Файл: Выбор стиля руководства в организации (Развитие молодых сотрудников с лидерским потенциалом в ООО «PA Альфа»).pdf

- пункт 6.4 «способность воздействовать личным примером» также была недооценена подчиненными (3,5 балла), в то время как партнеры считают, что директор применяет данное качество при управлении коллективом (3,8 балла).

Говоря о требовательности руководителя (блок 7) интересным представляются следующие оценки:

- «способен проявить гибкость в требованиях» (пункт.7.3) - общая оценка 2,9 балла. Эта же оценка по уровням экспертов: со стороны

подчиненных - 3,0 балла, коллег - 3,6, со стороны партнеров - 2,0 балла;

- обращает на себя внимание еще один показатель – «способен смело предъявлять требования» (пункт 7.1), а точнее разброс оценок по этому показателю: со стороны подчиненных - 3,6 балла, со стороны коллег - 4,6, со стороны партнеров - 4,4 балла. Рекомендуется обратить внимание на гибкость своих требований во взаимодействии с партнерами и на смелость требований со стороны своих подчиненных.

Анализируя блок 8 в бланке, можно отметить следующее:

- пункт 8.3 «способен к доброжелательной критике» - все эксперты поставили низкие баллы: подчиненные -2,1 балла, коллеги -2,9 балла, чуть выше оценка экспертов -3,1 балла.

- аналогичная ситуация происходит и с пунктом 8.4 «способность логично и аргументировано делать критические замечания». Все эксперты оценили данную характеристику директору фирмы не очень высоко – средний балл -3,0.

Говоря о сочетании личных и общественных интересов (блок 9), можно внимание на показатель «способен интересы дела ставить выше личных инте-ресов» (пункт 9.4): со стороны подчиненных - 4,3 балла, со стороны коллег - 3,0, со стороны экспертов - 3,6. Рекомендуется обратить внимание на этот показатель, особенно во взаимоотношении с коллегами. Именно они недооценивают работоспособность директора компании «PA Альфа».

Обобщая данные исследования, можно сказать, что в целом оценка руководителя ООО «PA Альфа» неплохая, но не идеальная. Все эксперты единогласно оценили директора на среднем уровне, что недостаточно для такого ранга должности и для проявления лидерских качеств в руководстве предприятием.

Выводы по главе 2

Во второй главе была исследована и дана оценка лидерским и управленческим качествам руководителя компании «PA Альфа». Данная оценка непосредственно влияет на способность решать задачи определенной важности, сложности и качества, причем в соответствующей области деятельности. Обобщая данные исследования, можно сказать, что в целом оценка руководителя компании «PA Альфа» неплохая, но не идеальная. Все эксперты единогласно оценили директора на среднем уровне, что недостаточно для такого ранга должности. Есть некоторые отдельные характеристики личности, на которые необходимо обратить пристальное внимание, так как они не только мешают самому руководителю в работе, но негативно действуют на окружающих.

Глава 3 Разработка предложений по совершенствованию авторитета и стилей лидерства в организации ООО «PA Альфа»

3.1 Развитие молодых сотрудников с лидерским потенциалом в ООО «PA Альфа»

Любому предприятию требуется высокопроизводительная работа. Эффективность труда должна постоянно увеличиваться, а достичь этого можно путем развития управленцев с лидерскими качествами. Для совершенствования управлением предприятием необходимо постоянно развивать и обучать кадровый состав, а также формировать резерв специалистов, склонных к управленческой деятельности.

Основными критериями при подборе резерва кадров в ООО «PA Альфа» могут являться:

• соответствующий уровень образования и профессиональной подготовки; опыт практической работы с людьми;
• организаторские способности; личностные качества;
• состояние здоровья, возраст.

Источниками формирования резерва кадров могут являться квалифицированные специалисты компании «PA Альфа», заместители руководителей подразделений, руководители среднего звена.

Отбор кандидатов в компанию «PA Альфа» должен проводиться на конкурентной основе среди специалистов в возрасте до 35 лет, положительно зарекомендовавших себя на практической работе и имеющих высшее образование. Согласно исследованиям, проведенным в компании «PA Альфа», в первую очередь, необходимо обратить внимание на тех специалистов, которые имеют такие личностные качества, как уверенность в себе и лидерский потенциал. Таких сотрудников оказалось в компании большинство (60% от опрошенных).

Для каждого работника или стажера утверждаются руководитель стажировки. При этом руководители стажеров должны быть мотивированы соответствующим образом. Они должны получать материальное вознаграждение за успешное прохождение стажером этапов системы служебно-профессионального продвижения.

На таком предприятии, как ООО «PA Альфа», где численность персонала не так велика, основная часть резерва кадров может быть сформирована за счет собственных работников. Остальная часть может пополняться за счет выпускников средних и высших специальных учебных заведений, которые в период производственной стажировки (практики) и работы в качестве молодых рабочих и специалистов планомерно готовятся на более квалифицированные рабочие места.

При этом в компании необходимо создавать кадровую конкуренцию и устранение незаменимости любого специалиста. Незаменим не может быть даже директор, в любой момент его обязан заменить заместитель. Кадровая конкуренция может решаться на основе горизонтальной ротации кадров по модели «змея», когда планомерно идет перемещение специалистов по различным должностям. Например, менеджер по продажам работает аналитиком, затем менеджером по маркетингу и закупкам, а потом руководителем отдела по работе с филиалами. Резерв кадров должен быть гласным и доводится до сведения сотрудников приказом директора предприятия (табл. 5).

Таблица 5

Резерв кадров ООО «PA Альфа»

Молодые сотрудники с лидерским потенциалом - это люди, которые в перспективе могут занять руководящие должности в организации.

Суть работы с этой категорией резерва сотрудников ООО «PA Альфа» должна заключаться в определении и усиленном развитии сотрудников, обладающих лидерским потенциалом для занятия в дальнейшем ключевых должностей в организации. Особое внимание необходимо обратить на тех сотрудников, личность которых, согласно исследованию, проведенному в компании «PA Альфа», имеют управленческий потенциал и уверенность в себе и своих возможностях. Эти люди, в первую очередь, заинтересованы в решении деловых проблем, ориентированы на деловое сотрудничество и способны отстаивать в интересах дела собственное мнение, которое полезно для достижения общей цели. Эти сотрудники имеют лидерский потенциал и управленческие качества.

Процесс планирования и развития молодых сотрудников в компании «PA Альфа» с лидерским потенциалом во многом схож с процессом работы с дублерами и преемниками. В тоже время он должен иметь ряд особенностей:

• подготовка сотрудников с лидерским потенциалом не должна носить целевого характера – организация должна готовить их к занятию не определенной должности, а руководящей должности вообще;
• особое внимание должно уделяется пониманию специфики деятельности в организации и ее культуры, формированию корпоративного духа и развитию чувства преданности организации;
• руководство ООО «PA Альфа» должно стремится познакомить сотрудников с лидерским потенциалом с различными сторонами управления организацией, предоставить им возможность поработать в различных подразделениях;
• необходимо предоставить возможность постоянного обновления управленческих знаний за счет посещения семинаров, курсов повышения квалификации.

При подготовке специалистов с лидерским потенциалом можно использовать все доступные методы профессионального развития от инструктажа на рабочем месте до ротации и обучения с отрывом от производства.

В процессе принятия на работу молодых сотрудников для компании «PA Альфа» можно создать специальную программу, включающую в себя работу в различных должностях и подразделениях, участие в межфункциональных группах, специализированное профессиональное обучение и т.д.

Периодическую оценку развития молодых сотрудников с потенциалом должно проводить высшее руководство компании «PA Альфа» совместно с управляющими подразделений.

Кроме базового высшего образования в процессе работы руководство компании может повышать профессиональный и личностный уровень менеджеров в процессе переподготовки, повышения квалификации, тематических семинарах и тренингах и т.д. Для этого можно разработать специальные учебные программы для сотрудников фирмы или прибегнуть уже к разработанным методикам развития личности в различных высших учебных заведениях, а также к специальным программам, например Президентской программе подготовки управленческих кадров, созданных в консалтингово-тренинговых центрах.

Для развития управленческого потенциала менеджеров компании необходимо постоянное обучение внутри фирмы. Результатами обучения должна быть способность управленцев находить все более эффективные решения в каждодневной практике.

Для развития личностных характеристик менеджеров компании «PA Альфа» можно предложить так называемую методику обучения и развития – «обучение действием». Эта технология была разработана Р. Ревансом (английским консультантом и исследователем) как наилучший способ обучения управленцев с лидерскими качествами без отрыва от повседневной работы [12.с.366].

Суть «обучения действием» Р. Реванса основывается на двух законах.

Первый закон. L=P+Q. Обучение (L) есть функция от двух типов знаний – P и Q. По Р-знаниями понимается так называемые программируемые знания, получаемые в рамках традиционной концепции образования (вуз, курсы повышения квалификации). Под Q – знаниями понимается постижение сути с помощью вопросного подхода. Мы получаем программируемые знания, изучая секреты и теории вчерашнего дня. Эти знания мы получаем задавая актуальные вопросы, побуждающие нас скорее к некой последовательности действий, чем к бесконечному поиску правильных ответов из прошлого опыта. Глубина и ценность Q – знаний заключается в том, что мы узнаем что-то самостоятельно.

Второй закон. Скорость обучения > Скорость изменения среды = Существование. Р. Реванс предполагает, что организация (также как и люди в ней) будет процветать до тех пор, пока темпы обучения ее будут больше или хотя бы равны темпам изменений во внешней среде.

Данная технология поможет руководству компании обучать своих сотрудников, не покидая рабочих мест. При этой методике обучения есть несколько преимуществ:

• сотрудники будут работать над реальными задачами, а не над упражнениями или искусственными ситуациями;
• сотрудники компании будут учиться друг у друга, а не у «учителя»;
• сотрудники будут иметь возможность начать свою карьеру в данной организации с нуля, работая над реальными задачами и их внедрением в организации;
• сотрудники будут работать на внедрение полученных результатов, а не на подготовку доклада, плана или рекомендаций.

Данная методика обучения поможет эффективно развивать менеджмент в компании и подготавливать резерв специалистов. При этом параллельно с обучением кадров будут развиваться и лидерские качества персонала фирмы.

Развитие управленческого потенциала сотрудников ООО «PA Альфа» должно представлять собой синтез перспективных технологий и методов обучения, в том числе интенсивных технологий с учетом позитивного опыта западных и отечественных компаний.

3.2 Разработка методики оценки социально-экономической эффективности развития лидерского потенциала сотрудников