Файл: Жизненный цикл организации и ее управление на примере Кольского филиала АО «Атомэнергоремонт».pdf

ВВЕДЕНИЕ

Концепция жизненного цикла организации является относительно новым и перспективным направлением исследований в области менеджмента, которое в настоящее время активно развивается как за рубежом, так и в России. Знание закономерностей организационного развития позволяет выделить общие тенденции и особенности каждой стадии жизненного цикла, прогнозировать будущие необходимые изменения и подготовить к ним организацию, тем самым, способствуя ее долговременному и эффективному функционированию. Использование концепции жизненного цикла в практике управления организацией помогает менеджерам выявить ключевые проблемы, характерные для данной стадии, и выработать своевременные и адекватные пути их решения. При этом следует отметить, что методы управления, которые с успехом применяются на одной стадии, могут быть неэффективны на другой. Особого внимания требует решение проблем, возникающих при переходе на следующую стадию развития организации. Этим объясняется актуальность данной темы и тем более, возросший в последние годы интерес ученых и практиков к вопросам управления жизненным циклом организации, в то время как ранее исследования носили в большинстве своем скорее чисто теоретический характер.

Целью курсовой работы является изучение жизненного цикла организации, его основных характеристик и структуры. Предметом данной работы выступает анализ деятельности Кольского филиала Акционерного Общества «Атомэнергоремонт», выступающего в качестве объекта исследования.

Для достижения цели необходимо выполнить следующие задачи:

- Изучить понятие «ЖЦО», его модели и структуру,

- Рассмотреть методику ЖЦ,

- Рассмотрение управление организацией на основе стадий ее жизненного цикла,

- Провести анализ ЖЦ организации на примере АО «Атомэнергоремонт».

Теоретической основой исследования послужили современные концепции теории организации и управления, труды отечественных и зарубежных ученых по актуальным вопросам менеджмента, организационного развития, организационного поведения, управления изменениями, экономической теории, маркетинга.

В качестве информационной базы исследования использовалась учебники и учебные пособия, стать из периодических изданий, материалы, представленные в Интернете.

Структура работы включает в себя введение, три главы, разделенные на параграфы, заключение, список использованных источников.

---

Жизненный цикл организации

Понятие «жизненный цикл организации»

Теория жизненных циклов организации в настоящее время считается самостоятельной областью научных исследований. Тем не менее, за последние 20 лет изучение жизненных циклов организаций стало одной из наиболее популярных тем научных исследований в теории организации.

Рассматривая жизнь организации, следует задуматься о закономерностях, которые не только смогли бы объяснить прошлое, но и позволили бы прогнозировать развитие организации в будущем. Организации зарождаются, развиваются, добиваются успехов, ослабевают и, в конце концов, прекращают свое существование. Новые организации формируются ежедневно. В то же время каждый день сотни организаций ликвидируются. Умеющие адаптироваться - процветают, негибкие - исчезают. Следовательно, руководитель должен знать, на каком этапе развития находится организация, и оценивать, на­сколько принятый стиль руководства соответствует этому этапу. Именно поэтому широко распространено понятие жизненного цикла организации.

Жизненным циклом организации можно назвать этапы развития и кризисы роста компании. Необходимо также отметить, что изменения в организации происходят не по схемам формальной логики, они зависят от множества внешних факторов. Так, организация может быть уподоблена живому организму. Моделирование ее развития может быть осуществлено с помощью теории жизненных циклов.

Жизненный цикл организации – это совокупность стадий, через которые проходит организация за период своего функционирования^[1].[1]

Модель жизненных циклов является одним из известных инструментов, используемы для описания процесса развития любой экономической системы. На основе модели жизненных циклов можно проанализировать отдельные факторы, влияющие на организационную эффективность. Разнообразие видов жизненных циклов позволяет проанализировать изменения, происходящие на различных уровнях управления организацией.^[2][2]

Модели жизненного цикла организации

На сегодняшний день существует множество концепций (моделей) описывающих жизненный цикл организации. Примечателен тот факт, что большинство моделей появились в США за период с 1967 по 1983г. г. В основе каждой из них предполагаются различные основания для происходящих изменений. Кратко рассмотрим некоторые модели в их исторической последовательности возникновения, представленные в Таблице 1.

---

Автор	Название концепции	Год создания
А. Даунс	Движущие силы роста	1967
Г. Липпитт и У. Шмидт	Управленческое участие	1967
Б. Скотт	Стратегия и структура	1971
Л. Грейнер	Проблемы лидерства на стадиях Эволюции и Революции	1972
У. Торберт	Ментальность членов организации	1974
Ф.Лиден	Функциональные проблемы	1975
Д.Кац и Р.Кан	Организационная структура	1978
А.И. Адизес	Теория жизненных циклов организации	1979
Дж. Кимберли	Внешний социальный контроль, структура работы и отношения с окружающей средой	1979

Автор	Интегративная модель	Год создания
Р.Куинн и К. Камерон	Интегративная модель	1983
Д. Миллер и П. Фризен	Траектории развития организации	1983

Таблица 1. Модели жизненного цикла

Рассмотрим каждую из этих моделей немного подробнее.

Модель А. Даунса «Движущие силы роста» одна из самых ранних. Она возникла на примере правительственных комитетов. После описания четырех различных путей возникновения комитетов, Даунс предложил три основных стадии роста и развития организаций. Первая стадия – борьба за автономию – возникает до формального рождения или сразу же после него. Она характеризуется стремлением обрести законность и необходимые ресурсы от окружающей среды для достижения «порога выживания». Вторая стадия – стремительного роста – включает быстрое расширение, где подчеркивается инновационность и креативность. Последняя стадия – замедления – характеризуется уточнением и формализацией правил и процедур. Как пишет Г. В. Широкова^[3][3], эта модель представляет развитие правительственных организаций от установления обоснованности их существования к инновациям и расширению, и затем к формализации и контролю.

Одновременно с А. Даунсом Г. - Липпитт и У. Шмидт разработали другую модель жизненных циклов организации, работающей в частном секторе «Управленческое участие». Они предложили, что корпорации проходят три стадии в развитии: рождение – создание управленческих систем и достижение жизнеспособности; юность – развитие устойчивости и репутации; и зрелость - достижение уникальности и способности к приспособлению в изменяющихся областях работы. Эта модель описывает шесть основных задач управления, которые изменяются от стадии к стадии.

---

Модель Б. Скотта «Стратегия и структура» описывает три отдельных типа организаций, которые следуют в исторической последовательности. Скотт утверждает, что фирмы развиваются от неформальной (как он это называет - «шоу одного человека»^[4][4]) до формализованной бюрократии, и затем до разнообразных промышленных конгломератов.

Основная предпосылка создания модели жизненного цикла организации «Проблемы лидерства на стадиях Эволюции и Революции» Л. Грейнером состоит в том, что будущее организации определено ее организационной историей в большей степени, чем внешними силами. В доказательство этому Л. Грейнер опирается на теорию европейских психологов о том, что поведение определяется предыдущими событиями, а не будущим. Перенося эту аналогию на организационное развитие, он обсуждает ряд стадий, через которые должны пройти развивающиеся компании. Таким образом, жизнь организации состоит в продвижении компании через стадии, где каждый эволюционный период создает его собственную революцию. Революция – бурный период в развитии организации, требующий серьезного пересмотра методов управления. Путь организации из одной стадии своего развития к следующей лежит через преодоление соответствующего кризиса данного переходного периода.

У модели У. Торберта «Ментальность членов организации» организационное развитие тесно связано с развитием чувства общности персонала, в связи с чем, развитие происходит от индивидуальности и диффузности групп к чувству принадлежности и причастности к коллективу. При этом не уточняются механизмы развития.

Ф. Лиден в своей модели «Функциональные проблемы» предполагает, что на стадиях своего развития организации имеют различные функциональные проблемы - проблема адаптации к окружающей среде, приобретение ресурсов, достижение целей и поддержка образцов поведения. Первое, на чем фокусируется новая организация, по мнению Лидена, это адаптация и завоевание своей ниши в изменяющейся внешней среде. В основном это достигается через инновации. Второе - это приобретение ресурсов и развитие методов работы процедур. В третьих, придается особое значение постановке целей и получению прибыли. На четвертой стадии придается значение поддержанию поведенческих паттернов и институализации структур.

Модель жизненного цикла организации «Организационная структура» Д. Каца и Р. Кана построена на тщательной разработке организационной структуры, в соответствии с чем они предлагают три основных стадии развития – стадия простых систем, устойчивая стадия организации и стадия разработки структур. По их мнению, главные предпосылки успеха организации отыскиваются не внутри, а вне ее. Понимание того, что организации представляют собой сложные открытые системы, состоящие из нескольких взаимозависимых подсистем, выполняет функцию методологического принципа организации и анализа данных, полученных в результате диагностики конкретной организации. Стоит отметить, что после появления этой модели, социальные организации стали рассматриваться как «открытые» системы, которые характеризуются взаимодействием с внешней средой.

---

Судя по анализу литературы, как объект исследования, модель И. Адизеса «Теория жизненных циклов организации» является одной из наиболее востребованных в современном мире^[5][5]. Эта модель является эволюционно-телеологической моделью организационного развития, рассматривающая указанный процесс как некий аналог процессов в развитии биологического организма. Процесс организационного развития представляется как естественный, поэтапный и запрограммированный, предусматривающий неизбежное и поэтапное прохождение организацией в ходе развития ряда обязательных фаз (стадий). В концепции указывается на невозможность перепрыгивания через указанные фазы.

Теория Адизеса концентрирует внимание на двух важнейших параметрах жизнедеятельности организации: гибкости и контролируемости (управляемости).

В процессе роста любая компания сталкивается с определенными трудностями и проблемами. На каждом этапе развития организации их условно можно разбить на две категории (рис. 1):

Рисунок 1. Кривая жизненного цикла организации по И. Адизесу^[6]

1) так называемые болезни роста, т.е. проблемы, обусловленные незрелостью компании и которых трудно избежать (как детские инфекционные болезни);

2) организационные патологии, или трудности, которые могут относиться на определенных этапах развития компании к болезням роста, но, будучи не преодоленными, превращаются в патологии, излечиться от которых самостоятельно компания уже не может. При правильной стратегии и тактике развития организации она может достигнуть расцвета и, в принципе, находиться в этом состоянии достаточно долго. В наличии этой принципиальной возможности – основное ограничение аналогии между развитием деловой организации и живого организма.

 Изучение создания и развития медицинских школ позволило Кимберли создать принципиально отличающуюся модель развития организаций, название которой звучит как «Внешний социальный контроль, структура работы и отношения с окружающей средой». Он утверждает, что первая распознаваемая стадия возникает еще до фактического создания организации. На этой стадии происходит выстраивание ресурсов и формирование будущей идеологии. Все это приводит к переходу на вторую стадию развития, включающую выбор «главных схем перемещения», найма персонала. Третья стадия включает формирование организационной идентичности. На четвертой стадии правила становятся более ригидными, структура – формализованной, организация становится более консервативной и предсказуемой в ответ на давление внешней среды.

---