

- Адаптивная функция выражается в чувстве общности всех членов организации;

- Ориентирующая функция культуры определяет цель и выбирает путь, для быстрого достижения данной цели.

- Мотивационная функция усиливает вовлеченность в дела организации и преданность ей;

- Функция имиджа организации предает индивидуальность данной организации и показывает отличия между другими предприятиями.

Существуют методы организационной культуры, которые явно или неявно используются в организации:

- Выделение приоритетов внимания со стороны менеджеров в организации. Руководитель объясняет сотрудникам, что в данной организации важно и чего ожидают от как от профессионалов;

- Реакция руководителей на критические ситуации. Даже в критические ситуации происходит мощное выявление ценностей и приоритетов организационной культуры;

- Моделирование поведения на рабочем месте, обучение и тренировка;

- Критерии определения вознаграждений и привилегий;

- Организационные символы и обряды, существующие в организации, сплачивают сотрудников и дают им уверенность в смысле существования организации.

Организационная культура формируется на базе человеческих отношений. Формирование и развитие организационной культуры становится функцией служб персонала.

Источниками организационной культуры являются:

- Взгляды, ценности и представления основателей организации;

- Коллективный опыт, полученных при образованию и роста организации;