Файл: Корпоративная культура в организации (Корпоративная культура: сущность и типология ).pdf
Добавлен: 01.04.2023
Просмотров: 102
Скачиваний: 2
СОДЕРЖАНИЕ
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ФОРМИРОВАНИЯ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ ОРГАНИЗАЦИИ
1.1. Корпоративная культура: сущность и типология
1.2. Методологические основы исследования корпоративной культуры
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ ООО «АТОМТЕПЛОСБЫТ» ООО «АТОМ-ЖКХ»
2.1. Общая характеристика организации ООО «АтомТеплоСбыт» ООО «Атом-ЖКХ»
3.1. Мероприятия по развитию корпоративной культуры предприятия
3.2. Оценка социально-экономической эффективности предложенных мероприятий
разработано автором
В отчетном периоде в исследуемой компании наблюдается нестабильная динамика объема продаж, который в 2016-2018 гг. увеличился на 83120 тыс. руб. или на 30,4%. Это обусловлено такими факторами как рост объемов продаж и степенью выполнения договорных отношений, а также инфляцией и ростом цен. Однако, по итогам 2018 г. объем продаж снизился относительно 2017г. на 10550 тыс. руб. или на 2,87%, что обусловлено снижением покупательского и платежеспособного спроса на товары и услуги в связи негативным влиянием мирового финансового кризиса.
Всвязи с ростом объемов продаж и цен на сырье, а также других затрат в 2016-2018гг., себестоимость реализации повысилась на 72220 тыс. руб. или на 41,6%, но, несмотря на снижение объемов продаж, по итогам 2018г. себестоимость увеличилась на 6166 тыс. руб. относительно 2017г. или на 2,57%. Данная тенденция является негативной. Следует отметить, что темпы роста себестоимости реализации (41,6%) превышают темпы роста выручки от реализации (30,4%), что обусловлено ростом затрат с 63 коп.на 1 рубль продаж в 2016 г. до 69 коп. в 2018 г., т.е. на 0,5 коп.
Данный фактор негативно сказался на прибыли от продаж, которая снизилась в 2018г. по сравнению с 2017г. на 10900 тыс. руб. или на 10,9%, причем темпы ее роста в 2018г. являются наименьшими по сравнению с выручкой от реализации услуг и себестоимостью продаж, что сказалось на снижении рентабельности продаж с 36,53 % в 2007г. до 31,07 % в 2018 г., т.е. на 5,46%.
По итогам 2018 г. рентабельность деятельности составила 45,07%, что на 12,48% меньше уровня 2016 г. (57,55%).
В целом можно отметить, что ООО «АтомТеплоСбыт» ООО «Атом-ЖКХ» является прибыльным и рентабельным предприятием, негативным моментом деятельности организации является снижение показателей рентабельности из-за необоснованного роста расходов в анализируемом периоде, а также снижение показателей ликвидности в целом, т.е. увеличении финансового риска.
Среди работающих в ООО «АтомТеплоСбыт» ООО «Атом-ЖКХ» почти 50% являются дипломированными специалистами. Значительное число работников учатся в высших учебных заведениях по заочной форме обучения. Руководство планирует и дальше направлять перспективных руководителей и специалистов на обучение для получения второй специальности.
Постепенно уменьшается средний возраст работающих в ООО «АтомТеплоСбыт» ООО «Атом-ЖКХ». Руководство компании продолжает работу по улучшению качественного состава и обновления руководства - подбор и перемещение специалистов остается одним из основных вопросов. С целью улучшения качественного состава работников фирмы продолжается работа по привлечению молодых специалистов в структурные подразделения.
Большое внимание уделяется важной части работе с кадрами - повышению квалификации. За 2018 год повысили квалификацию 13 работников, что больше чем в 2017 году. Преимущественно это было обучения иностранному языку. Поскольку коллектив ООО «АтомТеплоСбыт» ООО «Атом-ЖКХ» дружественный, в нем практикуется применение и метода обучения на местах.
Обеспеченность организации работниками изучается путем сопоставления численности работников за отчетный и предыдущие периоды. Данные анализа представим в виде таблицы 3.
Таблица 3 - Структура среднесписочной численности персонала ООО «АтомТеплоСбыт» ООО «Атом-ЖКХ»
Показатель |
2016г. |
Удель-ный вес, % |
2017 г. |
Удель-ный вес, % |
2018 г. |
Удель-ный вес, % |
Абсолют-ное отклонение 2018 к 2016, чел. |
Измене-ние в структуре 2018 к 2016, % |
Среднесписочная численность персонала, чел. В том числе: |
136 |
100 |
129 |
100 |
132 |
100 |
-4 |
+3 |
- руководители |
22 |
17,24 |
21 |
15,63 |
21 |
14,29 |
-1 |
-2,96 |
- специалисты |
36 |
6,90 |
35 |
6,25 |
34 |
8,57 |
-2 |
-1,67 |
- служащие |
14 |
24,14 |
14 |
21,88 |
13 |
22,86 |
-1 |
-1,28 |
- рабочие |
64 |
51,72 |
64 |
56,25 |
64 |
54,29 |
0 |
2,56 |
составлено автором
Итак, из данных таблицы видим, что среднесписочная численность персонала ООО «АтомТеплоСбыт» ООО «Атом-ЖКХ»в 2018 году по сравнению с 2016 годом снизилась на 4 чел., в частности это произошло за счет снижения числа специалистов на 2 чел., служащих на 1 чел. и руководителей на 1 чел.
За анализируемый период значительных изменений в структуре персонала не произошло.
Наибольший удельный вес занимают рабочие с удельным весом в 2018 году 54,29%, далее наибольший вес в структуре персонала, как и в 2017 году занимают служащие с удельным весом 22,86%, третье место в структуре принадлежит, аналогично к 2017 году, руководителям с удельным весом в 2018 году 14,29% и последнее место в структуре персонала занимают специалисты с удельным весом 8,57%.
Далее проведем диагностику корпоративной культуры в организации.
2.2. Диагностика проблем формирования и управления корпоративной культурой ООО «АтомТеплоСбыт» ООО «Атом-ЖКХ»
Оценим состояние и проблемы развития корпоративной культуры ООО «АтомТеплоСбыт» ООО «Атом-ЖКХ» с помощью:
1) интервью с директором;
2) наблюдения, анализа принципов кадровой политики, изучения традиций;
3) анкетирования персонала.
Интервью с директором, Сергеем Разеновичем, проходило в непринужденной обстановке, на нейтральной территории. Говорили о сложившихся отношениях между сотрудниками, корпоративной культуре, внутреннем имидже организации. Выдержка из интервью приведена в Приложении 3.
По результатам интервью следует заметить, что руководитель ООО «АтомТеплоСбыт» ООО «Атом-ЖКХ»пока не называет конкретных мероприятий, которые следует провести для решения проблем формирования и развития корпоративной культуры.
Путем наблюдения, автором выявлено, что ООО «АтомТеплоСбыт» ООО «Атом-ЖКХ» обладает основными составляющими организационной культуры, а большинство сотрудников – социальными способностями, необходимыми в работе.
В управлении человеческими ресурсами предприятие придерживается таких принципов:
1. Отбор персонала проводится на основе опыта, знаний, черт характера и потенциала; без дискриминации по полу, возрасту, национальной принадлежности, политическим убеждениям, семейному статусу.
2. Вознаграждение за труд производится согласно утвержденному окладу.
3. Творческий подход, качество работы, инициативность, а также выполнение дополнительных работ или обязанностей оцениваются дополнительно и мотивируются премиями.
4. Размер премиальных выплат, как и самой заработной платы, подлежит ежегодному пересмотру для конкурентоспособности работодателя на рынке труда.
5. Сотрудники всегда могут обсудить с администрацией любые вопросы и проблемы и надеяться на объективное и справедливое решение.
6. Сотрудники могут рассчитывать на внимательное и уважительное отношение со стороны администрации.
7. Сотрудники оперативно уведомляются о стратегических целях компании, ее проблемах и достижениях.
В то же время, как показали наблюдения автора, в компании для персонала характерна некоторая степень озабоченности и неудовлетворенности своим положением на предприятии (рисунок 6).
Рис. 6. Оценка положения сотрудников в предприятия, %
Трудно однозначно определить какой из категорий живется лучше, а какой хуже. На этом фоне закономерен вопрос: может ли это означать, что произошел сдвиг в сторону прагматических (бытовых) ценностей и корпоративные, а также профессиональные ценности «исчезают».
Если бы это было так, то предприятие испытывало бы острый дефицит кадров и очевидно, резкое снижение производительности труда «соседствовали» бы с острыми формами недовольства и престижа сотрудников, нарушениями служебной субординации.
Автором выявлено, что для большинства респондентов (44 %) профессиональные ценности определяют их отношение к работе. Это естественно, так как без профессионального воспроизводства, институционального контроля складывается корпоративная солидарность, круговая порука.
Для выявления влияния корпоративной культуры на персонал предприятия и его производительность автором было проведено специальное исследование методом анкетирования (Приложение 4). В опросе приняли участие все сотрудники предприятия. Респондентам предлагалось отметить соответствующий их видению ситуации вариант ответа.
Результаты проведенного исследования представлены также в Приложении 4.
Для определения типа культуры Ч. Ханди разработал тест, по результатам которого можно понять не только то, какой видят сотрудники организационную культуру, но и как она соотносится с их ожиданиями. Тест по типам культур Ч. Ханди представлен в Приложении 5.
Результаты исследования были следующими (таблица 4).
Таблица 4 - Результаты исследования по методике Ч. Хэнди
Полученные ответы |
Средний статистический ответ |
|
1 |
Б; А; В; А; Б; Б |
Б |
2 |
В; А; Б; А; А; А |
А |
3 |
В; Б; Б; Б; В; А |
Б |
4 |
В; Б; А; В; Б; Б |
Б |
5 |
В; В; В; Б; В; В |
В |
6 |
В; В; А; Б; Г; В |
В |
7 |
В; Г; А; Г; Г; А |
Г |
8 |
В; В; Г; В; Б; В |
В |
В данном случае наблюдается довольно много совпадений (если же их нет, то имеет место разрозненность между людьми, которых ничто не объединяет). Доминируют ответы Б (ролевая культура) и В (культура задачи).
Стоит отметить, что мотивации персонала руководством, согласно исследованию, уделяется небольшое внимание.
Исследование по методике И.Д. Ладанова (Приложение 9) показало следующие результаты, представленные так же в Приложении 9. Представлена серия утверждений, составляющих организационную культуру предприятия, сгруппированных в четыре секции: работа, коммуникации, управление, мотивация и мораль.
Видим, что «слабыми секциями» оказались мотивация и коммуникации.
В целом, существующую корпоративную культуру можно описать как интегративную, стабильную и личностно-ориентированную. В то же время, стоит выделить низкую удовлетворенность персонала и довольно высокую конфликтность в коллективе, что оказывает влияние на эффективность труда.
Также, явно прослеживается ряд проблем в проведении и в процессе подготовки технологий развития корпоративной культуры (таблица 5).
Таблица 5 - Методы исследования и выявленные проблемы развития организационной культуры ООО «АтомТеплоСбыт» ООО «Атом-ЖКХ»
Метод исследования корпоративной культуры |
Выявленные проблемы развития организационной культуры |
- интервью с директором; |
сложности в процессе принятия и качестве решений; |
- наблюдение, анализ принципов кадровой политики; |
отсутствие командной работы и недостаточная лояльность сотрудников; |
- анкетирование персонала по собственной анкете; - анкетирование персонала по методикам Ч. Хэнди и И.Д. Ладанова |
неэффективная мотивация, несовершенный морально-психологический и соответственно коммуникационный климат в организации |
Итак, подытожим, что в данной главе была дана общая характеристика предприятия ООО «АтомТеплоСбыт» ООО «Атом-ЖКХ», в рамках которой описаны виды деятельности, структура управления и финансовые показатели. Снижение прибыльности деятельности может быть обусловлено неэффективным управлением персоналом. В связи с тем, что корпоративная культура - это важный фактор эффективности управления персоналом (что особенно важно в сфере туризма), то было принято решение исследовать корпоративную культуру предприятия.
Были использованы следующие методы: интервью с директором; наблюдение, анализ принципов кадровой политики; анкетирование персонала по собственной анкете; анкетирование персонала по методикам Ч. Хэнди и И.Д. Ладанова.
В результате анализа были выявлены следующие проблемы: