Файл: Роль мотивации в поведении организации ( Теоретические основы мотивации и стимулирования персонала ).pdf

Введение

Основой любой современной управления здравоохранения, безусловно, являются люди, потому что именно люди обеспечивают использование эффективное всех видов ресурсов, доступных управления здравоохранения, и определяют ее показатели экономические и конкурентоспособность.

Руководство управления здравоохранения может разрабатывать отличные планы и стратегии, находить лучшие структуры и создавать системы эффективные передачи и обработки информации, устанавливать самое современное оборудование в управления здравоохранения и использовать технологии новейшие. Однако все это будет отрицательным, если члены управления здравоохранения не будут должным образом функционировать, если они не будут выполнять свои обязанности, не будут вести себя в коллективе должным образом, мы стремимся помочь их чтобы достичь своих целей и выполнить миссию свою. Доступность и желание человека. Чтобы иметь определенное настроение, иметь желания и настроение, перейти от системы ценностей определенной, согласно определенным нормам и правилам поведения, человек олицетворяет каждую работу конкретную и, следовательно, «очеловечивает», давая ему характер уникальный.

Однако это не означает, что они не могут управляться эффективно. Напротив, если хорошо знать и понимать то, что человека мотивирует, то, что мотивирует его к действию и что он стремится выполнить работу определенную, можно ограничить разницу, требующую постоянного влияния и управления, создания управления человеком, который будет бороться за себя, чтобы выполнять свою работу наиболее эффективным и наилучшим способом с точки зрения достижения целей управления здравоохранения.

Способ управления эффективного человеком - это понимание его мотивации и стимуляции. Только зная, что мотивирует человека, что мотивирует к работе его, какие мотивации лежат в основе его действий, можно попытаться разработать систему эффективную форм и методов управления людьми. Чтобы сделать это, необходимо знать, как эти или эти модели появляются или вызываются, как и какими средствами могут быть введены в действие шаблоны. Как и любая другая категория, государственного сектора служащие и служащие государственные также имеют особенности свои, которые следует учитывать в политике кадровой. Интегрированная траектория оптимальная развития профессионального и роста рабочих мест позволяет сотруднику найти свое место в структуре управления, стимулируя его к полному более раскрытию профессионалов, компаний и потенциала личного. Таким образом, достигается баланс личных целей и общественных: удовлетворение потребностей государства в менеджерах хороших, служащих государственных в работе интересной.

Целью данной курсовой работы является анализ мотивации и стимулирования на примере управления здравоохранением.

Достигается цель путем решения задач следующих:

- изучить особенности управления персоналом;

- определить место мотивации и стимулов для управления персоналом;

- исследовать существующую практику мотивации и стимулирования.

Объектом исследования выступает система мотивации и стимулирования управления здравоохранением в муниципальном образовании города Набережные Челны.

Предметом - разработка рекомендаций по ее улучшению.

В ходе исследования автор использовал методы теоретические и прикладные, такие как анализ источников документальных; обзорные исследования документальные; сбор и обработка информации; синтез.

При написании произведения автор основан на научных трудах и публикациях Верховина И.В., Зинченко Г.П., Верхоглазенко В., Виханский О.С., Капитонова Е.А., Егоршина А.П., Розанова В.А. , Базарова Т.Ю. и других теоретиков и практиков в области управления персоналом.

1 Теоретические основы мотивации и стимулирования персонала

1.1 Принципы мотивации и стимулирования персонала

Современный этап развития практики управления персоналом органов государственных управления в России характеризуется ростом бурным интереса к проблемам мотивации поведения трудового. Рынок реагирует на него увеличением объема продукции печатной по мотивации для практиков, предложений по проведению семинаров соответствующих обучающих и тренингов. Наступает пора для теоретических обобщений, которые позволили бы поднять изучение проблем трудовой мотивации на более уровень высокий [1, с. 43].

В настоящее время отсутствует разграничение четкое и объективное в содержании понятий «мотивация», «стимулирование», а также «мотив» и «стимул». В время настоящее используются два подхода к определению мотива, которые различаются принципиально относительно того, являются ли мотивы, как причины побудительные, внешними или внутренними по отношению к человеку. На наш взгляд, представляется более обоснованным подход, связывающий мотивы с побуждениями внутренними человека. В связи с этим, в работе под мотивами понимается побуждение внутреннее человека, обусловливающее его активность, в том числе и активность трудовую [4, c. 54].

Разнообразие подходов к определению понятия «мотив» обусловило еще более широкий спектр подходов, объясняющих сущность категории «мотивация». Наиболее целесообразно рассматривать понятие это в двух значениях основных.

Во-первых, на уровне субъективно-личностном, мотивация - это внутренняя важнейшая характеристика человека, отражающая особенности его структуры мотивационной и определяющая процесс актуализации, формирования и реализации мотивов под воздействием факторов внешних (стимулов) и внутренних.

Во-вторых, на уровне организационно-управленческом, мотивация выступает как объект управления, т е объект целенаправленного воздействия со стороны субъекта управления посредством использования стимулов с целью формирования мотивов, определяющих поведение трудовое работника [6, c. 443].

Мотивация в широком понимании – это комплекс мотивов, определяющих расположенность человека к действиям определенным и поступкам. Мотивация — это процесс, с помощью которого руководители делают так, что люди более производительно работают, стремясь достигнуть целей управления здравоохранения [2, c. 33].

Рассмотрение понятия «стимул», как он рассмотрен в источниках разных, позволил вывод сделать, что понятия «мотив» и «стимул» часто друг друга подменяют, что усложняет восприятие и без того сложной проблемы и неоднозначной. Поэтому, чисто субъективно, в нашей работе под стимулами будем понимать внешние разнообразные воздействия (блага), с помощью которых субъект управления на мотивацию персонала воздействует для достижения целей поставленных [7, c. 54].

Что касается категории «стимулирование», то встречается сейчас редко оно, и в основном понятием мотивирования заменяется. Под механизмом мотивации деятельности трудовой мы будем понимать процесс сложный взаимодействия побудительных внутренних сил и воздействий внешних, определяющих формирование мотивов органов государственных управления.

Итак, под понятием механизма мотивации органов государственных управления, будем мы понимать процесс сложный взаимодействия побудительных сил внутренних (прежде всего, потребностей, интересов, ценностей) и воздействий внешних (благ - стимулов), определяющих формирование мотивов труда.

Основным принципом мотивации, является учет момента времени информирования объекта управления (работника или коллектива трудового) о последствиях для него исходов различных осуществляемой деятельности им.

Управление мотивацией и стимулированием деятельности трудовой органов государственных управления рассматривается как составная часть системы управления персоналом управления здравоохранения. При этом взаимосвязь управления мотивацией и стимулированием труда и системы управления персоналом не ограничивается только тем, что оно является одной из подсистем функциональных управления персоналом. Структура системы мотивации и стимулирования деятельности трудовой персонала управления здравоохранения включает в себя такие составляющие, как: цели и задачи, стратегия и политика, принципы формирования и функционирования, структура, технология формирования и функционирования [5, c. 54].

Важным аспектом формирования системы мотивации и стимулирования персонала органов государственных управления является обоснование принципов разработки систем данных. При этом в основу должны быть положены предполагающие показатели, создание баланса интересов всех работающих в управления здравоохранения групп персонала и ориентированные на развитие и включение в деятельность всех способностей и возможностей работника каждого [4, c. 54].

При разработке системы мотивации и стимулирования труда персонала следует учитывать вопросы, связанные с разработки планов развития общей стратегии организационной, исходя из которой, формируется стратегия мотивации и стимулирования труда персонала. Стратегия определяет общую направленность системы мотивации и стимулирования труда персонала на обеспечение непрерывности в привлечении, мотивации и сохранении работников ответственных и компетентных, которые необходимы для выполнения миссии и целей других управления здравоохранения [3, c. 54].

Цель стратегии мотивации и стимулирования труда - достижение и закрепление преимуществ постоянных конкурентных управления здравоохранения за счет развития и поддержания высоких результатов количественных и качественных деятельности трудовой персонала, основанных на их личной заинтересованности и инициативе творческой. Кроме того, стратегии должны соответствовать и поддерживать ценности корпоративные и убеждения, проистекать из стратегий деловых и целей, которые должны быть связаны с эффективностью управления здравоохранения [6, c. 55].

Стратегии мотивации и стимулирования труда могут внести вклад значительный в достижение целей корпоративных посредством развития культуры организационной, выражающейся в продуктивном трудовом поведении как в отношении среды внешней, так и внутренней управления здравоохранения, подведения фундамента под ценности, организационные особенно касающиеся качества деятельности управления здравоохранения в целом, обеспечения правильного состава системы мотивации и стимулирования труда, предоставляемого в соответствии с потребностями управления здравоохранения и потребностями персонала, связи стратегии, политики и процедур мотивации и стимулирования труда с внедрением инноваций, развития ориентации жесткой на достижение уровней высоких эффективности всей управления здравоохранения; указания на те типы поведения, которые будут вознаграждаться, и на то, как это будет осуществляться [3, c. 43].

Эти требования можно соблюсти благодаря детализации разработанных целей стратегических до такой степени, чтобы они стали понятны конкретным исполнителям. Детализация осуществляется в ходе процесса каскадирования системы сбалансированной показателей. Цели, разработанные для сотрудника конкретного на основе целей компании в целом, обсуждаются с самим сотрудником (процесс согласования целей). Как правило, с сотрудником обсуждаются цели, которые непосредственно влияют на достижение целей стратегических компании в целом. Тем самым сотрудник получает информацию о направлении деятельности своей [2, c. 44].

Для фокусирования сотрудников на этих целях необходимы стимулы соответствующие — связь достижения целей с системой мотивации. К важнейшим предпосылкам действенности процесса согласования целей с сотрудниками относятся: достижимость целей поставленных с точки зрения сотрудника самого, привлекательная для сотрудника зависимость между результатом требуемым и вознаграждением ожидаемым. Ориентация поведения сотрудников на достижение целей стратегических компании достигается в ходе построения системы сбалансированной показателей: сотрудники знают цели стратегические компании в целом, какие действия они должны предпринимать для достижения этих целей стратегических и мотивированы на выполнение этих действий.

Система мотивации персонала, основанная на системе сбалансированной показателей, состоит из двух элементов: системы согласования целей и согласованной с ней системы мотивации стоимостной и нестоимостной.

Чтобы обеспечить системы функционирование мотивации, следует обеспечить выполнение требований принципиальных следующих.

1. Практичность: практическая реализуемость за счет построения оптимальных процессов и формирования системы умеренной сложности.
2. Прозрачность: система мотивации будет работать, если цели, показатели оценочные и система оплаты труда понятны сотрудникам, участвующим в реализации стратегии.
3. Рентабельность: рентабельность как предпосылка важнейшая внедрения системы новой мотивации в значительной мере зависит от того, насколько соотношение сбалансировано между размером оплаты труда и результатами достигнутыми.
4. Легитимность: основанная на BSC система мотивации персонала может быть внедрена только в том случае, если она не противоречит рамочным условиям правовым [2, c. 112].

При разработке концепции системы новой мотивации следует учесть ряд параметров: