Файл: Мотивация и ее теории (Понятие мотивации. Потребности и мотивы).pdf

Ожиданиеᡃ в отношенииᡃ результатов-вознагражденийᡃ (Р-В)ᡃ есть ожиданиеᡃ определенногоᡃ вознагражденияᡃ или поощрениеᡃ на ответᡃ достигнутыйᡃ уровеньᡃ результатов. Менеджерᡃ можетᡃ ожидать, что в результатеᡃ принятымᡃ им усилий, он будетᡃ оцененᡃ руководствомᡃ как высококвалифицированныйᡃ специалистᡃ и получитᡃ подтверждениеᡃ по службеᡃ и связанныеᡃ с этим льготыᡃ и привилегия.

В этом случае, такжеᡃ как и в предыдущем, если человекᡃ не будетᡃ ощущатьᡃ четкойᡃ связиᡃ междуᡃ достигнутымиᡃ результатамиᡃ и желаемымᡃ поощрениемᡃ или вознаграждением, мотивацияᡃ трудовойᡃ деятельностиᡃ будетᡃ ослабевать.

Третийᡃ фактор, определяющийᡃ мотивациюᡃ в теорииᡃ ожиданияᡃ – это валентностьᡃ или ценностьᡃ поощренияᡃ или вознаграждения. Валентностьᡃ – это, предполагаемаяᡃ степеньᡃ относительногоᡃ удовлетворенияᡃ или не удовлетворения, возникшаяᡃ вследствиеᡃ полученияᡃ определенногоᡃ вознаграждения. Посколькуᡃ у различныхᡃ людейᡃ потребностиᡃ и пожеланияᡃ в отношенииᡃ вознагражденияᡃ различаются, то конкретноеᡃ вознаграждение, предлагаемоеᡃ в ответᡃ на достигнутыеᡃ результаты, можетᡃ и не иметьᡃ для них никакойᡃ ценности. Если валентностьᡃ низка, т. е. ценностьᡃ получаемогоᡃ вознагражденияᡃ для человекаᡃ не слишкомᡃ велика, то теорияᡃ ожиданияᡃ предсказывает, что мотивацияᡃ трудовойᡃ деятельностиᡃ и в этом случаеᡃ будетᡃ ослабевать.

Усилиеᡃ человека, прилагаемоеᡃ к выполнениюᡃ задания, можноᡃ определитьᡃ следующимᡃ образом:

Уровеньᡃ мотивацииᡃ = ожиданияᡃ • валентностьᡃ • инструментальность[1]

3.2. Теорияᡃ справедливостиᡃ Джонаᡃ Стейсиᡃ Адамсаᡃ

Теорияᡃ справедливостиᡃ считает, что поведениеᡃ человекаᡃ определяетсяᡃ стремлениемᡃ добитьсяᡃ честногоᡃ и справедливогоᡃ отношенияᡃ к окружающимᡃ нас людям. Ее формулаᡃ оченьᡃ простая. Она гласит: «Мои усилияᡃ и соответствующаяᡃ им оплатаᡃ должныᡃ соответствоватьᡃ тем же параметрамᡃ другихᡃ членовᡃ коллектива». Теорияᡃ справедливостиᡃ концентрируетсяᡃ на мотивации, возникающейᡃ в результатеᡃ определенияᡃ индивидомᡃ своейᡃ социальнойᡃ роли и сравненияᡃ индивидуальнойᡃ роли с социальнойᡃ рольюᡃ другихᡃ людей. Она считает, что многоеᡃ в поведенииᡃ человекаᡃ связаноᡃ с его стремлениемᡃ добитьсяᡃ честногоᡃ и справедливогоᡃ отношенияᡃ к окружающимᡃ нас людям. Говоряᡃ болееᡃ простымиᡃ словами, это означает, что каждыйᡃ сотрудникᡃ постоянноᡃ сравниваетᡃ себя со своимиᡃ коллегами. То есть он постоянноᡃ задаетᡃ себе вопрос: «Не работаюᡃ ли я больше, чем остальные?», «А не получаютᡃ ли они больше, чем я? Почему?..»[9]

Основнымиᡃ терминамиᡃ теорииᡃ справедливостиᡃ являются:

• Критерииᡃ вкладаᡃ (входы)ᡃ – это затрачиваемыеᡃ индивидомᡃ усилияᡃ и другиеᡃ факторыᡃ для достиженияᡃ результатов;
• Критерииᡃ результатаᡃ (выходы)ᡃ – то, что индивидᡃ получаетᡃ за вложенныеᡃ усилияᡃ и принесенныеᡃ жертвы;
• Референтныеᡃ (другие)ᡃ люди – люди, с которымиᡃ индивидᡃ сравниваетᡃ свое соотношениеᡃ результат/вознаграждение.

Важностьᡃ этой теорииᡃ в управлении, определяетсяᡃ тем, что руководительᡃ долженᡃ понимать: улучшаяᡃ условияᡃ одногоᡃ сотрудника, он можетᡃ понизитьᡃ уровеньᡃ мотивацииᡃ другогоᡃ сотрудника. А значитᡃ все решенияᡃ руководителяᡃ должныᡃ быть взвешеныᡃ и рассмотреныᡃ с точкиᡃ зренияᡃ справедливостиᡃ соотношенияᡃ результат/вознаграждение.

Передᡃ тем как рассмотретьᡃ болееᡃ подробноᡃ даннуюᡃ теорию, важноᡃ обратитьᡃ вниманиеᡃ на следующее: существуютᡃ разныеᡃ факторы, которыеᡃ обязательноᡃ нужноᡃ учесть, когдаᡃ возникаетᡃ желаниеᡃ на основанииᡃ разнообразныхᡃ теорийᡃ сделатьᡃ выводы, применимыеᡃ в повседневнойᡃ практике. Например, факторᡃ существованияᡃ разныхᡃ культур. В этом смыслеᡃ теорияᡃ справедливостиᡃ оченьᡃ актуальнаᡃ для России. Если взятьᡃ российскуюᡃ культуруᡃ и американскую, можноᡃ заметитьᡃ оченьᡃ большиеᡃ отличия. Что принятоᡃ в американскойᡃ культуре? Человекуᡃ с раннегоᡃ детстваᡃ говорят: «Ты долженᡃ быть лучшим! Ты долженᡃ стремитьсяᡃ вперед. У тебя есть возможности! Ты долженᡃ работать, пробиваться, статьᡃ номеромᡃ один!» И это глубокоᡃ укоренившаясяᡃ традиция, котораяᡃ воспринимаетсяᡃ как норма. А что происходилоᡃ у нас? Человекуᡃ с первыхᡃ его шаговᡃ по жизниᡃ говорили: «Не высовывайся! Выскочекᡃ не любят. Ты долженᡃ быть максимумᡃ не хуже, чем все!».[5]

Что получаетсяᡃ в результате? Допустим, если в американскойᡃ компанииᡃ можно, скажем, в отделеᡃ продажᡃ взятьᡃ и объявить, что в этом месяцеᡃ за лучшийᡃ индивидуальныйᡃ результатᡃ можноᡃ получитьᡃ такой-тоᡃ приз – все будутᡃ за него бороться. Кто-тоᡃ один в результатеᡃ получитᡃ этот приз, и все скажут: «Он молодец! Да. Он молодец! Но в следующемᡃ месяцеᡃ я буду боротьсяᡃ и стануᡃ лучшеᡃ него! Я сам получуᡃ этот приз!»

А что скажутᡃ у нас? Ничегоᡃ хорошегоᡃ о побидителе никтоᡃ не скажет. В глазахᡃ остальных, не получившихᡃ приз, он станетᡃ кем-тоᡃ чужим, не своим, изгоем. Поэтомуᡃ способыᡃ мотивации, которыеᡃ приносятᡃ хорошиеᡃ плодыᡃ в однойᡃ культуре, далекоᡃ не всегдаᡃ применимыᡃ в другихᡃ культурах. Что можетᡃ работатьᡃ у нас? Например, если взятьᡃ отделᡃ продажᡃ и разделитьᡃ на несколькоᡃ групп, скажем, по территориальномуᡃ принципу. Пустьᡃ это будутᡃ южное, северное, западное, восточноеᡃ направления. А потомᡃ объявитьᡃ соревнованиеᡃ междуᡃ ними. Что произойдет? Начнетсяᡃ нормальныйᡃ соревновательныйᡃ процесс. Люди объединятсяᡃ внутриᡃ группыᡃ и начнутᡃ боротьсяᡃ с другимиᡃ группами. И если теперьᡃ выиграетᡃ одна группа, все остальныеᡃ будутᡃ это восприниматьᡃ вполнеᡃ нормально. Конечно, при этом оченьᡃ важно, чтобыᡃ полученныйᡃ приз, выигрышᡃ группыᡃ был поделенᡃ поровнуᡃ междуᡃ всемиᡃ членамиᡃ группы. По той же самойᡃ причинеᡃ недопустимыᡃ выделенияᡃ отдельныхᡃ сотрудников. Нужноᡃ учесть, что у нас всегдаᡃ присутствуетᡃ желаниеᡃ поделитьᡃ выигрышᡃ междуᡃ собой. И совсемᡃ не толькоᡃ у тех, кто проиграл. Это не плохоᡃ и не хорошо. Простоᡃ факт. Мы такие. У нас такаяᡃ культурнаяᡃ традиция. Мы так работаем.[5]

Поэтомуᡃ в Россииᡃ особенноᡃ полезноᡃ помнитьᡃ о существованииᡃ теорииᡃ справедливости.

Однойᡃ из основныхᡃ проблемᡃ в российскихᡃ компанияхᡃ являетсяᡃ то, что оченьᡃ частоᡃ нет четкихᡃ критериев, нет представленияᡃ о том, кто, за что получаетᡃ деньги. До сих пор встречаютсяᡃ компании, где премииᡃ выдаютсяᡃ посредствомᡃ спонтанногоᡃ приказа, на основанииᡃ личногоᡃ решенияᡃ руководства. Это выглядитᡃ примерноᡃ так: руководительᡃ предприятияᡃ сам говоритᡃ каждому: «Тебеᡃ дам премию. А тебе дам половину». «Почему?» – спрашиваетᡃ сотрудник. «А вот так!» И все! Дальнейшихᡃ объясненийᡃ не следует. Вот такоеᡃ явлениеᡃ и становитсяᡃ причинойᡃ почтиᡃ постоянныхᡃ конфликтов.[9]

Теорияᡃ справедливостиᡃ полагает, что люди чувствуютᡃ себя несчастными, когда, сравниваяᡃ себя с другими, обнаруживают, что их вкладᡃ оцененᡃ неадекватно, т. е. несправедливо.

Типичныйᡃ примерᡃ такойᡃ несправедливостиᡃ – компания, применяющаяᡃ порядокᡃ расчетов, по которомуᡃ вновьᡃ поступающиеᡃ работникиᡃ получаютᡃ за один и тот же труд, то есть вклад, меньшуюᡃ плату, результат, чем «старички».[10]

Таблицаᡃ 2 – Типичныеᡃ входыᡃ и выходыᡃ в теорииᡃ справедливостиᡃ

На недостатокᡃ справедливостиᡃ люди могутᡃ реагироватьᡃ однимᡃ из следующихᡃ способов:

• Уменьшаютᡃ свой вкладᡃ (и усилия)ᡃ в дело до тех пор, пока не увидят, что вознаграждениеᡃ сталоᡃ справедливым. Такимᡃ образомᡃ несправедливостьᡃ снижаетᡃ мотивацию.

Делаютᡃ все возможное, чтобыᡃ увеличитьᡃ свое вознаграждениеᡃ или оплату. В этом случаеᡃ несправедливостьᡃ повышаетᡃ мотивацию.

3.3. Теорияᡃ Портераᡃ – Лоулераᡃ

Эта теорияᡃ построенаᡃ на сочетанииᡃ элементовᡃ теорииᡃ ожиданийᡃ и теорииᡃ справедливости. Суть ее в том, что введеныᡃ соотношенияᡃ междуᡃ вознаграждениемᡃ и достигнутымиᡃ результатами.

Л. Портерᡃ и Э. Лоулерᡃ ввелиᡃ три переменные, которыеᡃ влияютᡃ на размерᡃ вознаграждения:

• затраченныеᡃ усилия;
• личностныеᡃ качестваᡃ человека;
• способностиᡃ и осознаниеᡃ своейᡃ роли в процессеᡃ труда.

Элементыᡃ теорииᡃ ожиданияᡃ здесьᡃ проявляютсяᡃ в том, что работникᡃ оцениваетᡃ вознаграждениеᡃ в соответствииᡃ с затраченнымиᡃ усилиямиᡃ и веритᡃ в то, что это вознаграждениеᡃ будетᡃ адекватноᡃ затраченнымᡃ им усилиям. Элементыᡃ теорииᡃ справедливостиᡃ проявляютсяᡃ в том, что люди имеютᡃ собственноеᡃ суждениеᡃ по поводуᡃ правильностиᡃ или неправильностиᡃ вознагражденияᡃ по сравнениюᡃ с другимиᡃ сотрудникамиᡃ и соответственноᡃ и степеньᡃ удовлетворения. Отсюдаᡃ важныйᡃ выводᡃ о том, что именноᡃ результатыᡃ трудаᡃ являютсяᡃ причинойᡃ удовлетворенияᡃ сотрудника, а не наоборот. Согласноᡃ такойᡃ теорииᡃ результативностьᡃ должнаᡃ неукоснительноᡃ повышаться.[8]

Средиᡃ отечественныхᡃ ученыхᡃ наибольшихᡃ успеховᡃ в разработкеᡃ теорииᡃ мотивацииᡃ достиглиᡃ Л.С. Выгодскийᡃ и его ученикиᡃ А.Н. Леонтьевᡃ и Б.Ф. Ломов. Они исследовалиᡃ проблемыᡃ психологииᡃ на примереᡃ педагогическойᡃ деятельности, производственныеᡃ проблемыᡃ они не рассматривали. Именноᡃ по этой причинеᡃ их работыᡃ не получилиᡃ дальнейшегоᡃ развития. Считается, что все основныеᡃ положенияᡃ теорииᡃ Выгодскогоᡃ подходятᡃ и для производственнойᡃ деятельности.

Теорияᡃ Выгодскогоᡃ утверждает, что в психикеᡃ человекаᡃ имеютсяᡃ два параллельныхᡃ уровняᡃ развитияᡃ – высшийᡃ и низший, которыеᡃ и определяютᡃ высокиеᡃ и низкиеᡃ потребностиᡃ человекаᡃ и развиваютсяᡃ параллельно. Это означает, что удовлетворениеᡃ потребностейᡃ одногоᡃ уровняᡃ с помощьюᡃ средствᡃ другогоᡃ – невозможно.[9]

Например, если в определенныйᡃ моментᡃ времениᡃ человекуᡃ требуетсяᡃ удовлетворениеᡃ в первуюᡃ очередьᡃ низшихᡃ потребностей, срабатываетᡃ материальноеᡃ стимулирование. В такомᡃ случаеᡃ реализоватьᡃ высшиеᡃ потребностиᡃ человекаᡃ можноᡃ толькоᡃ нематериальнымᡃ путем. Л.С. Выгодскийᡃ сделалᡃ выводᡃ о том, что высшиеᡃ и низшиеᡃ потребности, развиваясьᡃ параллельноᡃ и самостоятельно, совокупноᡃ управляютᡃ поведениемᡃ человекаᡃ и его деятельностью.

Общепризнанно, что эта теорияᡃ болееᡃ прогрессивна, чем любаяᡃ другая. Однакоᡃ она не учитываетᡃ высшиеᡃ проблемныеᡃ потребностиᡃ человека.

По моделиᡃ мотивацииᡃ Портераᡃ – Лоулераᡃ можноᡃ сделатьᡃ несколькоᡃ значимыхᡃ выводов:

• если работникуᡃ не хватаетᡃ способностейᡃ или навыковᡃ для решенияᡃ задачи, даже при высокомᡃ уровнеᡃ мотивацииᡃ он не сможетᡃ достичьᡃ удовлетворенности;
• высокаяᡃ мотивацияᡃ не обеспечитᡃ повышениеᡃ производительности, если у работникаᡃ нет понимания, какимиᡃ инструментамиᡃ выполнятьᡃ стоящиеᡃ передᡃ ним задачи. На получениеᡃ удовлетворенностиᡃ от решенияᡃ задачиᡃ влияетᡃ и сам характерᡃ этой задачи;
• личнаяᡃ (субъективная)ᡃ оценкаᡃ качестваᡃ своейᡃ работы, даннаяᡃ работником, имеетᡃ большоеᡃ значение. Чем выше работникᡃ оцениваетᡃ результатᡃ своихᡃ трудов, тем большегоᡃ вознагражденияᡃ он ожидает;
• на рост или снижениеᡃ удовлетворенностиᡃ от работыᡃ можетᡃ повлиятьᡃ толькоᡃ фактическаяᡃ производительностьᡃ человека. Инымиᡃ словами, управлятьᡃ мотивациейᡃ можноᡃ путемᡃ постановкиᡃ правильныхᡃ задач, контроляᡃ их исполненияᡃ и вознагражденияᡃ за выполнениеᡃ работы;
• любоеᡃ повышениеᡃ интенсивностиᡃ работы, приложениеᡃ дополнительныхᡃ усилийᡃ должноᡃ прямоᡃ отражатьсяᡃ на объемеᡃ вознаграждениеᡃ за работу. В противномᡃ случаеᡃ персоналᡃ решит, что возможноеᡃ увеличениеᡃ доходаᡃ не покрываетᡃ затратыᡃ на увеличениеᡃ производительности, что будетᡃ демотивировать.

Важно, что модель Портера – Лоулера основывается на самооценке работником качества и эффективности своих усилий, на внешней оценке его способностей и возможностей, а также на уровне осознания работником себя как структурной единицы предприятия. Согласно теории, уровень усилий, прилагаемых работником, всегда зависит от ценности вознаграждения и уверенности работника в том, что именно приложенное количество усилий послужит основанием для получения обусловленного вознаграждения. Авторы настаивают, что вознаграждение всегда должно соответствовать результатам труда, и сотрудник должен удовлетворять потребности за счет вознаграждения. Причем сопоставимость усилий и вознаграждения является одной из ключевых потребностей, на которых основывается эффективная мотивация.[8]

Авторы содержательных и процессуальных теорий мотивации полагают, что результативный труд – это одна из потребностей личности, а мотивация должна основываться на удовлетворении данной потребности.

На практике разработчики систем мотивации предпочитают руководствоваться установкой, что необходимо прежде всего удовлетворить базовые потребности работника, что и станет основанием для повышения производительности труда. Трудовая мотивация представляет собой сплав различных психологических подходов, поэтому крайне редко воплощается в реальности.[9]

ЗАКЛЮЧЕНИЕᡃ

В представленнойᡃ работеᡃ рассмотреныᡃ теоретическиеᡃ аспектыᡃ мотивацииᡃ и стимулированияᡃ работниковᡃ организации, сущностьᡃ мотивацииᡃ и стимулированияᡃ персонала, теорииᡃ мотивацииᡃ персонала, изученыᡃ этапыᡃ развитияᡃ мотивации.

Повышениеᡃ эффективностиᡃ деятельностиᡃ предприятия, от которойᡃ зависитᡃ рост производства, рост качестваᡃ жизниᡃ и рост ВВП (главныеᡃ задачиᡃ современности), да и в целомᡃ работаᡃ предприятия, невозможныᡃ без персонала.

Персоналᡃ – это главныйᡃ активᡃ предприятия. Без персоналаᡃ орудияᡃ трудаᡃ мертвы. Как бы не были совершенныᡃ технологииᡃ и оборудование, какойᡃ бы отлаженнойᡃ не была автоматизированнаяᡃ система, без людей, без их знанийᡃ и подготовки, без желанияᡃ и уменияᡃ трудиться, без должнойᡃ мотивацииᡃ и достаточногоᡃ стимулированияᡃ все это или не работает, или не дает ожидаемойᡃ отдачи. Поэтомуᡃ человекᡃ – это ключевоеᡃ звеноᡃ на любомᡃ предприятии. А мотивацияᡃ и стимулированиеᡃ человекаᡃ являютсяᡃ главнымиᡃ показателями, характеризующимиᡃ эффективностьᡃ работыᡃ этогоᡃ ключевогоᡃ звена.