Файл: Роль мотивации в поведении организации (Сущность и основные подходы).pdf

ВВЕДЕНИЕ

В данной работе целью исследования является определение степени влияния мотивации трудовой деятельности на работу организации.

Задачи исследования работы составляют определение сущности и основных понятий мотивации персонала; рассмотрение основных теорий мотивации труда персонала; изучение современных методов управления мотивацией в организации. Также сюда включается характеристика организационно-экономической деятельности организации на примере ОАО Гостиница «Россия», анализ в системе мотивации организации и разработка рекомендаций по совершенствованию системы мотивации труда персонала в организации.

Объектом исследования в работе представляет собой ОАО Гостиница «Россия»

Предметом исследования является мотивация трудовой деятельности персонала в организации.

В исследовании темы за основу был взят эмпирический метод как самый доступный.

За литературную основу были взяты труды Т. О. Соломанидиной, В. В. Травина и др. на основании полноты раскрытия темы мотивации и даты выпуска изданий.

Структура работы обусловлена поставленными задачами и состоит из двух глав, первая из которых посвящена описанию сущности определения мотивации и ее основным теориям, вторая – анализу практических аспектов мотивации на примере ОАО Гостиница «Россия», также введения и заключения. Работа снабжена научно-справочным аппаратом.

Сущность и основные подходы к определению мотивации персонала

История изучения вопроса о причинно-следственных связях поступков, предпринимаемых человеком, берет свое начало еще с древних времен. Упоминания о нужде, т.е. человеческой потребности можно найти в работах таких философов как Сократ, Платон, Аристотель и др., у каждого из которых имелась своя точка зрения на определение данного вопроса. Так, например, Гераклит считал, что человеческие потребности определяются условиями жизни и окружающей средой. Сократ выделял не сами потребности в сущности, а то какую роль они играют в жизни человека и какое место занимают в ней.^[1]

В 1813 г. немецкий философ и один из известных мыслителей иррационализма Артур Шопенгауэр представляет свою работу «О четверояком корне закона достаточного основания», в которой впервые употребляет такой термин как «мотивация». Несмотря на то, что попытки изучения мотивации трудовой деятельности предпринимались еще до введения термина, серьезные научные исследования стали проводиться лишь с начала XX в. ^[2]

---

Термин «мотивация» имеет большое количество интерпретаций, по причине того, что применяется во многих сферах деятельности и соответственно определяется в зависимости от них.

Рассмотрим некоторые определения мотивации.

С точки зрения биологии мотивация – это «активное состояние мозговых структур, побуждающее и высших животных, и человека совершать действия, направленные на удовлетворение индивидуальных или групповых потребностей.»^[3]

В психиатрии мотивация определяется как совокупность факторов (эмоциональных, рациональных, внешних, внутренних), которые побуждают индивида действовать тем, или иным образом.^[4]

Как «динамический процесс физиологического и психологического управления поведением человека, определяющий его направленность, организованность, активность и устойчивость» мотивация обозначается в психологии.^[5]

В юриспруденции существует два определения мотивации – как система и как процесс. Оба основываются на оценивании свойств, состояний и поведении личности.^[6]

Согласно современному экономическому словарю мотивация – это внешнее или внутреннее побуждение экономического субъекта к деятельности во имя достижения каких-либо целей, наличие интереса к такой деятельности и способы его инициирования, побуждения.^[7]

В рамках данного исследования мы будем рассматривать мотивацию исключительно с точки зрения менеджмента персонала и управления человеческими ресурсами.

Менеджмент как наука зародился относительно недавно благодаря американскому инженеру Фредерику Уинслоу Тейлору, которого в последствии стали считать отцом научного менеджмента. Именно в его исследованиях мотивы деятельности персонала приобрели значительное место в организации труда. В последующие годы на базе экспериментов Элтона Мэйо начинают применятся методы психологического воздействия на персонал, что в дальнейшем приводит к разработке различных методов повышения эффективности производства с учетом человеческого фактора.^[8]

Рассмотрим определения мотивации некоторых авторов с точки зрения менеджмента.

По определению таких классиков менеджмента как М. Мескон, М. Альберт и Ф. Хедоури мотивация – это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей и целей организации^[9].

---

С. А. Шапиро определяет мотивацию как одну из функций деятельности менеджмента. Ее суть заключается во влиянии на работников в форме побудительных мотивов к эффективному труду.^[10]

В «Мотивации трудовой деятельности персонала» Т.О. Соломанидиной под мотивацией понимается создание условий, в рамках которых у работника организации появляется потребность трудится, т.к. это единственный путь удовлетворения своих потребностей.^[11]

Все возможные определения мотивации можно разделить на три основные группы:

1. Первая основана на определении внутренних или внешних побуждениях субъекта, направленных на качественное выполнение задач.
2. Ко второй группе относятся определения, где мотивация – это психологические силы индивида и его способность справляться с трудными задачами.
3. К третьей группе относятся те определения, в которых мотивация представляет собой состояние человека, направленное на трудовую деятельность, которая в последствии удовлетворит его потребности.^[12]

Таким образом мотивация в любом случае базируется на удовлетворении потребностей, однако нужно понимать, что мотивация является не причиной недостатка в удовлетворении, а именно его следствием.^[13]

Для понимания мотивации как процесса разберем его структуру. Главными составляющими мотивации являются: потребности, интересы, формирование мотивов, действие, вознаграждение, устранение потребности.

Потребность – осознанная необходимость в тех или иных материальных, культурных благах, социальных, духовных ценностях.^[14] Потребности бывают естественными и социальными; врожденными и приобретенными; первичными и вторичными, осознанными и неосознанными. У потребностей есть следующие свойства:

1. В количественном и качественном плане рост происходит до предела насыщения;
2. Потребности высшего порядка могут взаимозаменяться;
3. Потребности относительны по отношению друг к другу.^[15]

Интерес, или личная заинтересованность – желание действовать в целях, соответствующих потребностям. Выделяют группы интересов: личные, групповые и общечеловеческие.

Мотивы (от франц., ед. число motif, от лат. moveo – двигаю) – побудительные причины поведения и действий работника, возникающие под влиянием его потребностей и интересов, представляющие собой образ желаемого человеком блага, которое удовлетворяет его потребности.^[16] Функции мотивов:

---

• Мобилизующая;
• Ориентирующая;
• Смыслообразующая;
• Опосредующая;
• Оправдательная;
• Побуждающая.^[17]

Вознаграждение – это все, что работник считает ценным для себя.^[18] Понятие ценностей для каждого отдельного работника относительно, поэтому важно понимать, что и вознаграждение будет отличаться в зависимости от этих ценностей. С мотивационной точки зрения вознаграждение чаще всего определяется как стимулирование.

Устранение потребности – в зависимости от степени снятия напряжения, вызываемого потребностью, человек либо прекращает деятельность, либо продолжает искать возможности устранить потребность.^[19] Удовлетворение потребности не заканчивается, а ведет к рождению новой потребности на уровень выше предыдущей. По этой причине следует отметить, что процесс мотивации – процесс цикличный.

Рисунок 1. Цикл мотивационного процесса^[20]

Очень часто на практике руководители организаций отождествляют понятия «мотивация» и «стимулирование», однако это не совсем корректно, т.к. эти понятия в современном менеджменте считаются противоположными по направленности. Рассмотрим отдельно категорию «стимулирование».

Стимулирование – преднамеренное воздействие, побуждающее человека к его активности и повышающее уровень его трудовой деятельности.^[21] Причем воздействие со стороны руководства оказывается на сотрудника именно внешнее. Это может быть премирование, повышение заработной платы и т.д. Стимул – это внешнее побуждение, важный фактор влияния на активность работника. Мотивация – это внутренний импульс человека, побуждающий к трудовой деятельности для удовлетворения своих потребностей. Несмотря на разные направления воздействия этих двух понятий, между ними имеется неразрывная связь. Внешние стимулы оказывают влияние на внутреннюю мотивацию, поэтому для успешного управления персоналом руководители должны правильно распределять мотивы и стимулы. Мотивационную работу необходимо проводить исходя из анализа условий труда работника, его потребностей и ценностей.^[22]

Все виды мотивации можно разделить на две большие категории: нормативные и принудительные.

Нормативная мотивация направлена на побуждение работника к активной деятельности путем психологического воздействия. Это могут быть убеждения, внушения, информирования и т.д.

---

Принудительная – воздействие на сотрудника при помощи использования власти и угроз ухудшения удовлетворения его потребностей, в том случае, когда требуемая работа от сотрудника не выполняется.

Мотивация посредством стимулирования – воздействие на внешние обстоятельства, побуждающих работника к необходимому поведению.^[23]

Существует другая классификация мотивации, в которой тоже имеется 3 типа:

1. Ориентированность преимущественно на общественную значимость труда;
2. Ориентированность по большей части на оплату труда и материальные ценности;
3. Значимость разных ценностей сбалансирована.^[24]

Разница между двумя данными классификациями состоит в какой сфере их возможно применять. Первая имеет большую эффективность в управлении человеческими ресурсами, т.к. это направление переориентировано с нужд работников на потребности самой компании, соответственно вторая относится к управлению персоналом.

Как было отмечено выше для успешного управления организацией необходимо учитывать потребности и ценности отдельных сотрудников для получения высоких результатов в мотивационной работе. Однако не всегда имеется такая возможность, особенно в условиях большого штатного коллектива. Для упрощения задачи работников можно разделить по определенным типам.

Мотивационные типы сотрудников по Шапиро бывают: избегательными, инструментальными, профессиональными, патриотическими, хозяйскими.^[25]

Таблица 1. Мотивационные типы сотрудников С. А. Шапиро

Управление стимулированием и мотивацией персонала является одной из главных составляющих эффективности управления персоналом, под которым понимается не только отношение степени достижения целей сотрудников с затратами на персонал, но и достижения целей организации.^[26]

Целью работодателя в управлении мотивацией и стимулированием трудовой деятельности работников являются экономическая эффективность организации, достижения определенных хозяйственно финансовых результатов. Для работников цель мотивации и стимулирования определяется достижением значимых для него благ и удовлетворения потребностей.^[27]

Управление персоналом в организации должно строиться таким образом, чтобы привить каждому работнику стремление к самосовершенствованию, как профессиональных навыков и умений, так и личностному росту.^[28]

---