Файл: Мотивация и ее теории (Понятие мотивации. Потребности и мотивы).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Одним из важнейших аспектов для успешного осуществления деятельности предприятия в условиях модели рыночной экономики является усиление мотивации персонала и стимулирование ведения эффективного, высокопроизводительного труда. От успешности выполнения этой задачи в огромной мере зависит формирование необходимого обществу отношения к труду, использование всех возможностей и резервов повышения его производительности.

Путь к эффективности профессиональной деятельности человека лежит через понимание его правильной мотивации. Зная о том, что движет человеком, какие мотивы лежат в основе его действий, что побуждает его к деятельности, можно пробовать разработать эффективную систему форм и методов управления им. Для этих целей необходимо знание о том, откуда возникают или вызываются те или иные мотивы, как и каким образом эти мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей.

Мотивация – это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных и производственных целей. Теория мотивации оперирует рядом понятий и категорий, относящихся как к индивиду, так и к коллективу людей. – организации. К таким понятиям и категориям потребность, мотив, стимул, вознаграждение. Когда человек ощущает острую потребность в чем-либо, у него возникает стремление к достижению определенной цели, с помощью которой он сможет удовлетворить свою потребность. Когда человек достигает поставленной цели, его потребность может быть удовлетворена полностью или частично. Поведенческим проявлением потребности, сконцентрированном на достижение цели, является мотив.

Мотив – это проявленное стремление к удовлетворению осознанных потребностей, т.е. побуждение к целенаправленной деятельности. Побуждения человека или коллектива проявляются в мотивационном поведении, т.е. поведении, направленном на реализацию осознанных и принятых потребностей. Стремление достижения цели становится стимулом всей деятельности сотрудника или коллектива.

Стимул в мотивации – внешняя причина, побуждающая человека к действию, направленному на достижение цели, результата. Оценка достижения результата человеком ощущается через вознаграждение.

Вознаграждение – это материальная или моральная оценка результата удовлетворения потребности – резюме всего процесса мотивации. Вознаграждение – это все то, что человек считает ценным для себя. В настоящее время нет однозначных трактовок мотивационного механизма. Некоторые ученые определяют его как совокупность мотивов, формирующихся под влиянием мотивообразующих воздействий. В основе содержания мотивационного механизма лежит представление о мотивации и закономерностях поведения людей.

Стимулирование труда предполагает создание условий, при которых в результате активной трудовой деятельности работник будет трудиться эффективнее и с большей производительностью. Знание теории мотивации позволяет путем грамотного стимулирования труда создать условия, при которых работник осознает, что он может трудиться более производительно. И у такого работника возникают желания, рождающеие, в свою очередь, мотив к более эффективному труду и реализации этого мотива в процессе труда.

Данная работа состоит из введения, трех глав, заключения, библиографического списка. В первой главе раскрываются теоретические аспекты мотивации, взаимосвязь потребностей и побуждений, во второй рассматриваются содержательные теории мотивации, в третьей главе – процессуальные теории мотивации.

1. Понятие мотивации. Потребности и мотивы

Понятие мотивации тесно связано с проблемой управления персоналом. Новые экономические отношения, порожденные переходным периодом, выдвигают и новые требования к персоналу. Это не только подбор, обучение и расстановка кадров, но и формирование нового сознания, менталитета, а следовательно, и методов мотивации.[2]

На текущий момент, в условиях современных рыночных отношений, основным мотивирующим фактором работников является стремление обладать гарантированной заработной платой. В то же время ни напряженность, ни качество труда не учитываются, преобладает желание иметь спокойную работу с небольшим, но гарантированным окладом, чем интенсивную работу с высокой оплатой.

Однако, на рынке труда есть отдельная категория работников, обладающих достаточным профессионализмом и трудовым сознанием, люди с хорошей нравственной основой и пониманием труда. К сожалению, шансов на хорошее предложение работы у них немного из-за возрастного барьера (в среднем 50 лет) или отсутствия рекомендаций (в основном у молодых специалистов).

Таким образом, и потребности, и мотивация большинства работников нуждаются в дальнейшем изучении и систематизации. Разберем, что такое мотивация.

Мотивация – это процесс побуждения каждого сотрудника и всех членов его коллектива к активной деятельности для удовлетворения своих потребностей и для достижения целей организации. [3]

Основные задачи мотивации:

• формирование у каждого сотрудника понимания сущности и значения мотивации в процессе труда;
• обучение персонала и руководящего состава психологическим основам корпоративной этики;
• формирование у каждого руководителя демократических подходов к управлению персоналом с использованием современных методов мотивации.

Мотивация персонала – это процесс воздействия на персонал с целью побуждения его к определенным действиям. Мотивационный механизм, таким образом, это механизм, с помощью которого формируются условия, побуждающие людей к деятельности.[1]

Истинные побуждения, которые заставляют отдать работе максимум усилий, чрезвычайно сложны.[4]

По оценкам западных специалистов, от 30 до 50% работников побуждаются к эффективной работе деньгами. Остальные побуждаемы к действию более возвышеннымы потребностями: в знаниях, авторитете, творчестве. Людьми движут нравственные идеалы, великие цели, моральные убеждения, привычки, традиции, и т.д.

При планировании и организации работы руководитель определяет, что конкретно должна выполнить данная организация, когда, как и кто, по его мнению, должен это сделать. Если выбор этих решений сделан эффективно, руководитель получает возможность координировать усилия многих людей и сообща реализовать потенциальные возможности группы работников. К сожалению, руководители часто ошибочно полагают, что если некая организационная структура или некий род деятельности прекрасно показывают себя «на бумаге», то они также хорошо будут работать и в жизни. Но это далеко не так. Руководитель, чтобы эффективно двигаться навстречу цели, должен координировать работу и заставлять людей выполнять ее. Менеджеров часто называют исполнительными руководителями, потому что главный смысл их деятельности состоит в том, чтобы обеспечить исполнение задач, поставленных перед сотрудниками данной организации.

Хотя сейчас общепризнано, что основные допущения, заложенные в первоначальных концепциях мотивации – неверны, понять их все же важно. И, несмотря на тот факт, что руководители в отдаленные времена в большей степени неверно понимали поведение людей, приемы, которыми они пользовались в тех условиях, часто были весьма эффективными. Поскольку эти приемы «работали» и применялись много сотен лет, в отличие от пары десятилетий существования современных теорий, первоначальные концепции мотивации глубоко укоренились в корпоративной культуре. Многие руководители, особенно те, кто не имеет специальной подготовки, все еще испытывает влияние этих концепций.[7]

Более того, можно испытать искушение самому применить эти простые и прагматические подходы. Но это, скорее всего, будет ошибкой. Люди, являющиеся подчиненными в современных организациях, обычно гораздо более образованы и обеспечены, чем в прошлом. Поэтому их мотивы трудовой деятельности окажутся более сложными и трудными для воздействия, если не понимать самой природы мотивации.

Потребность является определяющей причиной поступка человека, первоисточником движущей силы и его деятельности. Необходимо помнить о значительном разнообразии этих потребностей. Потребности частично и весьма предвзято отражают сознание человека, осознаются им.[4]

Известный ученый Фредерик Герцберг, исследуя проблему мотивации труда инженеров и служащих одного из предприятий, пришел к выводу о том, что необходимо различать две основные категории, связанные с работой. Первое – это факторы, определяемые объективными условиями, в которых осуществляется работа (Ф. Герцберг назвал их «гигиеническими»). К ним относятся:

• политика администрации предприятия;
• условия работы;
• заработок;
• межличностные отношения с начальниками, коллегами и подчиненными;
• степень непосредственного контроля за работой.

Вторая категория – мотивация, самым непосредственным образом связанная с характером, сущностью выполняемой работы. Факторами мотивации являются успех, продвижение по службе, признание или одобрение результатов работы, связанной с высокой степенью ответственности, возможности творческого и делового роста.[8]

Принципиальное отличие первой категории заключается в том, что наличие или отсутствие гигиенических факторов не могут соответствующим образом мотивировать человека. В то же время, наличие факторов второй группы вызывает у людей удовлетворение от работы и повышает степень мотивации. Именно такие факторы должен в первую очередь обращать внимание менеджер при работе с персоналом.

Ф. Герцберг предложил метод «обогащения труда», который считал лучшим способом повышения производительности труда работников и одновременно степени их удовлетворенности своим трудом. Теория «обогащения труда» основана на предположении, что работники должны быть обязательно заинтересованы в качественном выполнении труда той или иной профессии. Для достижения этой цели всякая выполняемая работа должна обладать тремя отличительными чертами. Прежде всего, она должна быть рациональной, нужной, значимой. Выполнение работы должно предполагать определенную долю ответственности исполнителя. Эта ответственность включает в себя свободу действия выполнения тех или иных операций при независимости от мелочной опеки и жесткого администрирования сверху.[9]

Другой ученый Дэвид Мак-Клелланд считал, что люди имеют три основные потребности: власти, успеха, причастности.

Специфика деятельности менеджера позволяет в полной мере реализовать эту потребность как у себя лично, так и у своих сотрудников. Одним из направлений реализации у подчиненных потребности власти может быть делегирование отдельным из них части властных полномочий менеджера.

Наибольшую популярность получила теория потребности Абрахама Маслоу, который исходил из признания наличия у человека множества различных потребностей. Он дифференцировал их на пять основных категорий двух основных групп (порядков).

Первая и вторая категории – это первичные потребности (низшего порядка), остальные категории – вторичные потребности (высшего порядка).

В работе менеджера самая трудная часть – создание условий сотрудникам для удовлетворения потребности высшего порядка. Однако, существуют методы, хорошо показавшие себя в практике менеджмента.[3]

Так, социальные потребности можно реализовать, предоставляя сотрудникам работу, которая способствует деловому общению. Необходимо создавать в коллективе обстановку единой команды, работающей на конечный результат. Рекомендуется проведение регулярных совещаний персонала по обслуживанию актуальных вопросов деятельности предприятия. Следует создавать благоприятные условия для проявления работниками социальной активности, например их участие в благотворительной деятельности предприятия. Наконец, целесообразно сохранить в коллективе неформальные группы и их лидеров, если это не препятствует выполнению производственных задач. Примерами таких неформальных групп могут быть члены экологических организаций, болельщики спортивных команд, филателисты, любители классической или популярной музыки.

Потребность в уважении реализуется путем предоставления сотрудникам более содержательной, интересной работы, если для этого имеются соответствующие возможности. Менеджеру следует обеспечить обратную связь с подчиненными в соответствии с достигнутыми результатами работы, что позволит добиться объективной оценки их усилий. Рекомендуется привлечение сотрудников в определении целей предприятия и выработке необходимых решений. В этом случае персонал компании будет чувствовать свою причастность к общему делу. Наиболее способных работников, которые показали реальные успехи в труде, следует продвигать вверх по карьерной лестнице. Наконец, для повышения компетентности сотрудников менеджер должен организовать постоянный процесс переподготовки и повышения квалификации персонала.[6]

Наиболее трудно реализуемая задача для менеджера – это удовлетворение потребности людей в самореализации (самовыражении). Трудности здесь проистекают от восприятия человека как неповторимой и одновременно сложной личности. Основными направлениями реализации таких потребностей являются: обеспечение необходимых условий для профессионального роста сотрудников и, по возможности, полного использования их потенциала; предоставление работникам сложной и ответственной работы; развитие у сотрудников творческих способностей; участие в принятии сложных и ответственных решений; предоставление работы, требующей принятия самостоятельных решений. В таком случае создаются предпосылки для превращения труда из средства заработка в средство самовыражении и развитии личности.[8]