Файл: Разработка предложений по совершенствованию системы мотивации на предприятии.pdf

ВВЕДЕНИЕ

Главной целью любого предприятия является улучшения конкурентоспособности. Ведь грамотно составленная конкурентная стратегия - это залог достижения поставленных задач и возможность занять лидирующих позиций. Персонал организации выполняет не менее важную роль в развитии предприятия. Персонал - это основная и ведущая движущая сила в компании.

Актуальность выбранной темы заключается в том, что руководство предприятий недостаточно владеет современными методами и механизмами работы мотивации персонала, которые, в свою очередь, негативно сказываются на показателях компании. Руководство должно мотивировать своих сотрудников, ведь замотивированный персонал значит качественно выполненная работа, а, следовательно, и повышение производительности труда, что скажется на имидже компании.

Цель работы - разработка предложений по совершенствованию системы мотивации на предприятии НАО «ГК «Электрощит» - ТМ Самара».

Реализация поставленной цели требует решения определенного ряда задач:

1. Рассмотреть теоретические аспекты мотивации персонала организации.
2. Провести анализ деятельности НАО «ГК «Электрощит» - ТМ Самара».
3. Разработать предложения по совершенствованию мотивации способствующие повышению конкурентоспособности НАО «ГК «Электрощит» - ТМ Самара».

Предмет исследования - повышение конкурентоспособности предприятия на основе механизмов мотивации персонал.

Объект исследования - НАО «ГК «Электрощит - ТМ Самара», основным видом деятельности, которого является производство строительных металлических конструкций, изделий, трансформаторов.

Написание выпускной квалификационной работы базировало на основе теоретического анализа, изучения финансово-экономический материалов, использования опроса и его анализ для выявления проблем мотивации персонала.

Информационной базой написания выпускной квалификационной работы являлись:

1. Трудовой кодекс
2. Устав предприятия
3. Нормативно-правовые акты, статистическая и бухгалтерская отчетность, локальные акты.

Практическая значимость результатов исследования заключается во внедрении предложенной мотивации путем внесения изменений в отдельные локальные акты предприятия, влияющие на повышение мотивации персонала.

ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА

1.1.Понятия, виды и теории мотивации

В период торможения экономического спада одно из самых важных факторов для развития российских предприятий является эффективность использования человеческих ресурсов и повышение их качества. Для того чтобы повысить уровень конкуренции предприятия необходимо усовершенствовать персонал с помощью найма более исполнительного, компетеного и мотивированного персонала.Одним из факторов

эффективного развития предприятие является создание конкурентоспособного коллектива, который умеет решать стратегические задачи.

Главная задача каждого предприятия состоит в том,чтобы работники хотели и умели работать.Перед организацией стоит вопрос, что необходимо предпринять в компании, чтобы добиться высоких показателей работы от своих сотрудников.Поэтому предприятию необходимо научиться мотивировать персонал с помощью вознаграждений, стимулов и уделить особенное внимание той организационной среде, в которой персонал работает. Для того чтобы руководители получали наивысшие результаты, которые требуют руководство компании, необходимо грамотно сформировать цель развития мотивационного процесса и рабочей среды.

Процесс мотивации - это сложная процедура, которая требует точного внимания и наивысшей концентрации. Одинаковый подход к мотивации не подойдет для всех, потому что людям характерны разные потребности и для удовлетворения и достижения их каждый ставит перед собой определенную цель.

Мотивация может рассматриваться в двух основных смыслах. Первый смысл определения состоит в том, что мотивация - это глубокий процесс, который вырабатывает у человека внутренние побудительные силыс помощью воздействия внешних стимулов и внутренних характеристик сознания (потребностей, интересов, ценностных ориентаций). Второй смысл определения рассматривает мотивацию как процесс, который направлен наразвитие мотивов поведения людей, а также направлен на функцию управления всех уровней общества и организации.

На поведение человека обычно влияет совокупность мотивов, которые находятся вопределенном отношении друг к другу по степени их воздействия на поведения человека.Следовательно, мотивационная структура человека является основой стабильности и может меняться в процессе воспитания и образования индивидуума.

Мотивирование - это процесс, который составляет основу управления человеком и влияет на человека,дабы стимулировать его к определенным действиям путем побуждения в нем определенных мотивов.Процесс мотивирования влияет на эффективность управления организацией и оказывает большое воздействие на осуществление успешного процесса мотивирования.

1.2 Процесс мотивации

Процесс мотивирования можно разделить на два основных типа в зависимости от того, что оно преследует.

1. Первый тип представляет собой пути внешних воздействий на человека, осуществляющие определенные действия, приводящие к желательному для мотивирующего субъекта результату. При использовании данного типа мотивирования следует точно знать какие мотивы могут побуждать человека к желательным действиям и то, как вызывать эти мотивы. Данный тип мотивирования напоминает вариант торговой сделки, суть которой состоит в том, что если по каким-либо причинам у двух сторон не находится точек соприкосновения, то и процесс мотивирования не сможет состояться.
2. Второй тип мотивирования - это формирование определенной мотивационной структуры человека. В данном типе основнойупор делается на то, чтобы усовершенствовать или развить желательные мотивы действий человека, и наоборот, ослабить те мотивы, действие которых мешает эффективному управлению человеком. Этот тип мотивирования, в отличие от первого типа, представляет собой воспитательной и образовательной характера не относится к какому- то конкретному результату, который ожидается получить от человека в виде итога его деятельности. Второй тип мотивирования требует значительно больших усилий, знаний и способностей для его осуществления. Организации, которые овладели и используют данный тип мотивирования в своей практике, могут гораздо успешнее и эффективнее управлять своими сотрудниками.

Использование первого и второго типа мотивирования в настоящее время не рекомендуется противопоставлять, потому что современные организации стремятся сочетать оба эти типы мотивирования.

1. Первая ступень -появление нужды в чем-либо.

В определенный момент у человека возникает чувство неудовлетворенности, нехватки чего-либо. Эти факторы заставляют человека выявлять источники возникновения этого чувства и побуждают искать пути его устранения. Из множества существующих человеческих нужд можно выделить три основные группы:

• Социальные
• Психологические
• Физиологические

1. Вторая ступень - анализ выявленной нужды.

После возникновения нужды у человека появляются определенные проблемы, и он стремится её проанализировать и устранить. Осуществить это можно с помощью удовлетворения, не замечания нужды или же её сдерживания.

1. Третья ступень - формирование задач для устранения нужды.

На данной стадии индивидуум формирует задачи для устранения возникшей нужды. Он определяет, какими средствами можно это сделать, как добиться результата и что получиться в итоге. Можно выделить четыре основные вопроса, на которые человеку следует ответить:

• Каков будет результат при успешной ликвидации нужды?
• Какими средствами я достигнуть того, чего желаю?
• Как быстро я смогу достигнуть того, чего желаю?
• Насколько эффективно данные мне средства могут ликвидировать потребность?

1. Четвертая ступень - реализация шагов для устранения нужды.

В течение данной стадии индивидуум использует собственные силы и реализует шаги для устранения нужды. Здесь допустимы исправления и корректировка задач.

1. Пятая ступень - определение качества выполненных шагов и получение вознаграждения.

Пятая ступень позволяет человеку выявить эффективность использования шагов и определить насколько качественно выполнение шагов дало результат. Если проделанная работа выполнена эффективно и качественно, то индивидуум может получить вознаграждение или же обменять на желаемый для него объект.

1. Шестая ступень - ликвидация выявленной нужды.

На последней стадии происходит ликвидация выявленной нужды и увеличение или снижение мотивации к деятельности и человек может завершить свою деятельность до появления новой потребности.

ГЛАВА 2 АНАЛИЗ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ НАО «ГК «ЭЛЕКТРОЩИТ» - ТМ САМАРА»

2.1Анализ организационно-экономических показателей деятельности и конкурентоспособности предприятия

Полное название: Закрытое акционерное общество Группа компаний Электрощит ТМ Самара.

Сокращенное название: НАО «ГК «Электрощит» - ТМ Самара».

Фактическое местонахождение компании: Самара, п. Красная Глинка, корпус заводоуправления

Юридический адрес: 443048, Самара, п. Красная Глинка, корпус завоуправления ОАО «Электрощит Самара».

Девиз компании: «Энергия вашего будущего».

Президент компании - Владимир Витальевич Шатунин.

Численность персонала: 6741 чел.

Организационная структура: линейно-функциональная (Приложение А)

Линейно-функциональная структура предназначена для использования новейших методик управления предприятием, а также направлена на ценовую конкуренцию.Данная структура состоит из линейных подразделений, которые реализовывают основной объемпроизводственной деятельности и отделов, которые выполняют определенные функции управления всей организации.

Линейно-функциональная структура является устойчивой и прогнозируемой. Принцип существования этой структуры является неотъемлемая подготовка управленческих кадров, которые выполняют последовательный экономический процесс, что способствует повышению конкурентоспособности предприятия.

НАО «ГК «Электрощит» - ТМ Самара» входит в группу акционерных обществ французской компании SchneiderElectric, которые помимо этого завода имеет предприятие в таких городах как Казань, Санкт-Петербург, Козьмодемьянск, Екатеринбург.

Основные задачи НАО «ГК «Электрощит» - ТМ Самара»:

1. Ориентация на клиента, ставить себя на место клиента предугадывать их потребности.
2. Бросать вызов привычному, экспериментировать и рисковать.
3. Принимать различия, верить в равные возможности для всех и везде.
4. Учиться каждый день, остановка в обучении - остановка в развитии.
5. Действовать как собственник. Брать на себя всё ответственность за совершаемые действия.

Миссия компании - повышение конкурентоспособности Российских товаров при эффективной работе предприятия, надежное и серьезноеотношение руководителей к подчиненным способствует грамотному использованию человеческого ресурса, а также усовершенствование экономической, политической и социальной сферы жизни.

2.2.Анализ и выявление проблем мотивации персонала

Выше было выявлено, что неудовлетворенность персонала системой мотивации связана, прежде всего, со снижением уровня заработной платы. Однако мотивация персонала зависит не только от уровня оплаты труда.