Файл: Разработка предложений по совершенствованию системы мотивации на предприятии.pdf

Проведем анализ имеющихся проблем в системе мотивации в НАО «ГК «Электрощит» - ТМ Самара». С этой целью на предприятии был проведен опрос OneVoice.

One Voice представляет собой инструмент руководителя. Кроме того, One Voice является показателем его работы и помощь в том, чтобы лучше понять свою команду, услышать её и предпринять меры для создания лучших условий труда.

Для более показательного анализа и выявление проблем взят опрос за 2018 г.

На рисунке 2.8 предоставлена структура опроса OneVoice.

Опрос может проводиться на двух площадках в электронном виде (Emails) и при помощи кабин для опроса (Kiosks). Периодичность опроса состоит из двух волн: первая волна - первое полугодие, а вторая волна - второе полугодие.

Рассмотрим модель OneVoice детально. Опрос состоит из 14 основных вопросов, где при помощи первых 7 вопросов оценивается показатель вовлеченности сотрудника, с 8 по 15 вопрос оцениваются двигатели вовлеченности.

Рисунок 2.1 - Структура опросаOneVoice.

В таблице 2.2 предоставлена модельOneVoice.

Таблица 2.1 - Модель One Voice для выявления проблем в системе мотивации.

При прохождении опроса работники отвечают на предлагаемые критерии выбором ответа. После производится динамикавсех показателей для того чтобы эффективно оценить степеньвовлеченности персонала.

На основе таблицы 2.1 проведем анализ динамики двигателей вовлеченности.

На рисунке 2.2 рассмотрим динамику двигателей вовлеченности.

Двигатели вовлеченности измеряются в процентах. Как видно из предоставленного рисунка самыми высокими показателями являются воодушевление и разнообразие во второй волне они составляют 86%, а самыми низкими взаимодействие (69%) и благополучие (68%).

Рисунок 2.2 - Динамика двигателей вовлеченности,%

Согласно данным предоставленных в таблице 2.4 проведем динамику показателей вовлеченности.

На рисунке 2.3 предоставлена динамика показателей вовлеченности.

Рисунок 2.3- Динамика показателей вовлеченности,%

Таким образом, наблюдается рост всех показателей вовлеченности. Наиболее высокие показателей в вопросе 3 и в вопросе 4.В вопросе 7 наблюдается резкое снижение показателя на 6% , что говорит о том, что сотрудники не замотивированы и не видят перспективы в своей работе.

Ежегодно вовлеченность работников в опросеувеличивается, но использование Emails в сравнении с Kiosksзначительно меньше, что говорит о различии в возрастной категории персонала. (Рисунок 2.4)

• Вторая волна 2018
• Первая волна 2018

Рисунок 2.4 - График вовлеченности по возрасту,%

Самыми активными являются работники в возрастной категории от 50 и старше, возрастает вовлеченность по категориям 30 - 39 на 2% и 40 - 49 на 4%. А вовлеченность в категории 20-29 упала на 1%.

Еще одним показателем опроса является вовлеченность по стажу. (Рисунок 2.5)

• Вторая волна 2018
• Первая волна 2018

Рисунок 2.6 - График вовлеченности по стажу,%

Проанализировав рисунок видно, что происходит снижение вовлеченности новых сотрудников на 8%.

Помимо показателей вовлеченности по возрасту и по стажу также существует показатель вовлеченности по полу. На рисунке 2.7 рассмотрена вовлеченность сотрудников по полу.

Вторая волна 2018

Первая волна 2018

Рисунок 2.7 - Вовлеченность по полу,%

Опираясь на выше предоставленный рисунок можно сказать, что общая вовлеченность женщин возросла на 3%, при этом ответивших через kiosks на 5%. Вовлеченность женщин, ответивших через emails, снизилась на 3%

Высокая вовлеченность персонала хорошо влияет на сотрудников, заказчиков и организацию. Тем самым у работников появляется мотивация к продуктивному и результативному выполнению своей работы, что повышает конкурентоспособность и выводит предприятие на лидирующие позиции. Организация с высокой степенью вовлеченности сотрудников получают:

1. Лучшие бизнес результаты
2. Более стабильный коллектив
3. Более высокий уровень удовлетворенности заказчика
4. Более высокий уровень надежности

Таким образом, с помощью опроса One Voice было выявлено, что в НАО «ГК «Электрощит» - ТМ Самара» существуют проблемы в системе мотивации персонала. В таблице 2.3 рассмотрены проблемы в системе мотивации персонала.

Таблица 2.3- Проблемы в системе мотивации персонала в НАО «ГК «Электрощит» - ТМ Самара»

Во второй главе работы был проведен анализ деятельности НАО «ГК «Электрощит» - ТМ Самара». Опираясь на выше предоставленную информацию можно сделать вывод, что основные показатели эффективности предприятия снижаются. Уменьшение заработной платы ведет к снижению производительности и качества труда сотрудников. Данная проблема, в свою очередь, негативно сказывается на имидже компании, потери лидирующих позиций и снижению конкурентоспособности. Что свидетельствует о неэффективной мотивации персонала.

Для выявления проблем мотивации персонала был использован метод опроса OneVoice, который показал что в НАО «ГК «Электрощит» - ТМ Самара» существуют 2 основные проблемы - это низкая заработная плата и неудовлетворенность сотрудников обучением и повышением квалификации. Используя полученные данные, перейдем к детальному анализу предложений по устранению основных проблем мотивации персонала предприятия.

ГЛАВА 3 .РАЗРАБОТКА ПРЕДЛОЖЕНИЙ ПО МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА СПОСОБСТВУЮЩИЕ ПОВЫШЕНИЮ КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТИ НАО «ГК «ЭЛЕКТРОЩИТ» - ТМ САМАРА»

Конкурентоспособность предприятия зависит от множества факторов. Одним из факторов является имидж компании, который в первую очередь определяетсясложившейся системой мотивации. Эффективная мотивация персонала позволит повысить качество продукции и предоставляемых услуг, что положительно скажется на репутации компании и позволит быть конкурентоспособной.

Рассмотренные выше проблемы в мотивации персонала требуют устранения. С этой целью подробно опишем предложениядля их устранения. Основная задача предложенных предложений заключается в разработке эффективной системы мотивации персонала, которая является одним из условий повышения конкурентоспособности НАО «ГК «Электрощит» - ТМ Самара».

Одна из главных проблем в системе мотивации это низкая заработная плата сотрудников.

Для подробного анализа рассмотрим среднюю заработную плату сотрудников в месяц за 2018 г. на трёх разных предприятиях в Самарской области. Более подробный анализ конкурентов НАО «ГК «Электрощит» - ТМ Самара» предоставлен в главе 2.1 в таблице 2.2.

1. В НАО «ГК «Электрощит» - ТМ Самара». В таблице 2.2 среднегодовая заработная плата сотрудника в 2018 году составляет 446 060 руб., следовательно, средняя заработная плата сотрудников в месяц 37 170 руб.
2. ВООО «Тольяттинский Трансформатор». Среднегодовая заработная плата сотрудников в 2018 году составляет 764 450 руб. Тогда заработная плата в месяц будет 63 700 руб.
3. В АО «Самарский Трансформатор». Среднегодовая заработная плата сотрудников в 2018 г. составляет 1 021 430 руб., следовательно, заработная плата сотрудников в месяц 85 110 руб.

На рисунке 3.1 изображен график сравнения средней заработной платы сотрудников в месяц в 2018 г. в трех разных предприятиях.

сотрудников в месяц в 2018 г. в трех разных предприятиях, тыс. руб.

Рассмотрев рисунок 3.1 можно прийти к выводу, что в НАО «ГК «Электрощит - ТМ Самара» средняя заработная плата сотрудников в месяц в 1,7 раз меньше, чем ООО «Тольяттинский Трансформатор» и в 2,3 раза меньше, чем АО «Самарский Трансформатор».

Анализируя данные в таблице 2.3 видно, что заработная плата сотрудников падает из года в год. Соответственно система мотивации работников к качественному выполнению работы снижается, тем самым компания теряет лидирующие позиции в своей отрасли, ухудшается имидж.

Для мотивации людей к эффективному выполнению труду необходимо решить выявленную проблему.

Одной изглавной составляющей системы мотивации является признание и поощрение работников. Для руководителя важно применять эти два мотивационных инструмента т.к. использование их направлено на стимулирование выполнения определенных заданий, проектов, развитие характерных навыков и нахождение инновационных предложений. Умение их применять - это целый механизм, возникающих от обычного слова «спасибо» от руководителя и заканчивающийся награждение за сделанный вклад в работу. Одними из таких нематериальных инструментов поощрения могут быть как предоставление самого лучшего места работы, так и выделение удобного места на парковке,находящееся ближе к зданию, что является популярной проблемой в ситуации с парковками.

В НАО «ГК «Электрощит» - ТМ Самара» фиксированная система оплаты труда. Преимущество данный системы в том, что за счет простоты применения она не требует лишних затрат, стабильный заработок для работников и низкая текучесть кадров, между подчиненными дружелюбные и теплые отношения т.к. оклад у всех одинаковые и никто не спорит из-за уровня заработной платы. И главный плюс - это социальная защищённость сотрудников при полной загруженности.

Денежное выражение оплаты труда - это залог успеха компании при правильном её построении. Более распространённая система денежной мотивации - это премирование. Зачастую при применении данной системыперсонал не понимает, за что именно и почему получил премию и трактуют её как необходимую и обязательную надбавку к заработной плате. Премирование представляет собой вознаграждение за выполненные нормы как на личностном уровне, а также на уровне компании, в общем, для награждения достигнутых результатов.

Предложение 1: Увеличение продолжительности ежегодного отпуска за качество труда.

Ежегодно для работников предоставляется отпуск с сохранением места работы и среднего заработка. Сущность предлагаемого предложения заключается в том, что если сотрудник перевыполняет план, производит высококачественную продукциюили показатели качества труда увеличиваются, то к основному предоставляется дополнительный оплачиваемый отпуск в размере 5 дней.