Файл: Особенности политики психологической поддержки персонала малых предприятий ( Особенности управления персоналом на малом предприятии ).pdf
Добавлен: 01.04.2023
Просмотров: 84
Скачиваний: 1
Введение
Актуальность темы. Малый бизнес является неотъемлемым элементом российской экономики. Управление персоналом представляет собой важную, но проблемную функциональную сферу деятельности малого предприятия, задачей которой является обеспечение организации необходимым количеством квалифицированных кадров и обеспечение их функционирования для реализации целей бизнеса. Проблема управления персоналом в малом бизнесе является особо актуальной, потому что он, как правило, не является капиталоемким, в отличие от крупного бизнеса. Для него важнейшим является именно человеческий ресурс. Небольшой кадровый состав обуславливает необходимость управления им максимально рационально, чтобы получать высокую отдачу, максимизировать прибыль, сохранить бизнес.
На сегодняшний день в развитых странах психологическая поддержка стала одним из существенных компонентов целостной системы управления персоналом. В России эта практика еще только начинает формироваться, число предприятий, на которых предусмотрена должность психолога не велико. В большей части функции психологической поддержки выполняются менеджерами по персоналу, для которых решение всего спектра задач психологического сопровождения оказывается просто не под силу. На малых же предприятиях проблема усиливается тем, что зачастую должность менеджера по персоналу на них не предусмотрена.
Целью работы является исследование психологической поддержки персонала на малом предприятии ООО «Ковчег-тур».
Для достижения поставленной цели в работе решаются следующие задачи:
- выявить особенности управления персоналом на малом предприятии;
- рассмотреть назначение и методы психологической поддержки персонала в малом бизнесе;
- дать краткую характеристику ООО «Ковчег-тур» и провести анализ качества его человеческого капитала;
- дать оценку организации психологической поддержки персонала на предприятии;
- разработать рекомендации, направленные на совершенствование психологической поддержки персонала в ООО «Ковчег-тур».
Предметом исследования являются особенности психологической поддержки персонала на малом предприятии.
Объектом исследования является малое предприятие ООО «Ковчег-тур».
Информационной базой исследования являются различные литературные источники, публикации по вопросам управления персоналом, менеджмента малых предприятий, а также отчетная, текущая и статистическая информация по ООО «Ковчег-тур» за 2014-2016 гг.
Методы исследования – статистическая обработка результатов, сравнение, анкетирование, опросы.
Структура работы. Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и приложений.
Глава 1. Особенности управления человеческими ресурсами и психологической поддержки персонала малых предприятий
1.1. Особенности управления персоналом на малом предприятии
Система управления персоналом представляет собой совокупность взаимодействующих операционных подсистем управления, объединенных генеральной стратегией, выраженной через комплекс целей, задач, основных направлений деятельности и соответствующий механизм управления, функционирование которой направлено на обеспечение устойчивого роста эффективности производства, конкурентоспособности и долгосрочного развития предприятия[1].
Блок схема управления персоналом выглядит следующим образом:
- планирование потребности в трудовых ресурсах, то есть разработка плана удовлетворения будущих потребностей в людских ресурсах;
- набор персонала - это создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям;
- отбор персонала – это оценка каждого из кандидатов на рабочее место и отбор лучших из резервов;
- определение заработной платы и льгот – это разработка структуры заработной платы и льгот в целях привлечения найма на работу и сохранения персонала;
- профориентация и адаптация – это введение нанятых работников в организацию, развитие у них понимания того, что ожидает от каждого организация и какой труд в ней получает высокую оценку;
- обучение – это разработка программ для обучения трудовым навыкам, требующимся для эффективного выполнения работы;
- оценка трудовой деятельности – это разработка методик оценки трудовой деятельности и доведение их до работников;
- повышение (понижение), перевод, увольнение - это разработка методов перемещения работников на должности с большей или меньшей ответственностью, развитие их профессионального опыта путем перемещения на другие должности или участки работы, а так же разработка процедур прекращения договора найма;
- подготовка руководящих кадров, управление продвижением по службе – это разработка программ, направленных на развитие способностей и повышение эффективности труда руководящих кадров[2].
Среди множества причин и факторов, тормозящих развитие малого бизнеса, аналитиками нередко называется и причина состояния кадров и управления персоналом. Об этом же свидетельствуют и некоторые социологические исследования малого бизнеса[3].
Малочисленность коллективов порождает, прежде всего, такую их особенность качественного состава персонала и требований к нему, как важность разносторонних компетенций, позволяющих кадрам быть взаимозаменяемыми, совмещать функции и профессии. Личные характеристики персонала становятся более заметными и важными. Руководитель малого коллектива, с одной стороны, в непосредственном ежедневном контакте с работниками в состоянии оценивать их профессионализм, компетентность, личные черты. С другой стороны, во многих сферах здесь наблюдаются более слабые финансовые возможности для найма высококвалифицированных сотрудников. Текучесть кадров по мелкому бизнесу может наносить более сильный удар при том же статистическом уровне. Слабая база для создания материальных условий удовлетворенности трудом, относительно низкая заработная плата, неблагоприятные условия труда часто являются более трудно разрешимыми проблемами для малого бизнеса, чем для крупного[4].
При этом возможностей непосредственного изучения настроения работников и предвидения их текучести в малочисленных коллективах больше. В какой мере проявятся сильные и слабые стороны функционирования персонала на малых предприятиях, во многом зависит от применяемой там системы и технологий управления персоналом[5].
В систематизированном виде особенности управления персоналом на малом предприятии представлены в табл. 1.
|
Таблица 1 Особенности управления персоналом в малом бизнесе[6] |
|||
|
Объекты |
Особенности на малых |
Сильные стороны и возможности |
Слабые стороны, |
|
1 |
2 |
3 |
4 |
|
Организационная структура управления |
Отсутствие многоуровневой структуры управления. |
Минимизация формальных рычагов и бюрократических процедур |
Отсутствие некоторых функциональных служб и специализированных функционеров, например отделов кадров, менеджеров по персоналу |
|
Долгосрочное управление персоналом кадровая политика и |
Отсутствие формализованных документов, выражающих кадровую политику, руководитель - разработчик и носитель кадровой политики |
Возможность непосредственного знакомства с кадровыми целями и задачами из «первых уст» руководителя |
Отсутствие специальных профессиональных знаний у многих руководителей для выработки и реализации эффективной кадровой политики, ограниченные возможности фирм для реализации долгосрочных кадровых целей |
Продолжение таблицы 1
|
1 |
2 |
3 |
4 |
|
Стили управления персоналом |
Малочисленность |
Демократический |
Могут отсутствовать предпосылки демократического стиля в случае решения коллективом исключительно стандартных количественных задач, работы в экстремальных условиях, низкой квалификации подчиненных |
|
Подбор и отбор персонала |
Преобладает подбор имеет место теневой |
Достоверность информации о работнике, более легкая его адаптация в коллектив |
Суженный круг отбора, избегание трудоемких и дорогостоящих отборочных процедур |
|
Расстановка персонала |
Широко используется совмещение функций и профессий, делегирование полномочий. |
Возможности расширения компетенций, преодоления монотонности труда |
Размывание персональной ответственности, ограниченные возможности карьерного роста |
|
Обучение персонала |
Отсутствие крупномасштабной специально организованной деятельности по обучению, обучение на рабочем месте, ориентация на поиск на рынке готовых специалистов |
Минимум или полное отсутствие затрат на обучение |
В условиях отсутствия на рынке труда необходимых кадров малые предприятия могут иметь неудовлетворительную качественную структуру персонала |
|
Оценка |
Оценка потенциала |
Возможность регулярной оценки в ходе функционирования, так как персонал лично получает задания от руководителя, и отчитывается перед ним |
Отсутствие периодических аттестационных мероприятий не позволяет использовать их как мотивационный механизм |
|
Мотивация |
Методы мотивирования: материальное поощрение; организационное; социально-психологическое |
Социально-психологические |
Более низкие, чем у крупного бизнеса, возможности использования материальных рычагов, социального пакета, карьерного роста |
|
Психологический климат и управление конфликтами |
Является значимой |
Малочисленность |
Сложность в подборе неконфликтного персонала, отсутствуют психологические службы, руководитель, как правило, не владеет необходимыми психологическими знаниями. Отсутствие коллективных договоров и профсоюзов |
Особенности малого предприятия порождают, с одной стороны, благоприятные возможности по использованию социально-психологических методов управления персоналом, демократического стиля как наиболее универсального, создают возможности формирования слаженного коллектива и команд, предвидения и предотвращения конфликтов. С другой стороны, ограниченные материальные и человеческие ресурсы сужают возможности разработки и реализации долгосрочной кадровой политики, конкурсного отбора персонала, его подготовку и переподготовку[7].
Сам руководитель на таких предприятиях оказывается не всегда способным решать широкий круг задач технического, экономического, кадрового характера[8]. Поэтому на западе малый бизнес в процессе реализации функций управления персоналом нередко прибегает к аутсорсингу, то есть услугам специализированных внешних организаций. В российском бизнесе такая возможность ограничивается, во-первых, более скромным составом таких аутсорсинговых организаций, во-вторых, дороговизной для малого бизнеса их услуг.
Для современных руководителей малых предприятий в управлении персоналом целесообразно использовать не только западный, но и позитивный опыт дореволюционной России, обобщенный А.Д. Алавердовым:
Во-первых, это организация управления на основе индивидуального подхода, содержавшего и психологический инструментарий. Он базировался на отличном знании хозяином как сильных, так и слабых сторон всех своих работников. Большинство таких предпринимателей добивались успеха благодаря наличию не только коммерческой «жилки», но и качеств интуитивного психолога. Они умели достаточно точно прогнозировать поведение наемных работников, при необходимости могли вполне профессионально сыграть на слабых сторонах (особой религиозности, самолюбии, вспыльчивости)[9].
Во-вторых, отечественные предприниматели всегда учитывали национальный трудовой менталитет во всех его проявлениях. Так, большое внимание уделялось методам моральной мотивации, демонстрации «демократизма» в отношениях хозяин – работник (обращение на «ты», питание за одним столом, совместные посещения церкви и народных гуляний). Многие хозяева постоянно демонстрировали работникам собственные профессиональные навыки (как грамотно обслужить, а заодно обсчитать клиента, изготовить тот или иной продукт). Этот прием действовал безотказно, повышая их авторитет в глазах подчиненных.