Файл: Психология власти (гендерный аспект).pdf

В то же время предпринимаются попытки представить деятельность женщины-лидера в упрощенной форме как использование одной из двух противоположных моделей управления - «железной леди» и «старшей сестры».^[5]

«Железная леди» холодна, авторитарна, уверена в себе и прекрасно осознает свою силу. Она свободно владеет закулисными техниками, признает обсуждение и обмен мнениями неэффективными средствами. Она строгая и требовательная к подчиненным, в основе системы мотивации лежит наказание от подчиненных, требуется дисциплина и соблюдение, оценивает их преимущественно профессиональные способности. Напротив, «старшая сестра» опирается на коллективные формы принятия решений, поощряет дебаты и противоречия. Будучи самой неординарной личностью, предпочитает быть рядом с ней, работать с такими сильными коллегами выгоден для подчиненных, ожидает от них полной отдачи. Она ценит чувство единой команды в своих сотрудниках. Для «старшей сестры» важны не только профессиональные, но и морально-психологические качества сотрудников. Не принимает интриги, развивает гласность, конструктивную критику. Система мотивации подчеркивает награды, поощряет инновации и креативность.

Разумеется, эти два типа женщин-менеджеров являются противоположными и в практике управления дают разные комбинации, что приводит к выводу о разнообразии и особенностях подходов к управлению женщинами-менеджерами.

Для сравнения, женщины и мужчины часто имеют разные стили выполнения одних и тех же видов деятельности, включая управление. Женщины чаще мужчин используют демократическое лидерство.

Женщины-менеджеры ориентированы на группу, для них характерны контакт, умение общаться, делегировать полномочия. Женщина-лидер способна мотивировать подчиненных к переоценке, формировать профессиональную самооценку среди сотрудников. Мужчины-лидеры часто используют авторитарную стратегию, опору на власть, директивы, контроль.

Одним из проявлений различия в стилях управления является различие в характере лидерства между мужчинами и женщинами. Исследования показывают, что мужчины чаще используют бизнес-модель лидерства (стремление к власти, доминирование, формирование целей, стратегическое развитие), а женщины - социальную (фокус на общении, взаимодействии, урегулировании межличностных отношений).^[6]

В ряде исследований лидерства было установлено, что роль лидера традиционно воспринимается как мужская. Поэтому изначально возникает ситуация несоответствия ролей по отношению к женщине-лидеру, которая формирует внутренний и внешний конфликт. Женщинам, которые используют стиль руководства, ориентированный на развитие отношений, а не на решение проблемы, удается смягчить такой конфликт.

В стрессовой ситуации мужчины и женщины-лидеры обычно ведут себя по-разному: мужчины-менеджеры склонны впадать в диктатуру, уходить в себя, а женщины часто прибегают к советам, могут делиться проблемами с другими.

Мужчины и женщины испытывают одинаковые эмоции, но выражают их по-разному.

В психологии управления сформировалось несколько точек зрения на причины гендерного уклона.

Люди в организациях доводят до лидеров разного пола разные потребности, а в отношении женщин эти требования выше. Чтобы получить руководящую должность, женщина должна продемонстрировать большую компетентность.

Другая точка зрения объясняет гендерную предвзятость в управлении тем, что из-за небольшого числа женщин в управленческой среде их характеристики преувеличены, они воспринимаются стереотипно. Женщина-кандидат на руководящую должность оценивается на основе быстро сформированных личных, ситуативных, ролевых стереотипов обработки информации. Психологи Н. Райгер и К. Галлиган, изучив данные опросов женщин-менеджеров, предположили, что поведение и результаты «символических женщин» подвергаются критическому анализу и могут оцениваться более высокими показателями, чем те, которые существуют для мужчин. Точно так же женщины-лидеры могут испытывать сильное давление в своей работе под давлением высоких ожиданий со стороны организационной среды.

Психоаналитический подход к женскому лидерству оценивает его как проявление женской неполноценности и зависти мужчины, стремление преодолеть комплекс неполноценности.

Ряд исследователей считают, что основой успешного лидерства является способность устанавливать тесные позитивные отношения с другими людьми. Эти отношения формируются на основе сходства (сопоставления) членов группы друг с другом.

По их мнению, это проблема гендерных различий. Женщине в мужской команде сложно установить позитивные отношения и добиться лидерства, в этом случае не деловые качества выходят на первое место.

Однако существуют и противоположные данные, свидетельствующие о том, что женщины-лидеры менее склонны к «срывам», они более продуктивны в решении различных спорных вопросов, они более внимательны к подчиненным. В то же время женщин-лидеров отличают ярко выраженное доминирование, эмоциональная стабильность, социальная смелость и стремление к самореализации, способность устанавливать высокие деловые отношения.

Таким образом, можно констатировать, что на самом деле гендерные различия явно уступают индивидуальным. В ходе многочисленных исследований было установлено, что мужчины и женщины имеют гораздо больше сходных качеств, чем различий.

Более того, многие реальные различия могут меняться в процессе обучения, в изменении образа жизни и социальных ожиданий. По мере развития общества традиционная картина начинает стираться, но скрывается дискриминация в отношении женщин.

Заключение

В заключение можно сделать следующий вывод: при выборе стиля лидерства как женщины, так и мужчины демонстрируют совершенно разные модели бизнес-стратегий, которые основаны не на гендерных особенностях, а на требованиях эффективности. В то же время, необходимо искать модели сочетания мужского и женского типов лидерства в управлении компанией.

Сравнение данных, полученных в результате анализа эффективности лидерства, проведенного мужчинами и женщинами, свидетельствует о том, что при сравнении успехов мужчина более «эффективен» в постановке целей организации и параметре лидерских качеств.

С другой стороны, женщина «более эффективна» в мотивации персонала, коммуникации и принятии решений - она ​​лучше использует знания и потенциал сотрудников для анализа альтернатив. Что касается контроля, мужчины и женщины одинаково успешны. Вывод ясен: сильные стороны мужских и женских лидеров дополняют друг друга.

Демографическая структура организации, которая является оптимальной с точки зрения эффективности, обеспечивает одинаковое количество женщин и мужчин на всех уровнях управления.

И все же структура современного общества по-прежнему патриархальна: высокооплачиваемую и престижную работу обычно выполняют мужчины. Статистика показывает, что за такую ​​же работу с мужчиной женщина получает меньше не только в России, но и в большинстве других стран мира.

Доступ к возможностям трудоустройства и карьерного роста, который расширился для женщин с начала двадцатого века, все еще является количественным и зачастую не приводит к необходимым качественным изменениям. Речь идет не столько о завоевании статусных позиций в иерархических структурах управления производством, сколько о существенном изменении самой его природы. В то же время в домашнем хозяйстве обычно находится женщина, что означает двойное бремя.

Список использованной литературы

1. Абдурахманов, Р. А. Социальная психология личности, общения, группы и межгрупповых отношений: учебник / Р. А. Абдурахманов. — Саратов : Ай Пи Эр Медиа, 2018. — 368 c.
2. Афанасьева, Е. А. Социальная психология / Е. А. Афанасьева. — Саратов : Вузовское образование, 2014. — 129 c.
3. Козлова, Э. М. Социальная психология: учебное пособие / Э. М. Козлова, С. В. Нищитенко. — Ставрополь : Северо-Кавказский федеральный университет, 2017. — 170 c.
4. Мельникова, Н. А. Социальная психология: учебное пособие / Н. А. Мельникова. — 2-е изд. — Саратов : Научная книга, 2019. — 159 c.
5. Семенова, Л. Э. Социальная психология: учебно-методическое пособие / Л. Э. Семенова. — Саратов : Вузовское образование, 2015. — 123 c.
6. Социальная психология. Современная теория и практика: учебное пособие / В. В. Макерова, Э. Л. Боднар, А. А. Любякин [и др.] ; под ред. Л. В. Оконечникова. — Екатеринбург : Уральский федеральный университет, ЭБС АСВ, 2016. — 228 c.
7. Социальная психология: учебник / Т. В. Бендас, И. С. Якиманская, А. М. Молокостова, Е. А. Трифонова. — Оренбург: Оренбургский государственный университет, ЭБС АСВ, 2015. — 355 c.
8. Социальная психология: учебное пособие для студентов вузов / А. Н. Сухов, М. Г. Гераськина, А. М. Лафуткин, А. В. Чечкова ; под ред. А. Н. Сухов. — 7-е изд. — М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2017. — 615 c.
9. Шуванов, В. И. Социальная психология управления: учебник для студентов вузов, обучающихся по специальностям «Маркетинг», «Коммерция» / В. И. Шуванов. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2017. — 467 c.