Файл: Организационная культура и ее роль в современных организациях.pdf
Добавлен: 01.04.2023
Просмотров: 387
Скачиваний: 2
СОДЕРЖАНИЕ
1.1. Сущность организационной культуры, ее виды и типы
1.2. Основные элементы организационной культуры реализации организационных отношений
Глава 2. Анализ организационной культуры реализации организационных отношений ОАО «Альфа-банк»
2.1. Общая характеристика компании
2.2. Оценка уровня организационной культуры ОАО «Альфа-банк»
Глава 3. Пути совершенствования организационной культуры ОАО «Альфа-банк»
3.1. Рекомендации по совершенствованию организационной культуры компании
Таким образом, можно сделать выводы что ОАО «Альфа-банк» успешно развивается и в дальнейшем собирается только повышать свои позиции на рынке. В целом деятельность банка можно назвать эффективной и стабильной. Но также не смотря на хорошие результаты в организации можно заметить, что предпосылки к ухудшению ситуации внутри организации имеются. Снижается производительность труда работников, отсутствует мотивационная база, в компании не проводятся тренинги по повышению квалификации. Из всего вышесказанного можно сделать вывод, что Альфа-банк нуждается в совершенствовании организационной культуры компании, чтобы и дальше удерживать высокие позиции на рынке труда.
Для устранения недостатков деятельности, выявленных в ходе анализа, были разработаны мероприятия по совершенствованию его организационной культуры.
В ходе реализации проекта по совершенствованию организационной культуры были предложены ряд мероприятий, позволяющий привести корпоративную культуру ОАО «Альфа-банк» на новый уровень:
-проведение тренингов;
-проведение итоговой аттестации;
-введение нового документа закрепляющий корпоративный кодекс поведения;
-введение системы сбора предложений сотрудников;
- организация службы доверия и психологических консультаций для сотрудников компании;
В ходе реализации проекта было выяснено что организация ОАО «Альфа-Банк» не несет значительных убытков и деньги, выделенные на проект, будут использованы и собственных средств компании.
Годовой экономический эффект от внедрения мероприятий по совершенствованию организационной культуры в ОАО «Альфа-банк» составит 10135,3 тыс. руб., что свидетельствует о целесообразности предложенных мероприятий.
По окончанию реализации предложенных мероприятий уровень организационной культуры реализации организационных отношений будет более высоким, так как предложенные изменения способны повысить уровень квалификации работников, что в свою очередь повысит производительность труда а также проводимые тренинги и семинары должны еще сильнее сплотить коллектив и улучшить общую атмосферу в рабочей среде.
Список использованной литературы
1. Ангелова А.Ю. Совершенствование организационной культуры современных предприятий как фактора повышения эффективности менеджмента // Актуальные вопросы права, экономики и управления: сб. ст. XI Междунар. науч.-практ. конф. : в 3 ч. – Пенза, 2017. – С. 267-271.
2. Грошев И.В. Менеджмент организационной культуры / И.В. Грошев. - М.: Московский психолого-социальный университет (МПСУ), 2015. - 302 c.
3. Замедлина Е.А. Организационная культура / Е.А. Замедлина. - М.: РИОР, 2016. - 265 c.
4. Катковская И. В. Организационная культура предприятия и ее влияние на организационную эффективность // Молодой ученый. - 2016. - №15. - С. 305-308.
5. Кирсанова Д.А., Слепцова Е.В. Основные подходы к управлению организационной культурой: от теории к практике // Современные научные исследования и разработки. - 2017. - № 7 (15). - С. 139-142.
6. Козлов В.В. Организационная культура. Учебное пособие / В.В. Козлов, Ю.Г. Одегов – Изд.: КноРус, 2017. – 270 с.
7. Козлов В.В. Проблема единства организационной культуры компании // Управление персоналом. – 2013. – № 9 (187). – С. 53-56.
8. Кравченко Е.Ю. Влияние ценностных ориентаций руководителя на организационную культуру // Социокультурные процессы в условиях глобализации: вызовы современности - 2016. - С. 40-44.
9. Кравченко Е.Ю., Яковлева Л.Р. Управление организационной культурой / Е.Ю. Кравченко, Л.Р. Яковлева - Белгород, 2015. – 94 с.
10. Крымчанинов М.В. Образ организации как фактор воздействия на ее культуру // Управление персоналом. – 2014. – № 19 (105). – С. 54–57.
11. Лемке М. К. Корпоративная культура как фактор эффективной деятельности организации / М.К. Лемке. - Москва: Мир, 2016. - 653 c.
12. Леонова А.В. Совершенствование организационной культуры предприятия // Современные технологии управления персоналом: сб. науч. тр. IV Межрегион. науч.-практ. конф. – Уфа, 2017. – С. 177-180.
13. Макаркина М.А. Организационная культура: подходы к понятию, пути совершенствования //Потенциал социально-экономического развития Российской Федерации в новых экономических условиях : материалы II Междунар. науч.-практ. конф. : в 2 ч. – М., 2016. – С. 362-370.
14. Макарченко М.А. Организационная культура как фактор успеха фирмы // Вестник СамГУ. - 2015. - №2. - С. 70-80.
15. Максименко А.А. Организационная культура: системно-психологическое описание/ А.А. Максименко. – Кострома: КГУ им. Н.А. Некрасова, 2015. – 320 c.
16. Маршуба О. А. Культура и организационная культура: сущность и взаимозависимость феноменов // Научно-методический электронный журнал «Концепт». – 2016. – № S13. – С. 38–43
17. Некрасов С.И., Бусыгин О.В., Некрасова Н.А. Особенности управления организационной и корпоративной культурой // Проблемы экономики, организации и управления в России и мире/ - 2014. - С. 118-120.
18. Питерс Т. В поисках эффективного управления: корпоративная культура/ Т. Питерс. — СПб.: Питер, 2016. — 187 с.
19. Плужнова Е.Н. Система управления организационной культурой // Международный научно-исследовательский журнал. - 2014. - № 7-2. - С. 38-40
20. Родин О.А. Концепция организационной культуры: происхождение и сущность // Менеджмент. - 2018. - № 7. - С. 69-74
21. Сажина Е.А. Совершенствование организационной культуры на примере коммерческого предприятия // Соврем. науч. исслед. и инновации. – 2016. – № 10. – С. 286-291
22. Седеноол А.А., Донгак Ч.Г. Управление организационной культурой // Экономика и социум. - 2017. - № 5-2 (36). - С. 102-105.
23. Семенов Ю.Г. Организационная культура / Ю.Г. Семенов. – М.: Университетская книга; Логос, 2015. – 256 с.
24. Сербинович Л.Ю. Совершенствование организационной культуры компании // Труды Междунар. науч.-практ. конф. «Транспорт-2015» - Ростов н/Д., 2015. – С. 261-262.
25. Смирнова В.Г. Организационная культура. Учебник и практикум // В.Г. Смирнова – Изд.: Юрайт, 2017. – 306 с.
26. Соломандина Т.О. Организационная культура компании / Т.О. Соломандина – М.: Инфра-М, 2012 – 404 c.
27. Тихомирова О.Г. Организационная культура: формирование, развитие и оценка: учебное пособие для студентов вузов / О. Г. Тихомирова. – М.: ИНФРА-М, 2013. – 151 с.
28. Ушницкая А.Е. От культуры организаторской деятельности к организационной культуре // Известия Иркутского государственного университета. - 2013. - Т. 2. - № 1. - С. 84-91.
29. Шейн Э. Организационная культура и лидерство / Э. Шейн. - М.: Питер, 2013. - 352 c.
30. Главный сайт «Альфа-банк» [Электронный ресурс]. – Режим доступа: https://alfabank.ru
Приложения
Приложение 1
Тест организационной культуры
Пожалуйста, оцените уровень организационной культуры, ответив на вопросы. Выберите ответ по следующему принципу: 1 – нет, 10 – да
|
Суждения |
Баллы |
||||||||||
|
1. |
На нашем предприятии вновь нанятым работникам предоставляется возможность овладеть специальностью |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
8 |
9 |
10 |
|
2. |
У нас имеются четкие инструкции и правила поведения всех категорий работников |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
8 |
9 |
10 |
|
3. |
На ша деятельность четко и детально организована |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
8 |
9 |
10 |
|
4. |
Система заработной платы у нас не вызывает нареканий работников |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
8 |
9 |
10 |
|
5. |
Все, кто желает, у нас могут приобрести новые специальности |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
8 |
9 |
10 |
|
6. |
На нашем предприятии налажена система коммуникаций |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
8 |
9 |
10 |
|
7. |
У нас принимаются своевременные и эффективные решения |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
8 |
9 |
10 |
|
8. |
Рвение и инициатива у нас поощряются |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
8 |
9 |
10 |
|
9. |
В наших подразделениях налажена разумная система выдвижения на новые должности |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
8 |
9 |
10 |
|
10. |
У нас культивируются разнообразные формы и методы коммуникаций (деловые контакты, собрания, информационные распечатки и др.) |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
8 |
9 |
10 |
|
11. |
Наши работники участвуют в принятии решений |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
8 |
9 |
10 |
|
12. |
Мы поддерживаем хорошие взаимоотношения друг с другом |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
8 |
9 |
10 |
|
13. |
Рабочие места у нас обустроены |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
8 |
9 |
10 |
|
14. |
У нас нет перебоев в получении внутрифирменной информации |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
8 |
9 |
10 |
|
15. |
У нас организована профессиональная (продуманная) оценка деятельности работников |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
8 |
9 |
10 |
|
16. |
Взаимоотношения работников с руководством достойны высокой оценки |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
8 |
9 |
10 |
|
17. |
Все, что нужно для работы, у нас всегда под рукой |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
8 |
9 |
10 |
|
18. |
У нас поощряется двухстороння коммуникация |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
8 |
9 |
10 |
|
19. |
Дисциплинарные меры у нас применяются как исключения |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
8 |
9 |
10 |
|
20. |
У нас проявляется внимание к индивидуальным различиям работников |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
8 |
9 |
10 |
|
21. |
Работа ля меня интересна |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
8 |
9 |
10 |
|
22. |
На нашем предприятии поощряется непосредственное обращение мастеров и бригадиров к руководству |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
8 |
9 |
10 |
|
23. |
Конфликтные ситуации у нас допускаются с учетом всех реальностей обстановки |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
8 |
9 |
10 |
|
24. |
Рвение к труду у нас всячески поощряется |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
8 |
9 |
10 |
|
25. |
Трудовая нагрузка у нас оптимальная |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
8 |
9 |
10 |
|
26. |
У нас практикуется делегирование полномочий на нижние эшелоны управления |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
8 |
9 |
10 |
|
27. |
В наших подразделениях господствует кооперация и взаимоуважение между работниками |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
8 |
9 |
10 |
|
28. |
Наше предприятие постоянно нацелено на нововведения |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
8 |
9 |
10 |
|
29. |
Наши работники испытывают гордость за свою организацию |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
8 |
9 |
10 |
Подсчет баллов 1. Подсчитайте общий балл. Для этого надо сложить показатели всех ответов. 2. Посчитайте средний балл по секциям: Работа – 1, 5, 9, 13, 17, 21, 25. Коммуникации – 2, 6, 10, 14, 18, 22. Управление – 3, 7, 11, 15, 19, 23, 26, 28. Мотивация и мораль – 4, 8, 12, 16, 20, 24, 27, 29.
Интерпретация Индекс «КК» определяется по общей сумме полученных баллов. Наибольшее количество баллов – 290, наименьшее – 0. Показатели свидетельствуют о следующем уровне «КК»: 261–290 – очень высокий 175–260 – высокий 115–174 – средний ниже 115 – имеющий тенденцию к деградации.
Узкие места «КК» определяются по средним величинам секций. Показатели в баллах по секциям свидетельствуют о следующем состоянии в коллективе: 9–10 – великолепное 6–8 – мажорное 4–5 – заметное уныние 1–3 – упадочное.
Приложение 2
Диагностика организационной культуры (Опросник Куинна и Камерона OCAI)
Инструкция. Этот опросник предназначен для оценки шести ключевых измерений организационной культуры. На предложенные вопросы не существует ни правильных, ни неверных ответов, точно так же, как не существует правильной или неправильной культуры. Чтобы ваша оценка организационной культуры была максимально точной, постарайтесь отвечать на вопросы внимательно и, по возможности, объективно. Каждый из шести вопросов предполагает четыре варианта ответов. Распределите баллы 100-балльной оценки между этими четырьмя альтернативами в том весовом соотношении, которое в наибольшей степени соответствует вашей организации.
Сначала распределите баллы в колонке «Теперь», затем на те же вопросы, дайте ответы, но проставив баллы в колонке «Предпочтительно».
|
Теперь |
Предпочтительно |
||
|---|---|---|---|
|
1. Важнейшие характеристики |
|||
|
A |
Организация уникальна по своим особенностям. Она подобна большой семье. Люди выглядят имеющими много общего |
||
|
B |
Организация очень динамична и проникнута предпринимательством. Люди готовы жертвовать собой и идти на риск |
||
|
C |
Организация ориентирована на результат. Главная забота – добиться выполнения задания. Люди ориентированы на соперничество и достижение поставленной цели |
||
|
D |
Организация жестко структурирована и строго контролируется. Действия людей, как правило, определяются формальными процедурами |
||
|
Всего: |
100 |
100 |
|
|
2. Общий стиль лидерства в организации |
|||
|
A |
Общий стиль лидерства в организации представляет собой пример мониторинга, стремления помочь или научить |
||
|
B |
Общий стиль лидерства в организации служит примером предпринимательства, новаторства и склонности к риску |
||
|
C |
Общий стиль лидерства в организации служит примером деловитости, наступательности, ориентации на результат |
||
|
D |
Общий стиль лидерства в организации являет собой пример координации, четкой организации или плавного ведения дел |
||
|
Всего: |
100 |
100 |
|
|
3. Управление работниками |
|||
|
A |
Стиль руководства в организации характеризуется поощрением совместной деятельности, единодушия и участия коллектива в принятии решений |
||
|
B |
Стиль руководства в организации характеризуется поощрением индивидуального риска, новаторства, свободы и самобытности каждого. |
||
|
C |
Стиль руководства в организации характеризуется высокой требовательностью, жестким стремлением к конкурентоспособности и поощрением достижений. |
||
|
D |
Стиль руководства в организации характеризуется гарантией занятости, требованием подчинения, предсказуемости и стабильности в отношениях. |
||
|
Всего: |
100 |
100 |
|
|
4. Связующая сущность организации |
|||
|
A |
Организацию связывают воедино преданность делу и взаимное доверие. Обязательность является главным качеством организации |
||
|
B |
Организацию связывают воедино приверженность новаторству и совершенствованию. Акцентируется необходимость быть на передовых рубежах |
||
|
C |
Организацию связывает воедино акцент на достижении цели и выполнении задачи. Общепринятые темы – наступательность и победа |
||
|
D |
Организацию связывают воедино формальные правила и официальная политика. Важно поддержание плавного хода деятельности организации |
||
|
Всего: |
100 |
100 |
|
|
5. Стратегические цели |
|||
|
A |
Организация заостряет внимание на поддержании высокого доверия, открытости и соучастия |
||
|
B |
Организация акцентирует внимание на обретении новых ресурсов и решении новых проблем. Ценятся пробы нового и изыскания новых возможностей |
||
|
C |
Организация акцентирует внимание на конкурентных действиях и достижениях. Доминирует целевое напряжение сил и стремление к победе на рынке предоставления аналогичных услуг |
||
|
D |
Организация акцентирует внимание на неизменности и стабильности. Важнее всего контроль и плавность ведения дел |
||
|
Всего: |
100 |
100 |
|
|
6. Критерии успеха |
|||
|
A |
Организация определяет успех на базе развития человеческих ресурсов, коллективной работы, увлеченности работников делом и заботой о людях |
||
|
B |
Организация определяет успех на базе обладания уникальной или новейшей технологией. Организация – лидер и новатор в данной профессионально-трудовой сфере |
||
|
C |
Организация определяет успех на базе конкурентного лидерства (опережение конкурентов) |
||
|
D |
Организация определяет успех на базе надежных, стабильных показателей, четких планов, низких производственных затрат |
||
|
Всего: |
100 |
100 |
|