Файл: Организационная культура и ее роль в современных организациях.pdf

В банке применяется демократичный стиль руководства.

Стиль лидерства, применяемый руководством банка, можно охарактеризовать как демократичный, хотя отношения между работниками разного уровня достаточно формализованы. Это объясняется сложностями контроля, связанными со спецификой деятельности банка.

Альфа банк имеет свой собственный корпоративный стиль и традиции. Основой корпоративного стиля банка является корпоративный кодекс, в котором описаны:

- миссия, принципы, ценности банка;

- свод правил корпоративной этики (нормы профессиональной этики, отношение банка к клиентам и партнерам, отношения банка с органами государственной власти, политическими партиями, правила электронной переписки и дресс-код);

- кадровая политика (политика найма, адаптации, обучения и развития, мотивации, социальная политика и политика карьерных передвижений).

Свод правил корпоративной этики, действующий в банке, содержит обязанности сотрудника, закрепленные за ним в трудовом договоре. Данный документ позволяет контролировать, оценивать персонал по критериям, основанным на принципах и ценностях банка, снизить количество конфликтов в организации, улучшить микроклимат в коллективе и упростить процесс принятия кадровых решений.

В общении между сотрудниками банка поддерживает уважительное отношение к каждому, независимо от расовой, национальной принадлежности, пола, возраста, семейного положения, политических предпочтений и опыта работы. Сотрудники банка, со своей стороны, должны действовать исключительно в интересах банка и избегать любого конфликта интересов.

При общении с подчиненными руководители должны использовать гибкий стиль руководства. Он представляет собой сочетание требовательности и дисциплины со справедливостью и демократизмом.

Прописанные правила электронной переписки регламентируют общение, помогают избежать возможных конфликтов и построить уважительные отношения с коллегами.

Основными принципами дресс-кода являются соблюдение делового стиля одежды для офисных работников, ношение специальной одежды в операционных подразделениях, где это требуется по условиям банка, опрятный внешний вид. Кроме того, банк имеет собственный информационный интернет-портал. Портал содержит информацию по предстоящим и проведенным корпоративным праздникам, о достижениях банка и сотрудников, новости и свежую информацию о программах переквалификации. Доступ к корпоративному порталу имеют все сотрудники.

Корпоративные традиции включают в себя празднование Нового года, 8 марта, 23 февраля и Дня рождения банка. На Новый год существует традиция чествовать лучших сотрудников по результатам работы, данным сотрудникам вручаются дипломы и памятные подарки.

Не менее важными праздниками являются 23 февраля и 8 марта. Поздравление коллег проходит в рамках единой идеи и программы, которая реализовывается во всех подразделениях банка.

Каждый год сотрудники празднуют День рождения банка. В каждом подразделении на открытой площадке собираются все сотрудники, участвуют в спортивных мероприятиях, что способствует сплочению команды. Награждаются сотрудники со стажем работы 5-10-15 лет памятными значками.

Для оценки уровня организационной культуры ОАО «Альфа-банк» был проведен тест «Уровень организационной культуры». (приложение 1). В анкетировании приняло участие 10 сотрудников организации, которые обещали быть предельно искренними.

Результаты оценки уровня организационной культуры ОАО «Альфа-банк» можно увидеть в таблице 3.

Таблица 3

Результаты оценки уровня организационной культуры ОАО «Альфа-банк»

На основании таблицы 3 можно сказать, что слабым местом трудовой деятельности по мнению сотрудников является мотивация. «Упадочное» положение данной сферы свидетельствует о том, что руководство организации уделяет мало вниманию стимулированию и мотивации своих сотрудников, из-за чего это сказывается на общей производительности труда сотрудников.

Проанализировав уровень организационной культуры в ОАО «Альфа-банк» необходимо определить к какому типу организационной культуры относится компания.

Диагностика типа организационной культуры ОАО «Альфа-банк»согласно У. Оучи была произведена с помощью методики OCAI. Опираясь на данную методику, руководителю организации было предложено ответить на несколько вопросов (приложение 2).

Данные проведенного анализа можно наблюдать в таблице 4

Таблица 4

Диагностика типа организационной культуры ОАО «Альфа-банк» согласно У. Оучи с помощью методики OCAI

Для большей наглядности представим данные таблицы 4 ниже на рисунке 3.

Рис. 3. Диагностика типа организационной культуры ОАО «Альфа-банк» согласно У. Оучи с помощью методики OCAI

Исходя их полученных данных видно, что организационная культура ОАО «Альфа-банк» является иерархической. При такой культуре сотрудники придерживаются доверительных отношений друг к другу, а также проявляют статусное уважение. При иерархической культуре доминирует четкой следование правилам и нормам поведения, а творчество и инициативность не востребовано.

Проанализировав уровень организационной культуры организации было принято решение провести ряд мероприятий по совершенствованию организационной культуры организации.

Из проведенного анализа организационной культуры организации можно сделать вывод о не высокой эффективности традиционных форм морального поощрения, заинтересованности большинства сотрудников ОАО «Альфа-банк» в получении денежного вознаграждения. Из-за отсутствия мотивационной базы эффективность труда сотрудников снизилась. Также можно заметить отсутствие индивидуальной организационной культуры, шаблонность образцов, навязанная административными и распорядительными документами. В организационной культуре ОАО «Альфа-банка» существуют устаревшие принципы и нормы поведения. Из-за этого возникает сложность в формировании более современной организационной культуры организации. Кроме того, в рассматриваемой компании отсутствуют определенные церемонии и обряды, то есть мероприятия способные объединить коллектив внерабочее время. Как известно организация празднует только праздники типа 8 марта, 23 февраля и День Рождения самой компании, а также проводятся корпоративные мероприятия по случаю торжества нового года, а выездные мероприятия такие как, например, совместные поход в театр, выставки и на пикники отсутствуют. Присутствует в компании также однообразие трудовой жизни сотрудников. В компании также отсутствуют различные тренинги и обучение персонала (повышение квалификации).

Таким образом, можно сделать вывод что ОАО «Альфа банк» нуждается в совершенствовании организационной культуры организации. В соответствии с выявленными отклонениями можно отметить, что основными проблемами развития организационной культуры ОАО «Альфа-банк» являются следующие факторы:

- отсутствие долгосрочных, среднесрочных и краткосрочных планов развития организации;

- отсутствие в рассматриваемой организации системы мотивационного новаторского отношения к труду на всех уровнях корпоративной структуры управления;

- отсутствие повышения профессионально-квалификационного уровня сотрудников;

- отсутствие традиций и ритуалов способных объединить весь коллектив;

На основании выявленных проблем развития организационной культуры ОАО «Альфа-Банк» необходимо разработать мероприятия по совершенствованию организационной культуры организации и оценить их эффективность.

Глава 3. Пути совершенствования организационной культуры ОАО «Альфа-банк»

3.1. Рекомендации по совершенствованию организационной культуры компании

Проводя анализ рабочей атмосферы компании можно наблюдать, что коллектив не сплочен, хотя сотрудники относятся друг к другу с уважением и стараются сохранять благоприятную атмосферу на работе, также замечено что, снизился уровень производительности труда работников из-за отсутствия мотивационной базы и работники не стремятся улучшать результаты своей деятельности. В связи с этим было принято решение о совершенствовании организационной культуры организации, чтобы сплотить коллектив с помощью введения новых традиций и ритуалов, ввести новые правила поведения на рабочем месте, а также повысить уровень мотивации сотрудников для увеличения производительности труда, а также ввести курсы повышения квалификации сотрудников.

Меры по совершенствованию организационной культуры ОАО «Альфа-банк» должны быть направлены на достижение следующих целей:

- создание условий, способствующих развитию системы культурных ценностей у персонала;

- организация обучения (повышения квалификации) сотрудников с целью формирования у персонала культурных ценностей предприятия;

- организация эффективной системы управления;

- создание единых ценностных ориентиров коллектива;

- создание и развитие единого видения будущего предприятия;

- разработка и внедрение систем эффективной моральной мотивации сотрудников.

Для реализации предложенных мероприятий является целесообразным создание специальной группы ответственных лиц. Примерный состав такой группы можно увидеть в таблице 5.

Таблица 5

Участники проектной команды

Для реализации рекомендуемых мер потребуется 650 тыс. руб. Деньги будут использоваться из собственных средств организации, так как компания не нуждается в привлечении заемных средств.

Определившись с бюджетом для реализации проекта, необходимо поставить цели по критериям SMART:

- повысить уровень квалификации сотрудников с помощью курсов повышения квалификации и персональных тренингов к 22 июня 2017 года;

- повысить уровень производительности труда на 40%

- повысить узнаваемость банка на 10%

После определения целей, выявим миссию и видение предлагаемого для реализации проекта.

Миссия – ответственно подходя к данному проекту и экономно расходуя свой бюджет, в размере 650 тыс. руб., и стараясь уложиться в 21 день улучшаем корпоративную культуру компании для повышения конкурентоспособности компании на рынке труда, а также для создания более благоприятной рабочей атмосферы для сотрудников компании.

Видение – по окончанию проекта можно наблюдать, что благодаря совершенствованию организационной культуры уровень производительности труда увеличился, а также сплоченность коллектива улучшилась благодаря проведению совместных тренингов, и семинаров, что в совокупности увеличило конкурентоспособность ОАО «Альфа-банк» на рынке труда. Определившись с миссией и видением для проекта, следующим шагом будет набор проектной команды.

Выявление того, что сотрудникам необходимо повысить квалификацию, обратил сам руководитель Кузнецов. А.Н. после проведения 4х дневного опроса своих клиентов, он решил, что с этим нужно что-то сделать.

Оверину Р.А. были отведены следующие задания:

1. Провести тренинги, семинары, а также курс дистанционного обучения;

2. Внедрить мониторинг результатов обучения;

3. Организовать систему сбора предложений сотрудников;

4. Организовать обучение сотрудников стандартам корпоративной культуры.

Фролову А.И. необходимо было в кратчайшие сроки выполнить поручения, такие как: