Файл: Разработка предложений по совершенствованию системы мотивации на предприятии.pdf

Данное предложение замотивирует персонал перевыполнять план и повышать личные показатели. Тем самым у предприятия будет повышаться выручка, количество выпускаемой продукции и это положительно повлияет на статус компании, имидж и конкурентоспособность. Чем больше предприятие выпускает качественной продукции, тем больше у предприятия возможность занять лидирующие позиции на рынке.

Так как предприятие занимается производством модульных и промышленных зданий, то отдых сотрудникам необходим. За такое большое количество дней в отпуске персонал сможет набраться сил, расслабиться как физически, так и морально и провести время с семьёй, чтобы потом с новыми силами приступить к работе. Кроме того прибавление дней к основному отпуску будет большим стимулом для выполнения работы.

Следующий компонент системы мотивации - это метод льгот и компенсаций. Они являются не менее важными мотиваторами, стимулами, которые побуждают сотрудников, трудится еще эффективнее.

Предложение 2: Частичная оплата выходных дней, связанных с религиозными праздниками.

Религиозные праздники играют важную роль в жизни православных людей. Данное предложение предполагает частичную оплату этих дней, которые совпадают с рабочими днями. Оплата праздников будет происходить в соответствии с тем месяцем, в котором проводится праздник и будет составлять 40% от среднедневного заработка в соответствии с занимаемой должностью.

Такой метод позволит компании быть индивидуальной в предложенном сегменте рынка труда, с помощью которого количество соискателей увеличиться, а также повысить репутацию и рейтинг предприятия и поможет мотивировать людей на качество труда.

Значительное место в мотивации персонала принадлежит такому понятию как условия труда. Данное понятие рассматривает не только рабочее место сотрудника: стол, стул, инструмент и станок, а еще и график работы.

Данное предложение рекомендуется внести в коллективный договор.

Предложение 3: Гибкое рабочее время. Некорректно построенный график работы негативно сказывается на психологическом состоянии работников и тем самым оказывает влияние на выпуск продукции.

Гибкое рабочее время актуально для сотрудников, которые имеют детей до 10 лет, больных и недееспособных родственников.

Длительность рабочего дня на НАО «ГК «Электрощит» - ТМ Самара» составляет 8:00 до 17:00. Работникам имеющих детей до 10 лет необходимо отвести в сад, школу и из-за этого они опаздывают к началу рабочего времени. Для них устанавливает гибкий график, который будет для них удобен. Например, с 8:30 до 17:00 с обеденным перерывом в 30 минут, что не противоречит Трудовому Кодексу.

А для сотрудников, которые имеют больных и недееспособных родственников, график может составлять с 8:00 до 18:00 с обеденным перерывом с 12:00 до 14:00.

Предложение позволит сохранить профессиональные кадры в штате предприятия, повысить авторитет начальника в глазах подчиненных и улучшить взаимосвязь с руководителем.

Данное предложение носит рекомендательный характер и рассчитать экономически в рамках данной работы невозможно.

Мотивация, способствующая всем рыночным показателям, имеет большое значение для набора и удержания персонала.

Кроме улучшения системы оплаты труда и награждений, также необходимо скорректировать систему льгот и компенсаций для персонала. Для этого предлагается медицинская страховка и в дополнение страхование от несчастных случаев. С помощью таких введений предприятие заботится о сотрудников, стимулирует и увеличивает уровень удовлетворенности рабочим местом, а как следствие всё это ведет к повышению имиджа компании.

Денежное вознаграждение являются важным фактором при построении системы мотивации, но не главным. Неудовлетворенность сотрудников обучением и повышением квалификации - это одна из выявленных проблем в НАО «ГК «Электрощит» - ТМ Самара». Это сказывается на выпуске качественноготовара, а соответственно на имидже компании и на его конкурентоспособности. Рассмотрим данную проблему более подробно.

На основе анализа таблицы 2.4, а именно вопроса 7 и рисунка 2.10 видно, что этот пункт имеет наименьшее значение среди других вопросов.

Поэтому для мотивации персонала предложено два предложения: обучение и повышение квалификации в предприятии, а также возможность стажироваться за границей.

Предложение 4: Стажировка за границей. Закончив стажировку за рубежом обучаемые получат сертификат, который очень важен как для сотрудника, так и для руководства.Получив сертификат у работника появляется больше возможности повысить свою заработную плату, а у предприятия повышается имидж, который позволяет выходить на мировой уровень.

Обучение за рубежом позволит:

1. Получить практический опыт;
2. Приобрести нужные связи;
3. Полное погружение в языковую культуру;
4. Изучить кросс-культурный менеджмент страны;
5. Возможность применения изученных методик в практике компании.

Перед стажировкой сотруднику предлагается обязательное четырех недельное обучение иностранного языка за свой счет. Стажировка оплачивается в зависимости от должности стажера, квалификации и продолжительности стажировки. Также предприятие помогает оформить документы, получить визу и подобрать место проживание. Производится оплата стоимости билетов, проживания, визовый сбор и медицинское страхование, предоставляются командировочные расходы. Продолжительность её составляет от 1 до 3 месяцев в зависимости уровня квалификации.

Предложение 5: Обучение и повышение квалификации в предприятии. Повышение квалификации является основным фактором надежности предприятия, поэтому работодатель предлагает обучение и переподготовку в сторонних организациях. Работники, понимая специфику предприятия и рынок труда, имеют желание переобучаться, но не на таких условиях. Пройдя обучения, работники будут высококвалифицированными специалистами, которые позволят осваивать новые технологии и тем самым выходить на новый уровень производства. Поэтому целесообразно предложить проходить обучение на территории предприятия без отрыва от производства.

Преимущество обучения и повышения квалификации в предприятии в том, что:

1. Работники получают ту же заработную плату за то же рабочее время;
2. Отсутствуют затраты на дорогу работников;
3. У предприятия высвобождаются средства на аренду учебного заведения;
4. У сотрудников уменьшается усталость и тем самым увеличивается время на восстановления сил;
5. Повышается сплоченность коллектива, что положительно сказывается на принятии коллективного решения.

Получив диплом о высшем образовании, потенциальный работник нуждается в практических навыках, но этого очень мало для плодотворной работы. С помощью стажировки за рубежом сотрудник сможет получить недостающие навыки и снизить период адаптации.

Предлагаемые предложения требуют социально-экономической оценки, которую рассмотрим в следующей главе.

3.2.Оценка социально-экономической эффективности предложенных предложений

Стимулирование работников является основной задачей для предприятия. Грамотно простимулированные работники - это залог успешной компании. Вознаграждение бывает как материальное, так и нематериальное. Материальное вознаграждение включается в себя премии, льготы и скидки, награды от компании. Нематериальное - это награждение, увеличение отпуска, обучение, стажировка.

Вносимые предложения по увеличению заработной платы дадут работнику финансовое благополучие и моральное удовлетворение, а предприятию экономическую выгоду, увеличение прибыли и как следствие повышение имиджа компании.

Заработная плата - это вознаграждение за качественно выполненную работу. Не всегда работники понимают, что вознаграждение за труд это не только материальная составляющая, но инематериальное награждение. Согласно анализу, проведенному в главе 3.1,был предложен ряд предложений, которые помогут решить проблему низкой заработной платы.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Мотивация является неотъемлемым показателем конкурентоспособности предприятия. Имидж компании зависит от замотивированного персонала, который должен выполнять свои обязанности четко, грамотно и продуктивно. У слабо замотивированного персонала нет желания к результативному выполнению своей работы. Поэтому заработная плата работников становится ниже, чем у конкурентов. В связи с этим идет утечка профессиональных кадров. А, следовательно, у предприятия ухудшается качество выпускаемой продукции, снижается прибыль и теряются лидирующие позиции на мировом рынке.

С целью достижения поставленных целей в работе были рассмотрены следующие задачи:

1. Рассмотрены теоретические аспекты мотивации персонала организации.
2. Проанализированы выявленные проблемы мотивации персонала НАО «ГК «Электрощит» - ТМ Самара».
3. Разработаны предложения по совершенствованию мотивации способствующие повышению конкурентоспособности НАО «ГК «Электрощит» - ТМ Самара».

В первой главе работы были рассмотрены основные пункты, которые важны для конкурентоспособности предприятия, при условии грамотно выстроенной модели мотивации, которая является фундаментом для успешного развития компании.

Во второй главе работы был проведен анализ деятельности НАО «ГК «Электрощит» - ТМ Самара». На основе организационно-экономических показателей за 2016-2018 г. было выявлено,что основные показатели эффективности предприятия снижаются. Уменьшение заработной платы ведет к снижению производительности и качества труда сотрудников, что свидетельствует о неэффективной мотивации персонала.Для выявления проблем мотивации персонала был использован метод опроса One Voice, который показал что в НАО «ГК «Электрощит» - ТМ Самара» существуют 2 основные проблемы - это низкая заработная плата и неудовлетворенность сотрудников обучением и повышением квалификации.

В третье главе были предложены предложения по устранению проблем в системе мотивации предприятия. И проведена оценка социально­экономической эффективности предложенных предложений. Для увеличения заработной платы было предложено:

1. Увеличение продолжительности ежегодного отпуска за качество труда.

Для предприятия внедрение такого предложения положительно скажется на качестве и количестве выпускаемой продукции, а в конечном итоге на получении прибыли от реализации качественной продукции и тем самым увеличение конкурентоспособности.А для рабочих такое предложение позволит увеличить заработную плату в среднем на 10%

2.Частичная оплата выходных дней, связанных с религиозными праздниками.

Для работника такое предложение в первую очередь даст денежное вознаграждение за нерабочий праздничный день, а также положительно скажется на духовном состоянии работника и здоровье. А работодателю предложение позволит «возвысится» в глазах сотрудников, повысить авторитет, а значит, даст возможность манипулировать персоналом.

Для устранения неудовлетворенности сотрудников обучением и повышением квалификации было предложено:

1.Стажировка за границей

Для предприятия данное предложение играет на долгосрочную перспективу. Что в дальнейшем положительно скажется на таких показателях как выручка и производительность труда. Благодаря стажирующимся сотрудникам о предприятии узнают за границей, что даст шанс увеличить рынок сбыта и тем самым увеличит свою конкурентоспособность.

2.Обучение и повышение квалификации в предприятии.

Для предприятия предложение позволит значительно уменьшить сумму затрат, что дает существенную экономию предприятию. Эти средства могут быть использованы на развитие производства или на увеличение заработной платы.Таким образом, внедрение данного предложения приведет к приросту выручки на 2 797 398, 54 руб. Затраты при этом составят 587 000 руб. Экономический эффект внедрения предложения составит 2 210 398,54 руб., а эффективность 3,7%.При этом затраты на внедрение предложения окупится через 4 месяца.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. АгафоноваМ.С.,ВакуленкоН.В., Вострикова Н.Г. Повышение конкурентоспособности организации на основе развития мотивации персонала // Научно-методический электронный журнал «Концепт». 2017. Т.39. С. 346-350 [Электронный ресурс]. - Режим доступа свободный: https://e-koncept.ru/2017/970396.htm
2. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. / М. Армстронг, Т. Стив - 14-е изд. - П.: ПИТЕР, 2018. 1040 с.
3. Байдаков А. Н. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности / Байдаков А.Н., Черникова Л.И., Кенина Д.С. - М.:СтГАУ - «Агрус», 2017. 116 с.
4. Боковня А. Е. Мотивация - основа управления человеческими ресурсами (теория и практика формирования мотивирующей организационной среды и создания единой системы мотивации компании). / А. Е. Боковня. - М.: ИНФА - М, 2019. 144 с.
5. Ветлужских Е.Н. Мотивация и оплата труда. Инструменты. Методики. Практика / Е.Н. Ветлужских. - М.:АльпинаПаблишер, 2018. 152 с.
6. Виханский О.С. Менеджмент / О.С., Виханский, А. И. Наумов. - 5-е изд. стереотипн. - М.: ИНФА-М, 2019. 656 с.
7. Гранатуров В.М. Управление конкурентоспособностью предприятий / В.М. Гранатуров, И.А. Кораблинова. - Одесса: ОНАС, 2016. 152 с.
8. Золотова Е.В. Повышение конкурентоспособности предпринимательских структур с использованием мотивационного механизма. / Е.В. Золотова, С.А. Шапиро. - М. - Берлин: Директ-Медия, 2016. 115с.
9. Кибанов А. Я. Управление персоналом организации. / под ред. А. Я. Кибанова - 4-е изд., доп. и перераб. - М.: ИНФРА-М, 2019. 695 с.
10. Минеева О.К. Управление персоналом организации: технологии управления развитием персонала: учебник / О.К. Минева, И.Н. Ахунджанова, Т.А. Мордасова / Под ред. О.К. Миневой. - М.:ИНФА-М,2017. 160 с.
11. Мумладзе Р.Г. Экономика и социология труда: учебник / Р.Г.Мумладзе, Г.Н.Гуужина. - М.:КноРус, 2019. 320 стр.
12. Никитина И. А. Мотивация персонала как основной фактор повышения эффективности деятельности предприятия // Научный вестник ЮИМ. 2016. - №4. С. 3 [Электронный ресурс]. - Режим доступа свободный: https://cyberleninka.ru/article/v/motivatsiya-personala-kak-osnovnoy-faktor- powsheniya-effektivnosti-deyatelnosti-predpriyatiya
13. Сотникова С.И. Управление персоналом организации: современные технологии: учебник/ С.И. Сотникова, Е.В. Маслов, Н.Н.Абакумова, Ю.А. Масалова, В.П. Осипов / под.ред. С.И.Сотниковой. - 2-е изд., перераб. и доп. - М:ИНФРА-М, 2019. 513 с.
14. Трудовой кодекс Российской Федерации [Электронный ресурс]: от 01.04. 2019 года N 197-ФЗ: (с изм. от 01.04.2019 N 48-ФЗ)//СПС «Консультант плюс» - Режим доступа свободный: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/
15. Хедоури Ф. Основы менеджмента. / Ф. Хедоури, М. Альберт, М.Мексон. 3-е изд. - М: Вильямс, 2017.672 с.
16. Adizes I. Mastering Change: The Power of Mutual Trust and respect in Personal Life, Family life, Business and Society/ I.Adizes//Adizes Institute Publications. 2016. P. 240
17. Haden J. The Motivation Myth: How High Achievers Really Set Themselves Up to Win//J. Haden // Portfolio. 2018.Р.288
18. Kennedy Dan S. No B.S. Guide to Maximum Referrals and Customer Retention: The Ultimate No Holds Barred Plan to Securing New Customers and Maximum Profits/Kennedy Dan S., Buck S//Entrepreneur Press. 2016. P. 281
19. Tracy B. Full Engagement! Inspire,Motivate, and Bring OUT the Best in Your People / B.Tracy//AMACOM. 2016. P. 242
20. Tracy B. The Science of Motivation: Strategies and Techniques for Turning Dreams into Destiny / B. Tracy // Gildan Media. 2017. P. 256