Файл: Корпоративная культура в организации (Корпоративная культура: сущность и типология ).pdf

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

По результатам проведенного исследования сформулируем следующие выводы.

Корпоративная культура может быть определена следующим образом – набор базовых ценностей, негласных норм и соглашений, убеждений, разделяемых всеми членами организации. Это своеобразная система общих предположений и ценностей о том, что и как делается в фирме, познающаяся по мере столкновения с внутренними и внешними проблемами.

Основными составляющими корпоративной культуры являются: декларация корпоративной миссии, корпоративная философия, корпоративный дух, управление, стиль руководства и лидерства, корпоративная этика, управление человеческими ресурсами, имидж и репутация, культура качества.

Основные методы формирования и развития корпоративной культуры:

- разработка и принятие документов, таких как Миссия, Корпоративный кодекс, Философия компании;

- формирование и регулярная демонстрация нужного поведения лидерами компании: формальными и неформальными;

- обучение навыкам, которые особенно важны для новой культуры (например, вежливое общение с клиентами), и пр.

Корпоративная культура складывается из культурных субстанций, привнесенных разными людьми из других коллективов. Поэтому любой компании нужно уметь диагностировать собственную культуру.

В исследовании была дана общая характеристика предприятия ООО «АтомТеплоСбыт» ООО «Атом-ЖКХ», в рамках которой описаны виды деятельности, структура управления и финансовые показатели. Снижение прибыльности деятельности может быть обусловлено неэффективным управлением персоналом. В связи с тем, что корпоративная культура - это важный фактор эффективности управления персоналом, то было принято решение исследовать корпоративную культуру предприятия.

Были использованы следующие методы: интервью с директором; наблюдение, анализ принципов кадровой политики; анкетирование персонала по собственной анкете; анкетирование персонала по методикам Ч. Хэнди и И.Д. Ладанова.

В результате анализа были выявлены следующие проблемы:

- сложности в процессе принятия и качестве решений;

- отсутствие командной работы и недостаточная лояльность сотрудников;

- неэффективная мотивация, несовершенный морально-психологический и соответственно коммуникационный климат в организации.

В связи с выявленными проблемами автором предлагается направить усилия директора и членов коллектива на развитие корпоративной культуры, акцентированного на следующих моментах:

• повышение «командного духа» и лояльности членов коллектива;
• поиск новых методов принятия качественных решений;
• усовершенствование морально-психологического климата в коллективе организации.

Благодаря внедрению описанных мероприятий, формирование корпоративной культуры предприятия будет иметь значительное влияние и на эффективность деятельности в целом. В частности, улучшится морально-психологический климат, повысится эффективность коммуникационных процессов, возрастет производительность труда. Общий экономический эффект от предложенных мероприятий по прогнозу автора составит 8413,1 тыс. руб. в год их внедрения.

В итоге, корпоративная культура должна стимулировать сотрудников к повышению квалификации, развивать внутриорганизационное обучение персонала, может способствовать решению управленческих задач, закрепление наиболее квалифицированных сотрудников, лояльного отношения к организации, устранение причин конфликтных ситуаций.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

Нормативно-правовые источники

1. Конституция Российской Федерации, принятая всенародным голосованием 12 декабря 1993 г. / Информационно-поисковая система «КонсультантПлюс».
2. Гражданский Кодекс РФ. Часть 1. от 30.11.1994 №51-ФЗ / Информационно-поисковая система «КонсультантПлюс».
3. Трудовой Кодекс РФ от 30.12.2001 №197-ФЗ / Информационно-поисковая система «КонсультантПлюс».
4. Устав ООО «АтомТеплоСбыт» ООО «Атом-ЖКХ».
5. Правила внутреннего трудового распорядка в ООО «АтомТеплоСбыт» ООО «Атом-ЖКХ» от 30.12.2016г.

Учебники, монографии, брошюры

1. Алексеенко, В.Б. Топы: слагаемые успеха, или Как достичь эффективности в управлении бизнесом / В.Б. Алексеенко. – М.: РУДН, 2015.
2. Василенко, С.В. Корпоративная культура как инструмент эффективного управления персоналом / С.В. Василенко. – М.: Дашков и Ко, 2014.
3. Захарова, Т.И. Организационное поведение / Т.И. Захарова. – М.: Изд центр ЕОООИ. 2014..
4. Иванова, Т.Б. Корпоративная культура и эффективность предприятия / Т.Б. Иванова. – М.: РУДН, 2014.
5. Камерон, К. Диагностика и изменение организационной культуры: Пер. с англ./ Под ред. Н.В. Андреевой. – СПб.: Нева, 2015.
6. Козлов, В.В. Корпоративная культура: Учебно-практическое пособие / В.В. Козлов. – М.: Издательство «Альфа – Пресс», 2014.
7. Лапина, Т.А. Корпоративная культура: Учебно-методическое пособие / Т.А. Лапина. – Омск: Изд-во ОмГУ, 2014.
8. Никитова, С.Г. Организационная культура: Конспект лекций / С.Г. Никитина. – М.: МИЭМП, 2014.
9. Сергеева, А.В. Русские. Стереотипы поведения, традиции, ментальность / А.В. Сергеева. – М.: Флинта, 2014.
10. Соломандина, Т.О. Организационная культура компании. Учебное пособие / Т.О. Соломандина. – М.: Инфра-М, 2014.
11. Шалимова, Л.А. Формирование корпоративной культуры и имиджа / Л.А. Шалимова. – М.: У Никитских ворот, 2015.
12. Ястребова, Е.М. Корпоративная культура библиотеки: теория, история, современные тенденции / Е.М. Ястребова. – М.: Литера, 2014.

Диссертации и авторефераты диссертаций

1. Аверин А.В. Корпоративная культура современного общества /Автореферат дисс.к.ф.н. – Ставрополь. 2014.
2. Гайдаржи Е.С. Влияние корпоративной культуры на эффективность деятельности коллективных субъектов труда // Автореферат дисс. к.п.н. – Дорогобуж. 2014.
3. Жерихов Е.С. Корпоративная культура как фактор социальной адаптации личности : автореф. дис. канд. фил.наук.– Иркутск, 2014.

Периодические издания

1. Алехина, О.О. О влиянии руководителя на эффективность управления производством и персоналом // Проблемы теории и практики управления. - 2018 .- № 1 .- С. 60-65.
2. Бадя, Т.А. Взаимосвязь корпоративной культуры и внутренних коммуникаций // Управление развитием персонала. - 2018. - №1. - С. 5-9.
3. Баландина, Т. Корпоративная культура // Лаборатория маркетинга и РR. - 2017. - № 3. - С. 77.
4. Бас, В. Н. Корпоративная культура как инструмент формирования системы корпоративного поведения // Экономические науки. - 2016 .- № 3 .- С. 271-274 .
5. Гулимова, А.Н. Корпоративная культура: создать нельзяисправить // Управление персоналом. – 2017. – № 9 (235). – С. 48–56.
6. Карасева, К.С. Исследования корпоративной культуры труда в солвременной экологической социологии // TerraHumana. – 2017. - № 4. – С. 80-89.
7. Карпович, Ю.В. Корпоративная культура как инструмент здоровьесберегающего менеджмента предпринимательской организации // Вестник ПНИПУ. – 2015. - № 18. – С. 76-84.
8. Клименко, А.А. Организационная и корпоративная культура: концептуальные различия // Молодой ученый. - 2016. - №11. Т.2. - С. 173-179.
9. Мешков, А.Ю. Структура корпоративной культуры // Вестник ЮУрГУ. - 2016. - №10. - С. 148-150.
10. Морозова, А.В. Диагностика и развитие корпоративной культуры // Фундаментальные исследования. – 2015. – № 8 (часть 6). – С. 145-154.
11. Прохоров, А. В. Аксиологические особенности формирования имиджа университета в условиях глобализации и интернационализации // Вестник Тамбовского университета. - 2018. - Вып. 4. - С. 190-194.
12. Прохоров, А.В. Корпоративная культура как основа имиджа предприятия // Известия. – 2017. - № 4. – С. 50-53.
13. Смирнова, В. Корпоративная культура - ключевой фактор в управлении знаниями // Проблемы теории и практики управления. - 2017. - № 12. - С.102-107.
14. Хачатурова, Т.В. Корпоративная культура в современной организации как социологический аспект // Вестник Адыгейского государственного университета. - № 3. – 2014.- С.24-26.

Электронные ресурсы

1. Стандарты КСО. Режим доступа: [http: // http://www.soc-garant.ru/index.php/Spravochnye-materialy/Standarty-KSO]
2. Сайт исследуемой организации Режим доступа: http://atomsbt.ru/atom-zhkkh-polyarnye-zori/svedeniya-ob-organizatsii/obshchie-svedeniya-ob-organizatsii.php

Приложение 1

Европейский и американский подходы к типологизации корпоративной культуры

а) Европейский поход предполагает использование модели межличностных отношений (типологизацияХаррисона, Ч. Хэнди, Ян Хармса):

1) Культура власти. В данной культуре особую роль играет лидер с его личностными качествами и способностями. В качестве источника власти в большинстве случаев выступают ресурсы, находящиеся в распоряжении руководителя. Организации с подобной культурой имеют очень жесткую структуру иерархий. Набор персонала, продвижение по карьерной лестнице производится в соответствии с критериями личной преданности. Подобные организации быстро принимают и исполняют решения, быстро реагируют на изменение ситуации^[16].

2) Культура роли. В данном типе культуры главенствующим фактором является роль индивида в организации. Функционирование организации осуществляется на основании системы процедур, стандартов и правил деятельности, при полном соблюдении которых гарантируется эффективность. В данном случае источником власти является не личностные качества, а положение в структуре иерархий. Подобные организации достаточно стабильно работают в неизменной окружающей среде, но абсолютно не вписываются в динамичную и трансформирующуюся.

3) Культура задачи. Данный тип культуры ориентирован в первую очередь на реализацию проектов и решение задач. Эффективность деятельности в большей степени определяется корпоративностью действий и высоким профессионализмом сотрудников. В данном случае властными полномочиями обладают эксперты в ведущей области деятельности организации и сотрудники, располагающие максимальным количеством требующейся информации. Подобная культура эффективна, когда в деятельности организации определяющими являются ситуативные требования рынка.

4) Культура личности^[17]. При данной культуре целью объединения людей в организации является необходимость достижения собственных целей. Власть основывается на факторах: профессионализм, близость ресурсов, коммуникативная компетентность. При этом данные факторы носят координирующий характер.

Очень интересной и полноценной является классификация, включающая четыре типа организационных культур, часто используемых для диагностики корпоративной культуры (Р. Куинна и К. Кемерона)^[18]:

5) Клановая культура. В данной организации у сотрудников много общего. Тип организации – «семейный». Главы организаций ассоциируются с родителями (или воспитателями). Традиции и преданность составляют основу целостности организации. Придается значение высокой степени сплоченности, моральному климату, акцентируется долгосрочная выгода совершенствования личности. Залогом успеха являются «забота о людях и добрые чувства к потребителям». Наиболее распространенными типами лидеров являются пособник и наставник. Организации подобного типа распространены в Японии (дзайбацу).

6) Адхократическая культура. Организация характеризуется креативностью и динамичностью. Ради достижения цели члены организации готовы идти на риск. Лидеры, в основном, экспериментаторы и новаторы. Организация делает упор на необходимости деятельности «на переднем рубеже». Акцент делается на росте и приобретении новых ресурсов. Главной целью является лидерство на рынке. Основные цели – стратегическое направление и постоянное улучшение текущей деятельности. Свобода и личная инициатива поощряются руководством. Яркими примерами организаций подобного типа являются Apple, Google, Microsoft^[19].

7) Иерархическая культура. Организации подобного типа характеризуются структурированностью и формализацией. Деятельностью сотрудников управляют процедуры. Во главу деятельности ставится системный подход и рациональность. Объединяющими факторами являются официальная политика и формальные правила. Факторы успеха - низкие затраты, плавные календарные графики, надежность поставок. Лидеры выступают в роли координаторов и инструкторов. К подобному типу относятся организации банковской сферы, естественных монополий, тяжелой промышленности^[20].

8) Рыночная культура. Организации данного типа ориентированы на выполнение поставленной задачи, на результаты. Характерными чертами являются конкурентность и целеустремленность. Определяющие факторы успеха – проникновение на рынок и рыночная доля. Основными лидерами являются постановщик и боец. Для подобных организаций очень важны конкурентное ценообразование и лидерство на рынке. Именно поэтому основной линией подобной организации является жестко проводимая линия на конкурентоспособность. Примерами подобных организаций являются предприятия, производящие услуги и товары повседневного спроса в условиях жесткой конкуренции.

б) Американский подход к типологизации культуры (по Дж. Зоненфельду)^[21]:

1) Академия. Кандидаты на должности имеют, как правило, узкую специализацию, проходят серьезный профессиональный отбор. В организации существуют специальные курсы подготовки на должность менеджеров.

2) Клуб. Подбор персонала происходит на основании знаний, опыта, лояльности сотрудника интересам организации. Ведется подготовка менеджеров широкого профиля.

3) Бейсбольная команда. Определяющим фактором приема на работу сотрудников является ориентация на успех. Опыт и возраст не имеют принципиального значения. Большое значение придается способности к риску, потенциалу, агрессивности. При этом сотрудники имеют большие полномочия и свободу действий. Недостатком подобных организаций является высокая текучесть кадров, так как люди быстро вырабатывают свой потенциал.