Файл: Роль мотивации в поведении организации (Сущность и основные подходы).pdf

Таким образом рассмотрев процесс мотивации и стимулирования с разных сторон, мы определили его значение и место в реалиях организационной структуры, отметили важные моменты в различии понятий «мотивация» и «стимулирование» и разобрались в самой сущности цикличности мотивационного процесса.

Основные теории мотивации труда персонала

Существует две концепции мотивации, состоящие из содержательных и процессуальных теорий мотивации. Содержательные теории занимаются определением побуждения к поведению во внутриличностной или рабочей среде. Процессуальные теории мотивации описывают сам процесс мотивации.^[29]

Изучением иерархии потребностей и ее влиянием на мотивацию персонала занимаются содержательные теории мотивации. Из наиболее известных и применяемых теорий являются иерархическая модель потребностей А. Маслоу, теория К. Альдерфера, двухфакторная теория Ф. Герцберга, «Потребность в достижении» Д. Аткинсона и МакКлелланда.

Иерархическая модель потребностей А. Маслоу.

Абрахам Маслоу разделил все потребности человека на пять основных категорий:

1. Физиологические потребности. Базовые потребности в пище, воде, убежище, отдыхе, сексуальные потребности;
2. Потребности в безопасности и уверенности в будущем;
3. Социальные потребности. Чувство принадлежности к кому-либо или чему-либо, чувство социального взаимодействия;
4. Потребности в уважении, в самоуважении, признании;
5. Потребности в самовыражении – реализации потенциальных возможностей.^[30]

Чаще всего модель А. Маслоу изображается схематично в виде пирамиды:

Рисунок 2. Пирамида потребностей Маслоу

Теория существования, связи и роста К. Альдерфера (ERG).

В отличие от А. Маслоу, К. Альдерфер считает, что группы потребностей человека можно разделить на 3 категории: потребности существования, потребности связи и потребности роста. В первую категорию включаются две группы потребностей из пирамиды Маслоу: физиологические и потребности в безопасности. К потребностям связи относятся принадлежность к социальной группе, признание и уважение. Последняя группа потребностей роста аналогична потребностям самовыражения пирамиды Маслоу, но включает в себя потребности самоутверждения, связанные со стремлением к самосовершенствованию. Все группы также находятся иерархически. Однако сравнивая эти две теории можно найти одно принципиальное различие: в теории Маслоу движение между потребностями происходит только снизу-вверх, тогда как у Альдерфера движение идет в обе стороны.^[31]

---

Двухфакторная теория Ф. Герцберга.

Согласно теории Ф. Герцберга считается, что поскольку за удовлетворенность и неудовлетворенность отвечают различные факторы, то эти два состояния не являются противоположными на одной шкале.

Противоположностью профессиональной удовлетворенности будет не неудовлетворенность трудом, а отсутствие удовлетворенности. Аналогичное действие происходит и с неудовлетворенностью. Таким образом удовлетворенность и неудовлетворенность трудом образуют две независимые шкалы. В теории Герцберга задействованы два ряда потребностей человека. Первый связан с базовыми потребностями (гигиеническими факторами): здоровья, условиями труда, оплатой, социальными благами. Ко второму ряду относятся потребности самореализации: профессиональный успех, признание достижений, продвижение по службе. На основании многочисленных исследований было выявлено, что из всех факторов, вносящих вклад в удовлетворенность работой, 81% являлись мотиваторами, а в неудовлетворенность работой, 69% были гигиеническими факторами.^[32]

Таблица 2. Группы факторов теории Герцберга

«Потребность в достижении» Д. Аткинсона и МакКлелланда.

Согласно исследованиям Д. Аткинсона и Д. МакКлелланда, мотив достижения складывается из двух противоположных факторов: стремления к успеху и избегания неудач. Высокий уровень мотивации показывает стремление работника к успеху, низкий – стремление избегать неудач. Влияние на формирование мотива достижения оказывают:

1. Формирование синдрома достижения;
2. Самоанализ;
3. Формирование стремления ставить перед собой цели;
4. Межличностная поддержка. ^[33]

Перечисленные теории имеют принципиальные различия, однако характерной чертой всех теорий является то, что они изучают человеческие потребности и классифицируют их, давая понимание работы механизма мотивации.^[34]

Процессуальные теории мотивации – теории, изучающие этап перехода цели в деятельность. Анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения определенных целей и как выбирает конкретный вид поведения. Считается, что поведение людей определяется не только их потребностями, а также восприятием, выбранным типом поведения и т.д.^[35]

Существует три основные процессуальные теории мотивации: теория ожиданий В. Врума, теория справедливости Адамса и теория Портера-Лоулера.

---

Теория ожиданий В. Врума.

В теории ожиданий лежит три понятия, составляющие основу мотивационного механизма:

1. Ожидания, того что старания работника приведут к желаемому результату;
2. Инструментальность – понимание того, что выполнение работы и достижение требуемого результата являются основным инструментом получения вознаграждения;
3. Валентность – значимость награды для работника.

Теория ожиданий утверждает, что мотивация является функцией всех трех компонентов, т.е. мотивация будет давать высокие показатели только в тех случаях, когда будут высоки все три компонента: валентность, ожидания и инструментальность. Главное, что выделяет В. Врум в теории – это роль возможности. При низких условиях труда либо их ограниченности, работники будут показывать низкие результаты, вне зависимости от их уровня мотивированности.^[36]

Теория справедливости Адамса.

Основателем теории справедливости считается американский ученый С. Адамс, который в ходе своих многочисленных исследований выявил, что работники сравнивают полученное вознаграждение с вознаграждением других работников, работающих в той же сфере деятельности и выполняющих аналогичную работу. Здесь уровень мотивации зависит от субъективного осознания людьми того, что они получают справедливое вознаграждение в соответствии с затраченными усилиями. Люди могут восстановить чувство справедливости, либо, изменив уровень затрачиваемых усилий, либо пытаясь изменить уровень получаемого вознаграждения.^[37]

Теория Портера-Лоулера.

Комплексная модель Портера-Лоулера признана одной из лучших процессуальных теорий, т.к. она связывает между собой затраченные усилия, включая способности, характер и самоутверждение, с результатами работы внутренним и внешним вознаграждением. Из этого следует что, комплексная мотивация включает в себя:

1. Прямую зависимость достигнутых результатов и эффективности работы от затраченных усилий, способностей и компетенций работника, а также осознания им своей роли в трудовом процессе;

2. Прямую зависимость справедливости вознаграждения от затраченных усилий;

3. Сочетание внутреннего и внешнего вознаграждения работника для наиболее полного удовлетворения его потребностей и повышения действенности трудовой мотивации.^[38]

Изучив и проанализировав содержательные и процессуальные теории мотивации и их концепции, мы можем прийти к выводу, что единой формулы, выводящей на точное и определенное понимание мотивации в силу человеческого фактора нет. Однако именно изучение и углубление в теорию концепции механизма мотивации позволяет выявлять ее специфику и специфику стимулирования, что дает возможность упрощать алгоритм управленческих решений менеджерам.

---

Современные тенденции развития методов мотивации персонала

В современном менеджменте выделяются следующие методы мотивации:

1. Административные методы
2. Социально-психологические методы
3. Экономические методы
4. Методы самоуправления

Рассмотрим каждый метод мотивации в отдельности.

Административные методы представляют собой способы нормативно-правового воздействия на мотивацию работников. Сюда относятся: заключение трудового договора (контракта), составление должностных инструкций, система благодарностей и поощрений, продвижение по службе, система норм, правил и процедур, действующих в организации.^[39]

Социально-психологические методы – это нематериальные способы воздействия на сотрудников организации. Такие методы включают в себя похвалу руководителя, карьерный рост, обучение за счет фирмы, имидж компании, спортивные мероприятия и т.д.

Экономические методы имеют цель материально стимулировать персонал к эффективной трудовой деятельности с помощью оплаты труда, предоставления материальных поощрений, страхования и т.д. ^[40]В случае несоответствия работником требованиям организации руководитель не имеет права взыскивать с подчиненного денежные средства. Трудовое законодательство не разрешает штрафы ни в каком виде, ни при каких условиях. ТК РФ предусматривает только два случая изменения заработной платы: премии, надбавки и доплаты, а также материальная ответственность за имущественный ущерб, причиненный работодателю. В остальных случаях работодатель имеет право сделать замечание, выговор или уволить по соответствующим основаниям.^[41]

Метод самоуправления активно используется в странах Запада, однако в российском менеджменте практически отсутствует, поэтому в рамках исследования описываться не будет.

Управлять стимулированием и мотивацией персонала в организации необходимо исходя из краткосрочной и долгосрочной перспективы сотрудничества работодателя и сотрудника. Исходя из целей организации, целей руководства организации, работников необходимо выстраивать отношения, оптимальные для сторон.^[42]

На мотивацию трудовой деятельности персонала влияет много различных факторов. Факторы бывают внутренние и внешние. К внутренним факторам мотивации можно отнести самоутверждение, самореализацию, удовлетворение от выполняемой работы, творчество. К внешним факторам мотивации относятся: доход, продвижение по служебной лестнице, признание и положение в обществе. Внутренние факторы служат для получения удовлетворения, а внешние факторы направлены на приобретение отсутствующих объектов и обеспечение отсутствующих условий.^[43]

---

Опросы руководителей различных российских организаций позволяют привести список наиболее часто упоминаемых потребностей, стремление к удовлетворению которых формирует готовность сотрудников длительно работать в данной организации. Чаще всего называют следующие потребности:

1. Хорошие условия труда

2. Привлекательные карьерные перспективы

3. Хороший климат в трудовом коллективе

4. Хорошие взаимоотношения с руководством

5. Интересная работа

6. Возможности для проявления инициативы и самостоятельности

7. Информированность по важнейшим вопросам, связанным с работой в организации

8. Возможности для обучения и профессионального развития

9. Уверенность в завтрашнем дне, гарантия занятости

10. Хороший уровень социальной защиты

Способы оценки эффективности мотивационных методов.

При разработке методов управления мотивацией персонала большое внимание уделяется проблеме оценки эффективности управления.^[44]

Существуют следующие подходы к оценке экономической эффективности от мотивации персонала:

1. Достижение конечного результата. Наиболее часто для оценки эффективности конечного результата применяется показатель эффективности затратности труда, в частности показатель производительности труда;
2. Достижение целей управления мотивацией при минимуме затрат. Эффективность характеризует не только результативность деятельности, но и ее экономичность, т.е. достижение определенного результата с минимальными затратами;
3. Выбор наиболее эффективных методов управления, обеспечивающих результативность самого процесса управления.^[45]

Таким образом, изучив теоретическую составляющую исследований мотивации трудовой деятельности персонала мы можем сделать вывод, что мотивация - это специфическая категория в организации управления персоналом. При грамотном использовании и сочетании мотивации и стимулирования, руководителям предоставляется большая возможность добиться успехов в достижении необходимых результатов. Сложность применения мотивационного механизма заключается в том, что для разных сотрудников один и тот же стимул может иметь разное воздействие, в зависимости от всевозможных характеристик персонала. Поскольку нет ни одного человека, который полностью удовлетворен, у каждого человека есть мотивация. Из чего следует, что мотивация остается на данный момент все еще актуальной темой для научных споров, исследований и изучения новых методик применения мотивации и стимулирования в современных организациях.

---